2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、當今,社會經(jīng)濟飛速發(fā)展,各企業(yè)競爭力不斷增強。但是各企業(yè)的競爭也越來越激烈。因此,在企業(yè)內(nèi)部建立良好的激勵機制,調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作熱情和潛能,增強員工的自主創(chuàng)新能力,以求適應市場、增強企業(yè)競爭力顯得尤為重要。眾所周知。員工在工作中發(fā)揮出最大的效能,企業(yè)才有發(fā)展。因此,作為企業(yè)的員工。每天的工作應該不僅僅是謀生的一種手段更多的應該是體現(xiàn)人對理想和事業(yè)的追求。是自我價值實現(xiàn)的一種載體。管理者應該充分意識到滿足員工自

2、身發(fā)展的要求與企業(yè)組織目標的和諧性、一致性。應以企業(yè)目標的實現(xiàn)帶動員工發(fā)展。以員工的發(fā)展促進企業(yè)目標的實現(xiàn),利用各種手段和方式調(diào)動起積極性,使員工的工作成為一種樂趣,快樂工作,享受工作。而不致使員工僅僅是為滿足基本的生存需求而毫無激情的干工作、混日子。重復沒有創(chuàng)意、固守陳規(guī)的工作。作為管理者要想最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。最大限度發(fā)揮團隊的集體智慧就應制定科學的激勵機制。實施績效考評、把待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來,制訂

3、合理的獎懲措施。鼓勵并支持一部分員工先行創(chuàng)優(yōu)。帶動其他員工共同發(fā)展、共同前進,打造精英團隊,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。那么如何建立企業(yè)的激勵機制。如何更有效的調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、創(chuàng)造力。筆者以為從以下方面加強和努力。首先。完善薪酬福利與激勵機制實行目標績效薪酬管理,應使員工工作既有壓力又有動力。做到壓力變動力,動力解壓力。要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理、薪酬管理確定員工的工作目標。不斷提醒并激勵員工向目標邁進;建立科學的績效薪酬管

4、理體系,對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則,做到科學考評、正確評價;把薪酬和員工的績效掛鉤,實行勞者多得、多勞多得。薪酬福利與激勵機制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果、員工能力以及企業(yè)實際情況等因素并依據(jù)績效考評結(jié)果從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估緊密聯(lián)系起來。使薪酬體系達到“外有競爭力內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。形成良性循環(huán)機制。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài),鞭策、激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一。實現(xiàn)雙

5、贏和共同發(fā)展。它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成、和諧統(tǒng)一,同時,為達到激勵效果薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計時。注重以下兩個方面。即:企業(yè)綜合評價市場行情和自身承受力,確定本企業(yè)的薪資定位;依據(jù)崗位評估結(jié)果。制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。其次,利用競爭手段。激活企業(yè)用人機制根據(jù)強化理論的要求只有不斷改變員工的環(huán)境的刺激因素。才能達到增強、減弱或消失某種行為的過程。因此。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、

6、創(chuàng)造性。企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力,使員工有一種緊迫感、危機感。從而使人人自加壓力。自加籌碼。要在企業(yè)中引入競爭機制,建立能者上、庸者下、平者讓的用人機制。要有以人為本、用人唯才的人才觀。通過引進崗位競爭機制。不斷改變員工安于現(xiàn)狀的心理,給員工以工作壓力。激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。提升職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感,使其他職工樹立更遠大的進取目標,要在企業(yè)營造“有為才有位,有位更有為”的良好氛圍,更使原有的干部產(chǎn)生危機感,人人

7、積極進取,做到比干勁、比奉獻。從而激發(fā)全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性?,F(xiàn)代企業(yè)的員工都有參與管理的要求和愿望。創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此讓職工恰當?shù)膮⑴c管理,既能激勵員工,又能為企業(yè)的成功獲得有價值的指示。通過參與。形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感??梢赃M一步滿足自尊和自我人生價值實現(xiàn)的需要。因此。要通過競爭機制大膽起用優(yōu)秀人才。人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。是企業(yè)永不枯竭的第一資源,要徹底打破論資排輩,構(gòu)造全

8、新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人。營造人才脫穎而出的新機制對有發(fā)展前途的年輕人才,要采取定向培訓和培養(yǎng),破格提拔,為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間,使工作蘊涵激勵力量。為了更好的發(fā)揮員工的工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性。給職T種自我實現(xiàn)感??梢酝ㄟ^員工與崗位的相互選擇。使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。做到人適其位、人盡其才、才盡其用。其次,要結(jié)合本企業(yè)實際,建立“公平、公正、公開”的競爭上崗機制,

9、為人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用提供良好的條件。為企業(yè)優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生價值搭建廣闊平臺。通過競爭上崗,使優(yōu)秀人才脫穎而出,提高隊伍素質(zhì)。所有干部崗位在職工中公開競聘,一經(jīng)聘用,到崗任職,給予相應待遇。定期實行考察和工作業(yè)績考評。這17口天津何京企業(yè)員工激勵機制探討萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫d強、減弱戒消失果種行為的過程。因此,為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)精性,企業(yè)內(nèi)部應始終保持一定的競爭壓力,使員工有一種緊迫感、危機感。從而使人人自加壓力,自加籌碼

