勞動法和社會保障法課件

1、勞動法和社會保障法,濟南大學法學院 汲雷,緒論,一、勞動法和社會保障法的社會法屬性1、勞動法是調整勞動關系及與之密切相關的其他社會關系的法律規(guī)范；2、社會保障法是調整社會保障關系的法律規(guī)范；3、社會法是維護社會弱勢群體生存及促進社會整體福利的法律規(guī)范。,,社會法包括勞動法、社會保障法、消費者權益保護法、教育法、稅法等?？梢哉J為，社會法是“以社會公共利益的名義”對社會財富進行二次分配的法律制度。,,官方則把社會法作為七個法律部門之

2、一看待：“中國的法律體系主要由憲法和憲法相關法、民法商法、行政法、經濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程序法等七個法律部門組成?！薄灾袊ぷ鲌蟾?,二、勞動法和社會保障法的利弊利：緩解社會矛盾，維護社會穩(wěn)定，較為公平地分配社會財富。弊：有降低經濟效益，“養(yǎng)懶漢”之嫌。,上編,勞動法,第一章 勞動法的基礎理論,第一節(jié) 勞動法概述一、勞動法產生的社會背景1802年，英國通過了《學徒健康和道德法》，標志著勞動法的產生。具體

3、來說，有以下幾個社會背景：,,（一）圈地運動促成了雇主和雇員的分化（二）簽訂契約過程中對實質平等的要求（三）新興的工廠需要大批勞動力，形成新的勞動關系（四）資本家對工人的剝削引發(fā)了很多社會問題,二、勞動法的概念和調整對象,（一）勞動法的概念1、勞動法中的勞動廣義的勞動，是指人有意識地運用生產工具創(chuàng)造價值的活動。勞動法意義上的勞動有其特定的含義：,,（1）勞動法中的勞動具有從屬性；例：民事承攬關系中的勞動就不具有這個特點。

4、（2）勞動法中的勞動具有契約性；自己當老板、義務勞動等不具有該特點。（3）勞動法中的勞動具有職業(yè)性；以此為謀生的主要手段。（4）勞動法中的勞動具有有償性。,,2、勞動法的概念勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。,,（二）勞動法的調整對象1、勞動關系作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在勞動過程中發(fā)生的，一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬

5、的社會關系。它具有以下特點：,,（1）既有財產屬性又有人身屬性；財產屬性：商品交換人身屬性：勞動力與人身不可分離（2）既有平等性又有從屬性。平等性：等價交換、平等協(xié)商從屬性：接受支配和管理,,2、與勞動關系密切相關的其他社會關系也可稱為“附隨勞動關系”，主要有：（1）勞動行政關系；（2）社會保險關系；（3）勞動市場服務關系；（4）勞動團體關系；（5）勞動爭議處理關系。,三、勞動法的基本原則,1.勞動權平等原則什

6、么是勞動權？是指有勞動能力的公民有獲得工作從事勞動以及取得報酬的權利。勞動權平等表現(xiàn)為：,,（1）平等就業(yè)權； 平等就業(yè)權是指勞動者應該獲得平等的就業(yè)機會，不因性別、年齡、種族和宗教信仰等不同而受到差別待遇。,2012年國家公務員考試招生簡章（節(jié)選）,報考條件：　?。ㄒ唬┚哂兄腥A人民共和國國籍；　　（二）18周歲以上、35周歲以下（1975年10月15日至1993年10月15日期間出生），應屆畢業(yè)碩士研究生和博士研究生（非在職

7、）年齡可放寬到40周歲以下（1970年10月15日以后出生）；　?。ㄈ碜o中華人民共和國憲法；　　（四）具有良好的品行；　?。ㄎ澹┚哂姓Ｂ男新氊煹纳眢w條件；　?。┚哂蟹下毼灰蟮墓ぷ髂芰?； 　　（七）具有大專以上文化程度；　?。ò耍┚邆渲醒牍珓諉T主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的其他資格條件。,,,,（2）待遇均等權；待遇均等權主要表現(xiàn)為同工同酬。同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績

