某企業(yè)員工激勵機制研究畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p><b>　　任 務(wù) 書</b></p><p>　　題 目 某企業(yè)員工激勵機制的研究 </p><p>　　學(xué) 院 </p><p&g

2、t;　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　學(xué)生姓

3、名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　一 、主要任務(wù)與目標(biāo)</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)如果向在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

4、，關(guān)鍵在于吸收和保留優(yōu)秀的員工。吸引和留住優(yōu)秀員工框架你就在于對他們施以有效的激勵，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造力。員工激勵使企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容，激勵就是指企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種激勵手段和

5、方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。</p><p>　　本課題的主要任務(wù)是：運用所學(xué)員工激勵的有關(guān)理論知識，收集閱讀國內(nèi)外有關(guān)學(xué)者和相關(guān)管理人士對于員工激勵機制的研究成果資料，結(jié)合具體企業(yè)實際 ，分析該企業(yè)在員工激勵機制設(shè)計、建立、實施過程中的優(yōu)缺點，研究探討如何根據(jù)企業(yè)自身實際建立實施完善有利于企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，以便企業(yè)更好的吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。</p>

6、;<p>　　本課題的主要目標(biāo)是：結(jié)合具體企業(yè)的實際情況，運用激勵的相關(guān)理論知識，綜合企業(yè)激勵機制研究的相關(guān)成果，幫助企業(yè)設(shè)計出一套科學(xué)完善的激勵體系。實現(xiàn)對企業(yè)員工激勵持續(xù)性和高效性。凸顯人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。</p><p>　　二、主要內(nèi)容與基本要求</p><p><b>　?、逯饕獌?nèi)容</b></p><p&g

7、t;　　⒈員工激勵的概述：激勵的定義，員工激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的缺陷，員工激勵機制的主要組成部分。</p><p>　?、材称髽I(yè)員工激勵機制概述：企業(yè)簡介，員工激勵機制的現(xiàn)狀，現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題和不足。</p><p>　?、衬称髽I(yè)員工激勵機制的完善：針對企業(yè)現(xiàn)有員工激勵機制存在的缺陷提出改進方案措施以及如何避免新方案在實施過程中可

8、能出現(xiàn)的問題。</p><p><b>　?、婊疽?lt;/b></p><p>　?、笔占韱T工激勵機制的相關(guān)文獻資料，要求不少于30篇，并做好相應(yīng)的歸類整理，按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。</p><p>　?、舱J真閱讀文獻資料閱讀，積極主動和論文導(dǎo)師加強溝通交流，充分理解論文課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題

9、報告。</p><p>　　⒊文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。</p><p>　　4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際，基本論點明確，論據(jù)充分，有較強的說服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。</p><p><b>　　三、計劃進度</b></p><p>

10、　　2010.11.01—2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題</p><p>　　2010.11.22—2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修

11、改畢業(yè)論文</p><p>　　2011.05.04—2011.05.18 畢業(yè)論文定稿</p><p><b>　　四、主要參考文獻</b></p><p>　　[1] 宋陽，祝木偉，韓玉啟．組織倫理激勵機制與策略研究．經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2007（5）：P60－64</p><p>　　[2] 陳冬華，范從來，

12、沈永建．周亞虹．職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效．經(jīng)濟研究，2010（7）：P116－128</p><p>　　[3] 朱青梅，薛瓏．委托代理理論視角下的知識團隊成員激勵路徑選擇．經(jīng)濟縱橫，2009（7）：P96－98</p><p>　　[4] 唐豐收，樓百均．民營企業(yè)經(jīng)營者精神激勵現(xiàn)狀及對策．經(jīng)濟縱橫，2008（10）：P92-94</p><p>　　[5] 鄧

13、玉林，王文平．基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工激勵機制研究．中國管理科學(xué)，2009（1）：P151－155</p><p>　　[6] 周煒．防止激勵機制缺陷的逆向作用．企業(yè)管理，2009（2）：P93－94</p><p>　　[7] 竇娟娟，孫繼偉．不同性格員工的非物質(zhì)激勵，2007（8）：P84－85</p><p>　　[8] 流云，石金濤．組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏

