高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工精神報(bào)酬結(jié)構(gòu)性研究.pdf

1、當(dāng)社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已逐漸成為形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性因素,知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的第一經(jīng)濟(jì)要素;企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈,而這種競(jìng)爭(zhēng)將由資源競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng),特別是作為知識(shí)的"承載者"的企業(yè)知識(shí)資本所有者——知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng).從這幾年中國(guó)管理實(shí)踐來(lái)看,越來(lái)越多的企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面受到嚴(yán)重性挑戰(zhàn).特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè),普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象.作為人力資源管理中主要

2、職能之一的激勵(lì)逐步成為其最關(guān)鍵、最困難的職能.如何激勵(lì)員工,特別是激勵(lì)知識(shí)型員工,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理者必需研究的重要問(wèn)題.在管理實(shí)踐中,激勵(lì)研究較多的、較為完善的是物質(zhì)激勵(lì)手段,物質(zhì)激勵(lì)以其可量化的研究?jī)?yōu)勢(shì)已經(jīng)形成了一個(gè)較為完善的結(jié)構(gòu)體系,而且在新時(shí)期也有所發(fā)展,如股權(quán)激勵(lì)等:而相對(duì)來(lái)講對(duì)于精神激勵(lì),研究是較少的,也還沒(méi)有從激勵(lì)應(yīng)用的角度形成一個(gè)比較完善的、系統(tǒng)的研究結(jié)構(gòu);但隨著物質(zhì)條件的豐富、管理成本的上升以及物質(zhì)激勵(lì)邊際效應(yīng)的下降,

3、對(duì)于精神激勵(lì)研究也必將提上日程.該文從廣義薪酬的角度出發(fā)來(lái)研究知識(shí)型員工的精神激勵(lì)問(wèn)題,研究知識(shí)型員工的精神報(bào)酬結(jié)構(gòu),即知識(shí)型員工的精神需求內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性;從研究知識(shí)型員工特征入手,研究其內(nèi)在需求的結(jié)構(gòu)性,以及內(nèi)在需求與被激勵(lì)程度之間的關(guān)系,來(lái)把握內(nèi)在需求的有效激勵(lì)性;以杭州高技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象,通過(guò)文獻(xiàn)綜述、員工訪談以及問(wèn)卷調(diào)研等方式研究,初步得到如下研究結(jié)論:1、分析得到一個(gè)較為全面的、便于實(shí)踐應(yīng)用的、與物質(zhì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)

4、的精神報(bào)酬結(jié)構(gòu)體系,該精神報(bào)酬結(jié)構(gòu)包含工資型因素、獎(jiǎng)金型因素和福利型因素三類結(jié)構(gòu)因素;2、通過(guò)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析得到了兩個(gè)精神報(bào)酬結(jié)構(gòu):期望精神報(bào)酬結(jié)構(gòu)和實(shí)際精神報(bào)酬結(jié)構(gòu);前一個(gè)反映了知識(shí)型員工的精神需求的傾向,后一個(gè)反映了知識(shí)型員工的需求現(xiàn)狀:通過(guò)對(duì)期望與實(shí)際的結(jié)構(gòu)對(duì)比,為知識(shí)型員工激勵(lì)提供了依據(jù)和方向;3、知識(shí)型員工對(duì)精神報(bào)酬的期望結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)一致性是很好的,而對(duì)于精神報(bào)酬的實(shí)際結(jié)構(gòu)是受部分背景特征如年薪和工作年限等控制變量影響的.該文通過(guò)對(duì)