8、的勞動者，應支付同等的勞動報酬。,身份差別導致待遇不同,,,（3）勞動條件平等權；勞動條件平等權是指勞動者的工作環(huán)境以及勞動保護平等。,,2.勞動自由原則勞動自由原則是憲法中的自由原則在勞動法中的體現(xiàn)，具體表現(xiàn)為：（1）契約自由；一是勞動者的締約自由，也就是可以自主決定是否與某一用人單位建立勞動關系、簽訂勞動合同；二是勞動者的辭職自由，即勞動者可以自主決定是否繼續(xù)履行勞動合同，僅需遵守相關的程序性規(guī)定，即可解除勞動合同。,,（

9、2）結社自由與團體自治；勞動者的結社權表現(xiàn)為組建和參加、退出工會組織的自由。而團體自治表現(xiàn)為：一是工會團體的人格獨立；——獨立于政府和用人單位。（判決黃狗契約為非法）二是工會團體的行動自治；包括和用人單位簽訂集體合同、工資談判、罷工等不受政府和外來力量的干涉。,,（3）禁止強迫勞動；國際法上禁止強迫勞動的規(guī)定主要是針對國家，而我國主要是針對用人單位，范圍太過狹窄。典型例子：勞動教養(yǎng)制度。,,3.傾斜保護原則（1）解雇保護

10、（2）基準法定（3）勞動爭議仲裁中對勞動者的救濟保障。,第二節(jié) 勞動權,一、勞動權概述勞動權屬于人權的組成部分。人權包涵生命權、自由權、財產權等內容；勞動權是在社會權背景下對人權概念的更深層次的解讀。它包括兩個方面的涵義：一是要求政府創(chuàng)造條件，保證勞動者就業(yè)；二是勞動者在遇到勞動風險時可以要求政府救濟。,二、勞動權的性質與內容,（一）勞動權的性質勞動權的核心仍然是基本人權，具體則表現(xiàn)為社會權和受益權。（二）勞動權的具

11、體內容個體勞動權：包括自主選擇權、平等就業(yè)權以及勞動保護權、勞動風險救濟權等；集體勞動權：主要指勞動三權，即團結權、集體協(xié)商權以及勞動爭議權。,第三節(jié) 勞動法的體系與地位,一、勞動法的體系勞動就業(yè)法勞動關系協(xié)調法勞動保障法,,王全興教授的觀點：勞動法體系包括勞動關系協(xié)調法、勞動基準法和勞動保障法三部分。臺灣學者的觀點：三分法：個別勞動法、集體勞動法和勞動保護法。二分法：個別勞動法、集體勞動法。,,二、勞動法的地位（一）

12、概述勞動法地位的兩個層面：一是部門法地位——獨立的部門法二是法域地位——社會法,,（二）勞動法與其他法律部門之間的關系勞動法與民法的關系勞動法與行政法的關系勞動法與社會保障法的關系,第四節(jié) 勞動法律淵源,正式淵源：包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方政府規(guī)章、最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋、除制定法外的其他規(guī)范性法律文件、國際勞工組織公約等。非正式淵源：,第二章 勞動法的歷史,第一節(jié) 外國勞動法

13、的歷史一、外國勞動法的起步階段（19世紀）1802年《學徒健康與道德法》——紡織廠不能雇傭9歲以下的學徒；紡織廠學徒的工作時間每天不得超過12小時。,,勞動法起步階段的成就主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）工廠法的產生；新西蘭于1894年制定了世界上第一部最低工資法。（2）工會法的產生；英國在1871年公布了《工會法》，這是世界上第一部現(xiàn)代工會法。（3）勞動爭議處理法的產生；新西蘭于1890年通過立法，率先對勞資糾紛實行

14、強制仲裁。（4）社會保險立法的產生。19世紀末，德國率先實行社會保險制度。,德國畫家門采爾所畫工業(yè)革命初期的工廠油畫,,,缺陷：很多法律只適用于部分行業(yè)和部門勞動合同仍由民法調整工廠法中有很多法律條文不完善勞動立法發(fā)展還具有不平衡性和不穩(wěn)定性,,二、外國勞動法的發(fā)展階段（20世紀前半期）（1）勞動法已遍及絕大多數(shù)國家；（2）勞動法體系逐步趨向完整，內容得到充實；（3）社會主義勞動法開始產生。,,三、外國勞動立法的成熟