14、好對員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究．管理世界，2009（10）：P88－101</p><p>　　[9] Edgar D. Staren．Optimizing staff motivation．Compensation & Benefits for Law Offices，2006（4）：P74-77</p><p>　　[10] David A. Volkman, Kath Hen

15、ebry．The Use of Incentive Contracting and Firm Reputation．Corporate Reputation Review，2010（4）：P8-18</p><p><b>　　文 獻 綜 述</b></p><p>　　題 目 某企業(yè)員工激勵機制的研究 </p>

16、<p><b>　　一、前言部分</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵，指的是通過有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定的目標(biāo)，并在追去這一目標(biāo)時保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標(biāo)。如何有效的激勵員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵

17、是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際建立行之高效的員工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。針對這個問題，本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識。僅就企業(yè)員工的激勵機制建設(shè)問題的研究進行概述，作出評

18、論。</p><p><b>　　二、主題部分</b></p><p>　　企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。</p><p>　　國外關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀</p><p>　?、眲訖C途徑優(yōu)化員工激勵的研究</p><p&g

19、t;　　對于任何一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認識到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員在個人能力上

20、。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。承認這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵方法?；镜穆殬I(yè)期望，激勵員工：提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動機途徑優(yōu)化工作環(huán)境：工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開放式溝通的特點；動機途徑優(yōu)化的地位：租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清

21、晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表（Edgar D. Staren，2006）</p><p>　?、碴P(guān)于期望理論應(yīng)用的研究</p><p>　　最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以

22、他認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題：員工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標(biāo)準(zhǔn)，誠信，信譽，一致性，補償，溝通。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達到激勵員工的目標(biāo)。（David，Kath ，2010）</p><p>　　國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的研究現(xiàn)狀</p><p>　?、标P(guān)于激勵機制多元化的研究

23、</p><p>　　物質(zhì)激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需求來進行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移在精神激勵上（李仲秋 王歡，2009）</p><p>　?、碴P(guān)于激勵機制薪酬制度的研究</p>

24、<p>　　薪酬制度，是為了激勵員工而設(shè)計的一整套具有激勵作用的制度，并運用科學(xué)方法加以實施，最終達到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。（袁莉 龔自貴，2010）</p><p>　　員工進入企業(yè)的目的就是獲得報酬，合理的激勵薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性。（楊衛(wèi)燕，2009

25、）</p><p>　　⒊關(guān)于激勵機制與績效考核的研究</p><p>　　績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。（張新昌 2010）</p><p>　　企業(yè)的績效考

26、核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶，通過實施這一措施，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，增加企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益，使企業(yè)的人事部門真正地發(fā)揮發(fā)掘人才、培育人才和留住人才的作用。（孟萌，2010）</p><p>　　⒋關(guān)于激勵機制與企業(yè)文化的研究</p><p>　　企業(yè)文化對一個企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能

27、夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共同進退的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用。（施旌，2009）</p><p>　　企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企

28、業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。（宋昶，2010）</p><p>　?、店P(guān)于構(gòu)建激勵機制原則的研究</p><p>　　激勵的有效性需要立足本企業(yè)的實際，符合員工的需要。激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。（張志峰，2010）</p><p>　　我國企業(yè)員工激勵機制面臨的問題</p><p>　　

29、⒈缺乏激勵機制的基礎(chǔ)性工作</p><p>　　如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等。考察我國一些大企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?，因此，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。（吳衛(wèi)東，2010）</p><p>　?、矁?nèi)容比較簡單、方法和手段比較單一</p><p>　　現(xiàn)有的激勵機

30、制主要是基于計劃經(jīng)濟管理模式所制定．具有計劃經(jīng)濟體制的人事管理特征．內(nèi)容較簡單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：①物質(zhì)激勵平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩．容易挫傷績效突出員工的積極性．對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護。②榮譽激勵缺乏權(quán)威性。一些榮譽的評定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)．評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象．精神激勵的作用在逐漸減弱。③ 職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出．但是過

