員工建言與創(chuàng)新績效的關系研究——以組織支持感為調節(jié)變量.pdf

1、上世紀70年代，自經濟學家Hirschman提出“建言”（vioce），將其定義為：“員工在組織里以個體或者集體形式進行的嘗試改變令人反感現(xiàn)狀的行為?！彪S后許多學者開始投入到建言的研究當中。由于其概念內涵，多數(shù)學者默認建言是一種角色外行為，具有固有利他性和親社會性，因此研究多集中于探索其前因變量。而對其結果變量的考察為數(shù)不多。知識經濟時代，企業(yè)的生存發(fā)展取決于其是否有持續(xù)不斷的創(chuàng)造力和隨時代變化的革新能力，因而員工作為企業(yè)的主體，其價值

2、不僅僅表現(xiàn)在其所擁有的勞動力上，更多注意力聚焦在他們是否具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)造行為。本文希望加深對員工建言的認識，吸引學者和企業(yè)家更多的關注到創(chuàng)新績效。
　　本研究以社會交換理論和組織支持理論以及前攝性行為理論等為理論基礎，通過對345名企業(yè)員工進行問卷調查，運用多元回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法，考察了員工建言行為與創(chuàng)新績效的關系，以及組織支持感在促進型建言與創(chuàng)新績效、抑制型建言與創(chuàng)新績效之間的調節(jié)效應。結果表明：促進型建言和抑制型建言對創(chuàng)

3、新績效三維度（創(chuàng)新思想產生、創(chuàng)新思想促進及創(chuàng)新思想實施）均具有顯著的正向預測作用。組織支持感正向調節(jié)了抑制型建言與創(chuàng)新績效的關系。本文的探討一方面有助于補充當前對于員工建言行為研究，豐富了對員工建言行為影響結果的研究與考察，另一方面從過程和結果相結合的視角界定并細化創(chuàng)新績效，包括創(chuàng)新思想的產生、創(chuàng)新思想促進和創(chuàng)新思想實施三維度，驗證了員工建言與其之間的關系。研究結果不僅啟示企業(yè)在選聘創(chuàng)新性人才與培養(yǎng)人才時，員工的主動積極建言的品質的重要