15、階段（20世紀后半期至今）（1）各國憲法對公民勞動權作出明確規(guī)定；（2）反就業(yè)歧視立法的出現(xiàn)，平等權等憲法基本權利得到保護；（3）就業(yè)促進立法的出現(xiàn)和發(fā)展；（4）勞動法的體系日益完備，適用范圍更加擴大。,美國有世界上最嚴厲的反就業(yè)歧視立法,,美國雇主在招聘時被禁止詢問求職者的問題,1. 你的年齡是多少？How old are you?2. 你結婚了嗎？Are you married?3. 你是美國公民嗎？Are you a

16、 U.S. citizen?4. 你有任何殘疾嗎？Do you have any disabilities?5. 你服用藥物，抽煙或喝酒嗎？Do you take drugs, smoke or drink?6. 你遵守哪種宗教？What religion do you practice?7. 你是哪個種族的？What is your race?8. 你懷孕了嗎？Are you pregnant?,第二節(jié) 中國勞動法的歷史,一

17、、1949年以前勞動法的歷史北洋政府1923年頒布《暫行工廠規(guī)則》南京國民政府公布過《工會法》、《工廠法》、《勞資爭議處理法》、《團體協(xié)約法》、《勞動契約法》等13項法律。中國共產黨領導的政權公布了《中華蘇維埃共和國勞動法》。,,二、1949年中華人民共和國成立后勞動法的歷史（一）中共十一屆三中全會以前的勞動法第一階段：起步（1949-1956）第二階段：初步發(fā)展（1957-1966）第三階段：停滯（1966-1976）

18、這一階段的特點：（1）勞動法律規(guī)范的效力層級不高；（2）勞動立法多為單行立法。,,（二）中共十一屆三中全會以后的勞動法第一階段：勞動立法的恢復發(fā)展期（1978-1994年勞動法制定前）第二階段：勞動立法的發(fā)展時期（1994年至今）,第三節(jié) 國際勞動法的歷史,一、國際勞工組織勞動立法的歷史,,三個發(fā)展階段：第一階段（1919-1939）國際聯(lián)盟的專門機構第二階段（1939-1945）獨立存在第三階段（1946至今）聯(lián)合

19、國專門機構,,宗旨：（1944年《費城宣言》）“全人類不分種族、信仰和性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發(fā)展?！?,主要成就：制定國際勞工標準，為各國勞動立法提供參照和依據(jù)。,,國際勞工公約規(guī)定的核心勞工標準有四個方面：結社自由并有效承認集體談判的權利；消除一切形式的強迫勞動；有效廢除童工；消除就業(yè)歧視。這四個方面主要體現(xiàn)在8項國際勞工公約中。目前中國批準了其中4個。,,二、其他國際勞動立

20、法的歷史包括：聯(lián)合國有關勞動問題的文件等。,第三章 勞動法律關系,第一節(jié) 勞動法律關系總論一、勞動法律關系的界定（一）勞動法律關系的含義勞動法律關系，是指勞動關系的參加者之間依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的一種權利義務關系。,,（二）勞動法律關系與勞動關系兩者的聯(lián)系主要表現(xiàn)在：（1）勞動關系是勞動法律關系形成的客觀依據(jù)；（2）勞動法律關系對勞動關系有一定的“反作用”。,,兩者的區(qū)別主要表現(xiàn)在：（1）前提條件不同；（2）內容不同

21、；（3）性質不同。,二、勞動法律關系的分類和構成要素,（一）勞動法律關系的分類（1）從用人單位外部形態(tài)的角度，可以把勞動法律關系劃分為：企業(yè)的勞動法律關系民辦非企業(yè)單位的勞動法律關系國家機關的勞動法律關系事業(yè)單位的勞動法律關系社會團體的勞動法律關系,,（2）從主體是否具有團體性的角度，可以分為個別勞動法律關系和集體勞動法律關系。,,（3）從勞動法律關系個數(shù)的角度，可分為單一和多重勞動法律關系。（4）還可分為國內和涉外勞動