31、了一段時間．就會慢慢隨波逐流．消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。④激勵的短期行為較多，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。⑤ 缺乏考核依據(jù)。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，或者有標(biāo)準(zhǔn)沒落實，考核走過場。（徐靜，2007）</p><p>　　⒊只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵</p><p>　　在激勵機制中以金錢激勵為主要手段的物質(zhì)激勵占有非

32、常重要的地位,特別在中小企業(yè)中,金錢激勵更能滿足大多數(shù)人的需求,但金錢只是一個短期手段和輔助手段,絕不是長期策略,試圖以金錢激勵解決所有問題是不現(xiàn)實的, 也是不可能的。而且過度重視物質(zhì)激勵而忽視對員工的內(nèi)在驅(qū)動,會導(dǎo)致企業(yè)花錢不少,卻遠遠沒有達到激勵預(yù)期的目的,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的良機。（郭淑麗，2010）</p><p>　　⒋缺少公平完善的績效考核機制</p><p>　　績效考核是發(fā)

33、揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)的評價個體勞動成果，激發(fā)個體努力提高有員工積極性的重要條件。（齊燕，汪曉東，2010）</p><p>　　在一些企業(yè)中實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全。沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”。打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科

34、學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。（劉龍龍，2010）</p><p>　　（四）針對我國員工激勵機制面臨的問題的對策</p><p>　?、蔽镔|(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的研究</p><p>　　物質(zhì)與精神激勵對員工的滿足。物質(zhì)激勵是利用物質(zhì)獎勵手段

35、使員工積極工作，達到提高組織績效的目的，是企業(yè)常規(guī)激勵方式。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效益穩(wěn)步增長，不少二級單位發(fā)現(xiàn)，使用現(xiàn)金激勵效果不佳，這是因為沒有結(jié)合精神獎勵，影響了組織發(fā)展，增加了企業(yè)管理成本。精神獎勵主要是評比先進、勞模、優(yōu)秀青年工作者，現(xiàn)在寶鈦集團黨政工團都實行了很好的獎評機制：黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標(biāo)兵、勞模的評比鼓舞了士氣，激勵員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。（曹震，2010）</p><p>　?、步?/p>

36、科學(xué)合理的考核體系的研究</p><p>　　首先是要建立科學(xué)合理的績效考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效。又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r?？傊軌?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營績效進行科學(xué)的衡量。其次，考核必須做到有獎有罰。當(dāng)企業(yè)激勵機制建立起來之后。就要真正實行獎優(yōu)罰劣在承認企業(yè)員工的勞動價值同時對不合格的有員工也要采取必要措施。(婁勤，2009)</p><p>　

37、　科學(xué)、公正的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有據(jù)可依，也為進一步開展減員增效提供了依據(jù)。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)、榮譽、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。（徐麗，2007）</p><p>　?、承匠昱c激勵機制的研究</p>

38、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。（張新昌 2010）</p><p>　　薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式, 它是以激勵員工

39、為目的, 設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度, 運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法, 達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。也可以說薪酬激勵就是一種出發(fā)點和落腳點在于激勵、具體運用手段在于激勵的薪酬管理方式。（劉煜昕，2005）</p><p>　　⒋企業(yè)文化與激勵機制的研究</p><p>　　企業(yè)文化對企業(yè)組織的運轉(zhuǎn)是一種必不可少的“潤滑劑”,是對人力資源管理的補充和完善,是企業(yè)人力資源管理的基

40、礎(chǔ),對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到積極的促進作用。企業(yè)文化對人力資源管理有導(dǎo)向、激勵、規(guī)范約束的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華。企業(yè)文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個過程。（趙斌強　彭譯，2010）</p><p>　　企業(yè)文化就是主張運用文化特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最

41、佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。（馬磊 田彬，2010）</p><p><b>　　三、述評</b>&

42、lt;/p><p>　　通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。建立科學(xué)有效的員工激勵機制對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。激勵機制的建立涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個員工利益息息相關(guān)。激勵機制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門的密切合作，激勵機制的建立和完善更離不開員工的支持和幫助。</p><p>　　目前我國企業(yè)都建立了各自企業(yè)

