人—組織匹配關(guān)系模型中調(diào)節(jié)變量的探討.pdf

1、在競爭日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,組織如何成功招聘、選拔并留住優(yōu)秀的人才、提高個體組織公民行為,建立一支與組織共同生存、發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊,成為組織愿景和目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵。針對這一焦點,近年來國內(nèi)外許多學(xué)者和管理者都開始研究人與組織匹配的問題,即組織成員的個體特征與組織特征之間的相容性問題。如今,人與組織匹配已經(jīng)成為企業(yè)招聘的基本原則,人與組織的良好匹配是實現(xiàn)長期雇用關(guān)系以及組織靈活性的關(guān)鍵。
　　 匹配理論認(rèn)為,人與組織之間的匹配將會帶來

2、積極的效應(yīng)。但是,關(guān)于人-組織匹配是如何發(fā)生作用的機(jī)制遠(yuǎn)沒有得到很好的研究。一種解釋認(rèn)為,人-組織匹配是通過“人際預(yù)測”起作用的。擁有相似價值觀的個體會采用相似的知覺方式和行動方式,這樣,相互之間能夠準(zhǔn)確預(yù)測對方的行動,可以有效地協(xié)同人際互動,降低沖突,從而導(dǎo)致滿意和組織公民行為。但是這種解釋目前缺乏實證證據(jù)。還有一些研究發(fā)現(xiàn)不存在顯著性影響。近十多年,一些學(xué)者將研究重點轉(zhuǎn)移到人-組織匹配與組織公民行為的關(guān)系上,但研究結(jié)果存在較大分歧。

3、也有些學(xué)者開始探討人-組織匹配對組織公民行為的影響機(jī)制中是否存在中介變量的問題,尚沒有學(xué)者對二者關(guān)系間是否存在調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究。本文旨在檢驗這一關(guān)系在中國情境下是怎樣發(fā)生作用的,同時,把崗位層級作為調(diào)節(jié)變量來檢驗它在人-組織匹配與組織公民行為關(guān)系模型中的調(diào)節(jié)作用。
　　 本文采用理論研究和實證研究相結(jié)合的方法。主要分為六個章節(jié)進(jìn)行闡述。第一章為緒論,主要介紹了本文的研究背景、研究意義、研究方法和創(chuàng)新點,接著第二章對國內(nèi)外的相關(guān)研

4、究進(jìn)行了回顧和梳理,在此基礎(chǔ)上,第三章提出了自己的模型和假設(shè),以及變量的選擇和問卷的編制。第四章對問卷與模型進(jìn)行了測試,通過測試對問卷進(jìn)行了修改,然后進(jìn)行了正式的問卷調(diào)查。第五章是對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。借助統(tǒng)計軟件SPSS進(jìn)行了三方面的分析,研究變量在人口統(tǒng)計變量上的差異,研究變量之間的相關(guān)性分析,以及調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。最后,對研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié),并提出了結(jié)論的實踐意義以及不足和未來研究方向。
　　 本文得出的主要結(jié)論是,人-

5、組織匹配與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系得到了驗證,二者呈正相關(guān)關(guān)系。也就表明,員工與組織的匹配程度越高,則表現(xiàn)出的組織公民行為越多。人-組織匹配的五個維度與組織公民行為的四個維度之間的正相關(guān)關(guān)系大部分也通過了驗證。通過相關(guān)性檢驗之后,共做了七個調(diào)節(jié)回歸方程。結(jié)果顯示,崗位層級對人-組織匹配總體與組織公民行為總體之間關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用。但是在分維度關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)有四個通過了檢驗:在員工尊重與認(rèn)同組織之間關(guān)系中,崗位層級具有調(diào)節(jié)作用；在外部