22、法律關系。此外，還可分為正規(guī)用工和非正規(guī)用工，還可以按職業(yè)劃分等。,,（二）勞動法律關系的構成要素主體、內容、客體,三、勞動法律關系的特征,（一）意志性既體現(xiàn)國家意志，也體現(xiàn)個人意志；（二）兼容性平等性與從屬性兼容，財產性與人身性兼容；（三）職業(yè)性圍繞著某一職業(yè)性的勞動而形成。,四、勞動法律關系的運行,（一）勞動法律關系運行的基礎——勞動法律事實勞動法律事實主要可以分為兩大類：1.行為（1）當事人的行為，包括合法行為

23、和違法行為；（2）勞動爭議處理機構的行為；（3）行政行為。,,2.事件不以當事人意志為轉移的客觀情況。,,（二）勞動法律關系的運行環(huán)節(jié)及其與勞動法律事實的關系（1）產生（2）延續(xù)（3）變更（4）中止（5）消滅,第二節(jié) 勞動法律關系主體,一、勞動法律關系主體的概念和種類在個別勞動法律關系中，主體為勞動者與用人單位；在集體勞動法律關系中，主體為工會和雇主團體。,二、勞動者,（一）勞動者的界定及范圍廣義：是指達到法定就業(yè)

24、年齡（16周歲）、具有勞動能力的公民。狹義：是指與用人單位建立勞動關系的公民。,,“從屬性”標準是界分勞動者身份與其他法律關系主體（特別是民事主體）身份的最重要標準。包括人格從屬性和經濟從屬性兩個方面。,（二）公民的勞動權利能力和勞動行為能力,勞動權利能力是指公民享有參加勞動的機會，并領受勞動報酬的資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的能力。它們具有以下特點：,,（1）二者同時產生，并統(tǒng)一而不可

25、分割。（2）只有年滿法定最低就業(yè)年齡的公民才可以取得勞動權利能力和勞動行為能力。（3）二者不能代理。（4）有時會受到特殊限制。,,（三）勞動者的資格要素（1）年齡；（2）健康；（3）智力；（4）支配自由；（5）就業(yè)愿望；（6）其他要素。如道德風紀、任職回避、職數(shù)限制、勞動內容等。,三、勞動者團體（工會）,（一）工會的概念和特征工會是以維護和改善雇工的勞動條件、提高雇工的經濟地位為主要目的，由雇工自愿組織起來的團體或聯(lián)

26、合團體。我國工會的特點：階級性、群眾性、自愿性。,,（二）我國工會的法律地位（1）相對獨立性；（2）代表職工利益；（3）有法人資格。,四、用人單位,用人單位是指招收錄用勞動者，使用勞動者的勞動并按照勞動者提供的勞動量支付工資和其他待遇的一方主體。,五、用人單位團體,是由用人單位組成的、旨在代表、維護和增進用人單位（雇主）在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。,第三節(jié) 勞動法律關系內容,一、勞動法律關系內容的概念和特征

27、不對稱性、較強的法定性、適度的受限性、救濟的復合性。,,二、個別勞動法律關系中當事人的權利和義務三、集體勞動法律關系中當事人的權利和義務,第四章 勞動就業(yè)法,第一節(jié) 勞動就業(yè)法概述一、勞動就業(yè)法的概念、調整對象和體系（一）勞動就業(yè)的概念是指具有勞動權利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)。,,（二）勞動就業(yè)法的概念我國于2007年8月30日通過了《中華人民共和國就業(yè)促進法》，自2008年1月1日施行。,,（三）