43、員工的激勵機制。通過借鑒吸收國外企業(yè)員工激勵的研究成果，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制。但總的來說我國企業(yè)員工激勵機制仍然存在缺陷，需要我們不斷在實踐中摸索總結(jié)出具有我國特色的企業(yè)員工激勵機制。總體而言，我國企業(yè)員工激勵機制存在以下幾方面的缺陷：激勵缺乏差異性；缺少激勵的基礎(chǔ)性工作；缺少科學(xué)完善的績效考核機制；過度強調(diào)物質(zhì)激勵忽視精神激勵；缺少激勵機制的創(chuàng)新。針對這種現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)激勵相關(guān)理論知識。筆者在參考大量學(xué)

44、者相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上將結(jié)合我國企業(yè)自身實際，圍繞“薪酬制度，績效管理，企業(yè)文化”三方面以G企業(yè)為例來探討如何構(gòu)建實施具有企業(yè)特色的員工激勵機制，同時分析總結(jié)怎樣避免員工激勵機制建設(shè)過程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵機制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。</p><p><b>　　主要參考文獻</b></p><p>　　[1] 徐麗，探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J]

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48、中國管理科學(xué)，2009（1）：P151－155</p><p>　　[11] 袁莉，龔自貴，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善[J]，中國商貿(mào)，</p><p>　　[12] 楊衛(wèi)燕，中小企業(yè)管理中的激勵機制[J]，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（23）：P200</p><p>　　[13] 趙斌強，彭譯，試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用[J]，西安社會科學(xué)，2010（4

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50、;p>　　[17] 張志峰，中小企業(yè)核心員工激勵措施探析[J]，</p><p>　　[18] 吳衛(wèi)東，現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善[J]，當(dāng)代經(jīng)濟，2010（2）：P18-19</p><p>　　[19] 徐靜，企業(yè)員工激勵機制的建立[J]，中國煤田地質(zhì)，2007（4）：P85-86</p><p>　　[20] 郭淑麗，淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵體制

51、[J]，知識經(jīng)濟，2010（5）：P105</p><p>　　[21] 劉龍龍，論企業(yè)員工激勵機制[J]，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2010（2）：P100－101</p><p>　　[22] Edgar D. Staren．Optimizing staff motivation．Compensation & Benefits for Law Offices，2006（4）：P74-77<

52、;/p><p>　　[23] David A. Volkman, Kath Henebry．The Use of Incentive Contracting and Firm Reputation．Corporate Reputation Review，2010（4）：P8-18</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p><b>　　開題報告&

53、lt;/b></p><p>　　題 目 某企業(yè)員工激勵機制研究 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p>

54、<p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p&

55、gt;　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　完成日期 2010年12月30日 </p><p>　　一、論文選題的背景、意義</p><p><b>　?。ㄒ唬┻x題意義</b></p><p>

56、;　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)如果想在激烈競爭市場中立足，并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。吸引和留住優(yōu)秀的員工關(guān)鍵就在于對他們施以有效地激勵機制，充分調(diào)動他們的工作積極性。卓越的管理者總能洞察到員工之間不同的需求，不同的目標(biāo)。從而采用不同的激勵手段和方法，促使每個員工自發(fā)的，最達限度的發(fā)揮他們的聰明才智。從而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也滿足了不同員工的發(fā)展需求。實現(xiàn)企業(yè)和員工之間目標(biāo)和利益的協(xié)調(diào)可持續(xù)

57、發(fā)展。</p><p>　　激勵，指的是通過有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，形成某種特定的目標(biāo)，并在追去這一目標(biāo)時保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標(biāo)。如何有效的激勵員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從

58、而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際建立行之高效的員工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。本文主要針對企業(yè)如何根據(jù)自身實際建立科學(xué)有效的員工激勵機制，以及如何規(guī)避員工激勵機制實施過程中的不良影響，圍繞薪酬制度，績效管理，企業(yè)文化三方面做出闡述，為企業(yè)人力資源管理提供寶貴經(jīng)驗。</p><p><b>　　文獻綜述</b></p>