28、勞動就業(yè)法的調整對象即勞動就業(yè)關系,（四）勞動就業(yè)法的體系包括：就業(yè)調控法就業(yè)管理法反就業(yè)歧視法特殊群體就業(yè)保障法就業(yè)服務法職業(yè)培訓法就業(yè)援助法失業(yè)保險法,,二、勞動者的勞動就業(yè)權利三、國家的促進就業(yè)義務,第二節(jié) 就業(yè)調控,政府主要通過財政政策、金融政策、產業(yè)政策、投資政策、人力政策和其他政策實現(xiàn)就業(yè)調控的目標。,第三節(jié) 公平就業(yè),一、就業(yè)平等權是指公民平等獲得就業(yè)機會的權利。閱讀并思考：李金仁與江西日報社人格

29、尊嚴權糾紛案,,政府在維護就業(yè)平等權中的義務：（1）提供公平就業(yè)環(huán)境的義務；（2）消除就業(yè)歧視的義務；（3）扶持和援助就業(yè)困難人員的義務。閱讀并思考：我國首例乙肝就業(yè)歧視行政處罰決定,二、就業(yè)歧視的界定,沒有合法的目的和原因，基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠，其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權。,,去年有一則濟

30、南市郵政局招聘信息，招聘條件：1 .乒乓球或相關專業(yè)，全日制大學本科學歷，統(tǒng)招統(tǒng)分2012年應屆高校畢業(yè)生。非乒乓球專業(yè)畢業(yè)生須具備較高乒乓球專業(yè)技能水平；2 .身體健康，品貌端正，性格開朗，形象氣質佳，濟南本地生源，女性。,三、禁止就業(yè)歧視的具體表現(xiàn),（一）禁止性別歧視（二）禁止民族歧視（三）禁止殘疾歧視（四）禁止健康歧視：主要包括乙肝歧視和艾滋病歧視案例：張先著案和周一超案,,案例：全國首例反就業(yè)歧視勝訴判決的示范效應

31、,,（五）禁止戶籍歧視所謂“戶籍歧視”主要是指一些大城市針對外地求職和就業(yè)人員所采取的一些不公平政策和待遇。,,在2013年2月20日國家廣播電影電視總局網站上公布的一則招聘公告里，聲明招聘監(jiān)管中心視聽新媒體研究處政策研究人員2名，其中在招聘條件和招聘要求中明確指出，“北京戶籍者優(yōu)先錄用”。,北京大學被質疑為“北京人大學”,據(jù)公開統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2012年，北大在北京一共計劃招錄614人，而在河南、山東、四川、安徽、湖北、河北6省，計劃招生

32、的總人數(shù)僅為可憐的409人。這一年，北京市高考報名總人數(shù)為7.3萬人，而上述6省報考總人數(shù)為332 .13萬人。2011年，每萬名考生中考入北大的比例，安徽為1.27，廣東為1.4，貴州為1.48，河南為1.87，北京則高達52.5。也就是說，安徽每7826名考生中才有1人能上北大；北京每190名考生中就有1個可以上北大。北京學生考上北大的幾率是安徽考生的41倍，是廣東考生的37.5倍，是貴州考生的35.4倍，是河南考生的28倍。足見在

33、聲稱中國目前最公平的高考中，殘酷競爭的背后隱藏著不可掩蓋的巨大不公平。,,第四節(jié) 就業(yè)服務和管理第五節(jié) 職業(yè)教育和培訓第六節(jié) 就業(yè)援助公益性崗位的范圍,第五章 勞動合同法,第一節(jié) 勞動合同法概述一、勞動合同的概念和性質（一）勞動合同的概念勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。,,（二）勞動合同的性質勞動合同屬于受到較多限制的民事合同。,,二、勞動合同法的適用范圍“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體

34、經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！薄獎趧雍贤ǖ诙l,,具體來說，勞動合同法的適用范圍包括以下內容：第一，時間適用范圍即時間上的效力。2008年1月1日施行。,,第二，空間適用范圍。中華人民共和國境內（不包括港澳臺）注意：國內和境內不同,,第三，

35、對事的適用范圍。建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。,,第四，對人的效力范圍。1、直接適用勞動合同法的用人單位（1）企業(yè)（2）個體經濟組織（3）民辦非企業(yè)單位（4）其他組織，如律師事務所、會計師事務所、基金會等。,,2、依照勞動合同法執(zhí)行的國家機關、事業(yè)單位、社會團體（1）國家機關國家機關是指從事國家管理或者行使國家權力，以國家預算作為獨立的活動經費的中央和地方各級國家機關。,,（2）事業(yè)單位事業(yè)單位

36、，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。,,按照國家財政撥款的多少，可以將事業(yè)單位分為三種：全額撥款差額撥款自收自支,,事業(yè)單位是否適用勞動合同法，可以分為三種情況：第一，具有管理公共事務職能的事業(yè)單位招用工勤人員適用勞動合同法。第二，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位適用勞動合同法。第三，大多數(shù)事業(yè)單位如學校、醫(yī)院、科研機構情況比較復雜，要區(qū)別對待。,,（

37、3）社會團體社會團體是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)會員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。,,社會團體大體分為三類：第一類：黨派團體第二類：工會、共青團、婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和群眾團體，文聯(lián)、足協(xié)等文化藝術體育團體，法學會、醫(yī)學會等學術研究團體，各種行業(yè)協(xié)會等社會經濟團體。第三類，除此以外的社會團體。,,3、用人單位的分支機構可以和勞動者簽訂勞動合同,,4、勞動者勞動者，是指達到法定的勞動年齡，依法享有勞動能力的

38、自然人。適用勞動合同法的勞動者須具備三個條件：,,（1）在法定勞動年齡內。男16-60女16-55退休人員按勞務關系處理。停薪留職、內退、下崗待業(yè)、停產放長假人員按勞動關系。,,（2）具有勞動能力。第一，精神正常。第二，具有勞動所必需的身體機能。,,（3）是自然人。,,不適用勞動合同法的自然人包括：公務員和比照公務員管理的人員農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）家庭保姆現(xiàn)役軍人利用業(yè)余時間勤工儉學

39、的在校生,,三、勞動合同的分類（一）固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同（二）無固定期限勞動合同用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。,用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)

40、改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,,法律責任：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,,政府設立的公益性崗位不適用無固定期限勞動合同。,,（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同,關于當事人

41、訂立無固定期限勞動合同，下列哪些選項是符合法律規(guī)定的？A.趙某到某公司應聘，提議在雙方協(xié)商一致的基礎上訂立無固定期限勞動合同B.王某在某公司連續(xù)工作滿十年，要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同C.李某在某國有企業(yè)連續(xù)工作滿十年，距法定退休年齡還有十二年，在該企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，主張企業(yè)有義務與自己訂立無固定期限勞動合同D.楊某在與某公司連續(xù)訂立的第二次固定期限勞動合同到期，公司提出續(xù)訂時，楊某要求與該公司簽訂無固定期限勞動

42、合同,2009年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪些人具備法定條件？A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，2002年1月回到該公司工作B.錢先生于1985年進入某國有企業(yè)工作。2006年3月，該企業(yè)改制成為私人控股的有限責任公司，年滿50歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同C.孫女士于2000年2月進入某公司擔任技術開發(fā)工作，簽定了為期三年、到期自動續(xù)期三年且續(xù)期次數(shù)不限的勞動合同。20

43、09年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理D.李先生原為甲公司的資深業(yè)務員，于2008年2月被乙公司聘請擔任市場開發(fā)經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同,第二節(jié) 勞動合同的訂立,一、勞動合同的訂立原則勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當事人即勞動者和用人單位，就雙方的權利、義務進行協(xié)商，意思表示一致，從而簽訂對雙方具有法律約束力的勞動合同的行為。,,訂立勞動合同，應當遵循合法、公平

44、、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。,二、勞動合同的形式,（一）勞動合同的形式概述1、勞動合同書面形式的嚴格要求。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位和勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。,,2、用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。,,罰則：用人

45、單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。,,王某自2012年1月1日到公司上班，一直到2013年3月31日，公司始終沒有和他訂立書面勞動合同。王某月工資2000元。王某可以主張多少賠償？,,（二）用工、建立勞動關系與訂立書面勞動合同的關系用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。  已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動