59、<p>　　企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。在西方發(fā)達國家，高級企業(yè)經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，通常由四部分構(gòu)成：一是年薪，二是在職消費（包括津貼和福利），三是包括獎金、股票贈予和股票期權(quán)在內(nèi)的獎勵，四是退休金計劃。這種多元化的企業(yè)經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)，對企業(yè)經(jīng)營者行為具有很強的激勵作用，以保證企業(yè)經(jīng)營者行為的長期化、規(guī)范化。從整體激勵機制上看，美英式主要采用

60、高工資、高獎金和股票期權(quán)等形式進行物質(zhì)激勵為主；日德式公司則以采取榮譽、地位等精神激勵為主。相比于美英式公司用股票期權(quán)方式進行長期激勵，日德式公司更多地采用終身雇傭制和年功序列制等形式進行長期激勵。</p><p><b>　?、眹庋芯楷F(xiàn)狀</b></p><p>　　對于任何一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工

61、作環(huán)境。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認識到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員在個人能力上。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。承認這些差異經(jīng)常需

62、要利用各種不同的激勵方法?；镜穆殬I(yè)期望，激勵員工：提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動機途徑優(yōu)化工作環(huán)境：工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開放式溝通的特點；動機途徑優(yōu)化的地位：租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表（Edgar D. Staren，2006）&

63、lt;/p><p>　　最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題：員工的能力，員工的信心，工作的挑戰(zhàn)性，工作標(biāo)準(zhǔn)，誠信，信譽，一致性，補償，溝通。同時還要制定

64、清晰明確的可衡量的績效評估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達到激勵員工的目標(biāo)。（David，Kath ，2010）</p><p><b>　　⒉國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　(1)關(guān)于激勵機制多元化的研究</p><p>　　物質(zhì)激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神

65、需求來進行的，因此，恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況，之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，結(jié)合精神激勵，并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移在精神激勵上（李仲秋 王歡，2009）</p><p>　　(2)關(guān)于激勵機制薪酬制度的研究</p><p>　　薪酬制度，是為了激勵員工而設(shè)計的一整套具有激勵作用的制度，并運用科學(xué)方法加以實施，最終達到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵作

66、用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。（袁莉 龔自貴，2010）</p><p>　　員工進入企業(yè)的目的就是獲得報酬，合理的激勵薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平，才具有激勵性，較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢，提高員工的工作積極性。（楊衛(wèi)燕，2009）</p><p>　　(3)關(guān)于激勵機制與績效考核的研究</p><p>　　績效考核的目的：績效考

67、核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。（張新昌 2010）</p><p>　　企業(yè)的績效考核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶，通過實施這一措施，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流

68、動率，增加企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益，使企業(yè)的人事部門真正地發(fā)揮發(fā)掘人才、培育人才和留住人才的作用。（孟萌，2010）</p><p>　　(4)關(guān)于激勵機制與企業(yè)文化的研究</p><p>　　企業(yè)文化對一個企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風(fēng)氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共同進退的精神，發(fā)揮出其

69、他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用。（施旌，2009）</p><p>　　企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。（宋昶，2010）</p><p>　　(5)關(guān)于構(gòu)建激勵機制原則的研究</p>

70、<p>　　激勵的有效性需要立足本企業(yè)的實際，符合員工的需要。激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應(yīng)該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。（張志峰，2010）</p><p>　　(6)我國企業(yè)員工激勵機制面臨的問題</p><p>　?、偃狈顧C制的基礎(chǔ)性工作</p><p>　　如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等。考察我國一些大企業(yè)的工作

71、標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?，因此，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。（吳衛(wèi)東，2010）</p><p>　　②內(nèi)容比較簡單、方法和手段比較單一</p><p>　　現(xiàn)有的激勵機制主要是基于計劃經(jīng)濟管理模式所制定．具有計劃經(jīng)濟體制的人事管理特征．內(nèi)容較簡單、方法和手段比較單一，存在的主要問題有：物質(zhì)激勵平均主