46、合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。,,小王大學畢業(yè)后和建筑公司簽了五年勞動合同，約定7月1日報到，但是6月20日小王突發(fā)疾病，花去醫(yī)藥費數(shù)萬元，請求單位按照醫(yī)療保險的標準報銷，有法律依據(jù)嗎？,,（三）未訂立書面勞動合同的法律后果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。,,用人單位自用工之日起

47、滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,三、勞動合同的內容,勞動合同的內容可分為必備條款和約定條款。必備條款是勞動合同按照法律必須具備的條款。約定條款是當事人根據(jù)需要自主決定是否在合同中約定的條款。但約定條款也要符合法律規(guī)定。,（一）必備條款勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

48、（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,,用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,,缺少必備條款的法律后果：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以

49、重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,,（二）勞動合同的約定條款,,1、試用期條款試用期，是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。,,（1）試用期的長短勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

50、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。,,（2）試用期的約定次數(shù)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,,（3）不得約定試用期的情形 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。,,（4）試用期不成立的情形試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,,（

51、5）試用期報酬問題勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,,（6）試用期內用人單位解除勞動合同的條件在試用期中，除勞動者不符合錄用條件、有違規(guī)違紀違法行為、不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,關于勞動合同試用期條款說法正確的是：A 試用期是獨立于勞動合同期限之外的一段時間B 小

52、張和公司簽了勞動合同，期限是1年半，則該合同的試用期最長不得超過60日C 試用期期間勞動者可以隨時解除勞動合同而不必通知用人單位D 第一個試用期到期后，如果用人單位認為勞動者不符合錄用條件，可以重新設定一個試用期限，以決定是否最終錄用該勞動者,,（7）法律責任用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠

53、償金。,,案例：張某成功應聘某公司會計一職，雙方訂立勞動合同，期限從2011.1.1-2011.12.31，試用期三個月，試用期間月薪1000元，試用期滿后月薪2000元。2011年6月，張某就勞動合同問題咨詢律師時才發(fā)現(xiàn)，自己的權益受到了單位的侵犯。（注：該勞動合同存續(xù)期間當?shù)刈畹驮鹿べY標準為1150元）請問張某可以向公司主張多少經濟賠償？,用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低

54、于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分。。。：　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤募s定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；　?。ǘ┑陀诋?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；　　。。。,,2、培訓和服務期培訓條款是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定由用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的條款。服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂時或勞動合同履行過程中，用人單位出資招用、培訓或者提供特殊待遇后，經雙方協(xié)商一致確定

55、的一個服務期限。,,用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。,,違反服務期約定的法律責任①勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。②違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。③用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。,勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用

56、、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動合同期滿，但是服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。,,小李被公司派往美國進行市場營銷專業(yè)技術培訓，共花費10萬元。約定學成回國后至少為公司服務5年，否則賠付20萬元違約金。服務滿2年后，小李向公司提出辭職。公司可以獲賠多少違約金?,,3、保守秘密和競業(yè)限制（又稱競業(yè)禁止）競業(yè)限制是指限制勞動者離職后到與原單位生產或者經營同類產

57、品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他單位就職，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。,,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。,,競業(yè)限制的期限，不得超過二年。,,某保險公司擬與下列人員在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，哪些人是符合法律規(guī)定的？A 給總經理開車的司機

58、老王B 總會計師李某，負責公司的財務工作C 董事張某D 董事長趙某的文字秘書，負責起草公司的重要文件,,4、違約金條款除勞動合同法第22條約定服務期和第23條約定保密或競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。,,三、勞動合同的效力（一）勞動合同無效的情形    1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； &

59、#160;  2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；    3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。,,（二）勞動合同無效的法律后果1、尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。 2、勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。3、給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。,勞動合同的履行和變更,一、勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行合同所規(guī)定

60、義務的法律行為。,,勞動合同的履行，應遵循以下原則：（1）親自履行原則 ，是指勞動合同當事人雙方都必須以自己的行為履行合同規(guī)定的義務，不能由他人代替。案例：找人代課被處分,,（2）全面履行原則是指合同當事人必須履行合同的全部條款和各自承擔的全部義務。案例：用人單位單方面取消“年底雙薪”，是否違背了全面履行原則？,“年底雙薪”可否由用人單位單方面說了算？,,,（3）協(xié)作履行原則是指合同當事人應當在合同履行過程中始終堅持合作

61、，任何一方遇到困難，對方都應該在法律允許的范圍內盡力給予幫助。案例：東航飛機集體返航事件,,,,勞動合同履行的特殊規(guī)則（1）履行不明確條款的規(guī)則；（2）地方勞動條件基準選擇的規(guī)則；（3）向第三人履行的規(guī)則；（4）履行約定之外勞動給付的規(guī)則；（5）勞動合同中止的規(guī)則；,勞動合同法第十八條,勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者

62、集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,二、勞動合同的變更,協(xié)議變更,,第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。,,協(xié)議變更的特殊情形：第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：…

63、…（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,卡夫中國公司勞資糾紛,,,2007年11月底，卡夫收購達能餅干業(yè)務。2007年12月初，卡夫原中國區(qū)總裁升職前往巴西，達能餅干中國董事總經理戴樂娜升任卡夫全球副總裁、卡夫中國董事長兼總裁。2008年1月24日下午，戴樂娜向卡夫中國公司全體員工宣布，2008年第四季度總部從北京遷往上海。,三、用人單位變動

64、和勞動合同繼承,第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。,,,第四節(jié) 勞動合同的解除和終止,一、概念辨析勞動合同解除，是指勞動合同當事人提前終止勞動合同關系的行為。勞動合同終止，是指勞動合同所確立的勞動關系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結。,,二者的區(qū)別主要在于：（1

65、）解除是終止的特殊形式；（2）解除需作出相應的意思表示，終止則不用。,,二、勞動合同解除（一）勞動合同解除的分類1、以合同解除方式為標準的分類（1）協(xié)議解除（2）單方解除勞動者單方解除用人單位單方解除,,2、以解除條件的依據(jù)為標準的分類（1）法定解除許可性條件禁止性條件（2）約定解除必須合法,,3、以解除原因中有無過錯為標準的分類（1）有過錯解除用人單位過錯勞動者過錯（2）無過錯解除比如，不能勝任工作、

66、因病喪失勞動能力。,,（二）勞動合同解除制度的概要圖見課本,,（三）勞動合同的協(xié)議解除勞動合同法第四十六條規(guī)定：用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。,,（四）勞動者單方解除（辭職）1、預告辭職勞動合同法第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。,,2、即時辭職隨時通知辭職,,（1）用人單位未

67、按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；,濟南規(guī)定氣溫達37℃將給農民工放高溫假,,,6月15日，濟南最高氣溫達37.9℃，濟南市市政公用事業(yè)局要求，各施工單位在氣溫達到37℃(含)以上時，停止一切露天施工作業(yè)，給農民工放高溫假。　　為了給農民工創(chuàng)造一個良好的施工條件，濟南市市政公用事業(yè)局要求，各建設、施工、監(jiān)理單位要確保施工人員宿舍、食堂、廁所、淋浴間等臨時設施符合標準并滿足防暑降溫需要。施工單位也要加強對夏季易發(fā)疾病的監(jiān)控，

68、做好施工現(xiàn)場的衛(wèi)生防疫工作，避免食品變質引發(fā)中毒事件。現(xiàn)場施工人員發(fā)生法定傳染病、食物中毒時，應及時向有關主管部門報告?！　「邷貢r，各施工企業(yè)要減輕施工人員勞動強度，不得強令工人疲勞作業(yè)，確保工人有充足的休息時間。今后凡氣象部門預報的氣溫達到37℃(含)以上，每天中午11時至下午4時酷熱時段嚴禁露天高強度體力施工。對于必須保證不間斷作業(yè)的工序或機械施工，要切實采取防暑降溫措施，確保人身安全。對于違反該規(guī)定的，將對施工單位進行相應的處罰

69、。,,（2）未及時足額支付勞動報酬的；,,（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；,,（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；,,討論：用人單位通過罰款制度加強管理是否合法？,《工資支付暫行規(guī)定》,用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： （一）用人單位代扣代繳的個人所得稅； （二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； （三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)