72、義現(xiàn)象嚴(yán)重。工資、獎金的發(fā)放論字排輩．容易挫傷績效突出員工的積極性．對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護；榮譽激勵缺乏權(quán)威性。一些榮譽的評定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)．評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象．精神激勵的作用在逐漸減弱；職位升遷有效用遞減規(guī)律。一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出．但是過了一段時間．就會慢慢隨波逐流．消沉下去，有的甚至成了腐敗分子；激勵的短期行為較多，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少；

73、缺乏考核依據(jù)。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，或者有標(biāo)準(zhǔn)沒落實，考核走過場。（徐靜，2007）</p><p>　?、壑恢匾曃镔|(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵</p><p>　　在激勵機制中以金錢激勵為主要手段的物質(zhì)激勵占有非常重要的地位,特別在中小企業(yè)中,金錢激勵更能滿足大多數(shù)人的需求,但金錢只是一個短期手段和輔助手段,絕不是長期策略,試圖以金錢激勵解決所有問題是不現(xiàn)

74、實的, 也是不可能的。而且過度重視物質(zhì)激勵而忽視對員工的內(nèi)在驅(qū)動,會導(dǎo)致企業(yè)花錢不少,卻遠遠沒有達到激勵預(yù)期的目的,反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的良機。（郭淑麗，2010）</p><p>　　④缺少公平完善的績效考核機制</p><p>　　績效考核是發(fā)揮工資收入應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)的評價個體勞動成果，激發(fā)個體努力提高有員工積極性的重要條件。（齊燕，汪曉東，2010）</p>

75、<p>　　在一些企業(yè)中實施激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”計劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因為管理制度不健全。沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”。打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激

76、勵效果。（劉龍龍，2010）</p><p>　?。?）針對我國員工激勵機制面臨的問題的對策</p><p>　　①物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的研究</p><p>　　物質(zhì)與精神激勵對員工的滿足。物質(zhì)激勵是利用物質(zhì)獎勵手段使員工積極工作，達到提高組織績效的目的，是企業(yè)常規(guī)激勵方式。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)效益穩(wěn)步增長，不少二級單位發(fā)現(xiàn)，使用現(xiàn)金激勵效果不佳，這是因為沒有

77、結(jié)合精神獎勵，影響了組織發(fā)展，增加了企業(yè)管理成本。精神獎勵主要是評比先進、勞模、優(yōu)秀青年工作者，現(xiàn)在寶鈦集團黨政工團都實行了很好的獎評機制：黨員先鋒崗、優(yōu)秀青年崗位能手、標(biāo)兵、勞模的評比鼓舞了士氣，激勵員工為企業(yè)多創(chuàng)造效益。（曹震，2010）</p><p>　?、诮⒖茖W(xué)合理的考核體系的研究</p><p>　　首先是要建立科學(xué)合理的績效考核體系，設(shè)置合理的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)既要能夠真實

78、反映短期的經(jīng)營績效。又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r?？傊軌?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營績效進行科學(xué)的衡量。其次，考核必須做到有獎有罰。當(dāng)企業(yè)激勵機制建立起來之后。就要真正實行獎優(yōu)罰劣在承認企業(yè)員工的勞動價值同時對不合格的有員工也要采取必要措施。(婁勤，2009)</p><p>　　科學(xué)、公正的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有據(jù)可依，也為進一步開展減員增效提供了依據(jù)。同時績效量

79、化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)、榮譽、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。（徐麗，2007）</p><p>　?、坌匠昱c激勵機制的研究</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪

80、酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。（張新昌 2010）</p><p>　　薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式, 它是以激勵員工為目的, 設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度, 運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法, 達到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。也可以說薪酬激勵就是一種出發(fā)點和

81、落腳點在于激勵、具體運用手段在于激勵的薪酬管理方式。（劉煜昕，2005）</p><p>　?、芷髽I(yè)文化與激勵機制的研究</p><p>　　企業(yè)文化對企業(yè)組織的運轉(zhuǎn)是一種必不可少的“潤滑劑”,是對人力資源管理的補充和完善,是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)起到積極的促進作用。企業(yè)文化對人力資源管理有導(dǎo)向、激勵、規(guī)范約束的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華。企業(yè)

82、文化影響著企業(yè)人力資源管理的每一個過程。（趙斌強　彭譯，2010）</p><p>　　企業(yè)文化就是主張運用文化特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和

83、成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。（馬磊 田彬，2010）</p><p><b>　?、呈鲈u</b></p><p>　　通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。建立科學(xué)有效的員工激勵機制對于企業(yè)

84、的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。激勵機制的建立涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個員工利益息息相關(guān)。激勵機制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門的密切合作，激勵機制的建立和完善更離不開員工的支持和幫助。</p><p>　　目前我國企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵機制。通過借鑒吸收國外企業(yè)員工激勵的研究成果，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制。但總的來說我國企業(yè)員工激勵機制仍然存在

85、缺陷，需要我們不斷在實踐中摸索總結(jié)出具有我國特色的企業(yè)員工激勵機制。總體而言，我國企業(yè)員工激勵機制存在以下幾方面的缺陷：激勵缺乏差異性；缺少激勵的基礎(chǔ)性工作；缺少科學(xué)完善的績效考核機制；過度強調(diào)物質(zhì)激勵忽視精神激勵；缺少激勵機制的創(chuàng)新。針對這種現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)激勵相關(guān)理論知識。筆者在參考大量學(xué)者相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上將結(jié)合我國企業(yè)自身實際，圍繞“薪酬制度，績效管理，企業(yè)文化”三方面以G企業(yè)為例來探討如何構(gòu)建實施具有企業(yè)特色的員工激勵機制，同時分

86、析總結(jié)怎樣避免員工激勵機制建設(shè)過程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵機制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯炕緝?nèi)容</b></p><p>　　論文主要從以下三方面進行論述：</p><p>　?。?）員工激勵的概述：激勵的定義，員工激勵機

87、制對企業(yè)發(fā)展的重要作用和意義，我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的缺陷，員工激勵機制的主要組成部分。（2）某企業(yè)員工激勵機制概述：企業(yè)簡介，員工激勵機制的現(xiàn)狀，現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題和不足。（3）如何實施科學(xué)有效的薪酬制度，績效管理制度和企業(yè)文化建設(shè)，完善企業(yè)員工激勵機制的缺陷。</p><p><b>　　擬解決的主要問題</b></p><p>　　首先，如何

88、規(guī)避企業(yè)員工激勵機制建設(shè)過程中的不良影響以及影響企業(yè)員工激勵機制的因素；其次，如何根據(jù)企業(yè)自身實際建立具有企業(yè)特色的科學(xué)的激勵機制。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯糠椒ǎ?lt;/b></p><p>　　研究的方法主要采用文獻研究法、資料分析法和實證調(diào)查研究方法。通過文獻資料的閱讀，初步了解員

89、工激勵機制的相關(guān)理論和國內(nèi)外的研究成果以及員工激勵制度建立的過程；通過資料分析找出員工激勵機制建設(shè)過程中的誤區(qū)，完善員工激勵機制的缺陷；最后企業(yè)實際調(diào)查研究總結(jié)出企業(yè)員工激勵機制建立的具體方法和方案。</p><p><b>　　技術(shù)路線：</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　　2010.11.01—201

90、0.11.21 完成畢業(yè)論文選題</p><p>　　2010.11.22—2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文</p>

91、<p>　　2011.05.04—2011.05.18 畢業(yè)論文定稿</p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p><p>　　[1] 徐麗，探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能[J]，環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2007（10）：P46－48</p><p>　　[2] 陳冬華，范從來，沈永建．周亞虹．職工激勵、

92、工資剛性與企業(yè)績效[J]．經(jīng)濟研究，2010（7）：P116－128</p><p>　　[3] 婁勤，探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J]，上海商業(yè)，2009（10）：P74-75</p><p>　　[4] 唐豐收，樓百均．民營企業(yè)經(jīng)營者精神激勵現(xiàn)狀及對策[J]．經(jīng)濟縱橫，2008（10）：P92-94</p><p>　　[5] 張新昌，淺談企業(yè)績效

93、考核與薪酬管理[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（14）：P57－59</p><p>　　[6] 周煒，防止激勵機制缺陷的逆向作用[J]．企業(yè)管理，2009（2）：P93－94</p><p>　　[7] 劉煜昕，淺議企業(yè)薪酬激勵[J]，合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005（6）：P71－74</p><p>　　[8] 流云，石金濤．組織創(chuàng)新氣氛與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互

94、效應(yīng)研究[J]．管理世界，2009（10）：P88－101</p><p>　　[9] 竇娟娟，孫繼偉．不同性格員工的非物質(zhì)激勵，2007（8）：P84－85</p><p>　　[10] 鄧玉林，王文平．基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工激勵機制研究．中國管理科學(xué)，2009（1）：P151－155</p><p>　　[11] 袁莉，龔自貴，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善

95、[J]，中國商貿(mào)，</p><p>　　[12] 楊衛(wèi)燕，中小企業(yè)管理中的激勵機制[J]，中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（23）：P200</p><p>　　[13] 趙斌強，彭譯，試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用[J]，西安社會科學(xué)，2010（4）：P57-61</p><p>　　[14] 馬磊，田彬，論企業(yè)員工激勵機制[J]，科技博覽，2010（5）：P69&

96、lt;/p><p>　　[15] 施旌，論中小民營企業(yè)激勵分配制度建設(shè)孟[J]，企業(yè)管理，2009（5）：P109－111</p><p>　　[16] 宋昶，淺談激勵方法與應(yīng)用[J]，商場現(xiàn)代化，2010（2）：P112</p><p>　　[17] 張志峰，中小企業(yè)核心員工激勵措施探析[J]，</p><p>　　[18] 吳衛(wèi)東，現(xiàn)代企業(yè)激

97、勵機制的建立與完善[J]，當(dāng)代經(jīng)濟，2010（2）：P18-19</p><p>　　[19] 徐靜，企業(yè)員工激勵機制的建立[J]，中國煤田地質(zhì)，2007（4）：P85-86</p><p>　　[20] 郭淑麗，淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵體制[J]，知識經(jīng)濟，2010（5）：P105</p><p>　　[21] 劉龍龍，論企業(yè)員工激勵機制[J]，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2

98、010（2）：P100－101</p><p>　　[22] Edgar D. Staren．Optimizing staff motivation．Compensation & Benefits for Law Offices，2006（4）：P74-77</p><p>　　[23] David A. Volkman, Kath Henebry．The Use of Incen

99、tive Contracting and Firm Reputation．Corporate Reputation Review，2010（4）：P8-18</p><p><b>　?。?2011 屆）</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p>　　題 目 某企業(yè)員工激勵機制研究

100、 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 </p

101、><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p>

102、<p><b>　　誠信聲明</b></p><p>　　我聲明，所呈交的論文（設(shè)計）是本人在老師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 </p><p>　　或其他教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文

103、（設(shè)計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。</p><p>　　論文（設(shè)計）作者簽名：</p><p>　　簽名日期： 年 月 日</p><p><b>　　授權(quán)聲明</b></p><p>　　學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計）的原件，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部

104、分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計），學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對論文（設(shè)計）進行處理不得超越授權(quán)對論文（設(shè)計）進行任意處置。</p><p>　　論文（設(shè)計）作者簽名：</p><p>　　簽名日期： 年 月 日</p><p>　　摘 要：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容，激勵就是指企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷?/p>

105、式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。</p><p>　　本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵機制文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解的情況，對

106、云南省交通運輸有限責(zé)任公司現(xiàn)有的員工激勵機制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進激勵機制的不足提出了相應(yīng)的對策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵機制，提高激勵機制激勵員工的水平。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵；激勵機制</p><p>　　Abstract：Human resources staff motivation is an important part of

107、management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, gui

108、dance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establ</p