10、。要在企業(yè)中引人競爭機制,建立能者上、庸者下、平者讓的用人機制,要有以人為本、用人瞧才的人才觀。通過引進崗位競爭機制,不斷改變員工資于現(xiàn)狀的心理,給員工以工作壓力,激發(fā)員工的工作積極性和工作鵝惰,提升職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感,使其他職工樹立更遠大的進取目標,要在企業(yè)營造“有為才有位,有位更有為“的良好氛圍,更使原有的干部產(chǎn)生危機感,人人積極進取,做到比干勁、比奉獻,從而激發(fā)全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性?,F(xiàn)代企業(yè)的員工都有參與管理的要

11、求和鵬嫂,創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此,讓職工恰當?shù)膮⑴c管理,既能激勵員工,又能為企業(yè)的成功梳得有價值的指示。通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進…步滿足自尊和自我人生價值實現(xiàn)的需要。因此,要通過競爭機制大膽起用優(yōu)秀人才。人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵,是企業(yè)永不枯竭的第一賢掘,要徹底打破論資排輩,構(gòu)造全新的人才晉升提道。大膽啟用年輕人,膏選人才脫穎而出的新機制,對有發(fā)展前途的年輕人才,要3民聯(lián)定向

12、培訓和培養(yǎng),破格提拔,為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間,使工作蘊涵激勵力量。為了更好的發(fā)揮員工的工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實現(xiàn)感??梢酝ㄟ^員工與崗位的相互選擇,使職工對自己的工作有一定的瑞擇權(quán)。做到人適位、人盡其才、才盡其用。其次,要綜合本企業(yè)實際,建立“公平、公正、公開“的競爭上崗機制,為人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用提供良好的條件,為企業(yè)優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生價值搭建廣闊平臺。通過競爭上崗

13、,使優(yōu)秀人才脫額而出,提高隊伍素質(zhì)。所有干部崗位在職工中公開競膊,一級聘用,到崗任職,給予相應待遇。定期實行考察和工作業(yè)績考評。這口天津據(jù)績效考評結(jié)果,從而使薪酬福利體系肉績效管理:依據(jù)崗位評估結(jié)果,制定不同職級的事酬范圍和福利方案。其次,利用競爭字段,激情企業(yè)用人機制根據(jù)強化理論的要求,只有不斷改變員工的環(huán)境的剌激因素,才能達到增何中原=幽1~~.!飛11lIIl川1~同.翩翩......~淚u司~今,社會經(jīng)濟飛速發(fā)展,各企業(yè)競爭力不

14、斷增強,但是各企業(yè)的競爭也越來越激烈?;卮耍谄髽I(yè)內(nèi)部建立良好的激勵機制,調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性,撒發(fā)員工的工作熱情和潛能,增強員工的自主創(chuàng)新能力,以求適應市場、增強企業(yè)競爭力跟得尤為重要。眾所周知,員工在工作中發(fā)揮出最大的效能,企業(yè)才有發(fā)艇。闊此,作為企業(yè)的員工,每天的工作應該不僅僅是謀生的一種手段,更多的應該是體現(xiàn)人對理想和事業(yè)的追求,是自我價值實現(xiàn)的一種載體。管理者應該充分意識到滿足員工自身發(fā)展的要求與企業(yè)組織目標的和諧性、

15、…致性,應以企業(yè)目標的實現(xiàn)帶動員工發(fā)展,以員工的發(fā)展促進企業(yè)目標的實現(xiàn),利用各種乎段和方式調(diào)動起租極性,使員工的工作成為一種樂趣,快樂工作,享受工作。而不致使員工僅僅是為滿足基本的生存需求而毫無激情的子工作、棍日子,熏復投有創(chuàng)意、周守陳規(guī)的工作。作為管理者要想最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性,最大限度發(fā)揮團隊的集體智慧,就應制定科學的激勵機制,實施緬敷考評、把待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來,制訂合理的獎懲措施,鼓勵并支持一部分員

16、工先行創(chuàng)優(yōu),帶動其他員工共同發(fā)展、共同前進,打造精英朋隊,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。那么如何建立企業(yè)的激勵機制,如何更有效的調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、創(chuàng)造力。2患者以為從以下方面加強和費力。首先,竅篝黯酬帽利與激勵機制實行目標攢般薪酬管理,應使員工工作既有壓力又有動力,做到壓力變動力,動力解壓力,要在激勵體系中加入科學的目標管理、攢效管理、薪酬管理,確定員工的工作目標,不斷提醒并激勵員工向目標邁進建立科學的緬效薪酬管理體系,對員工的工作考評要本著公

17、正、公平和公開的原則,做到科學考評、正確評價把薪酬和員工的績敷掛鉤,實行費者多得、多勞多得。薪酬福利與激勵機制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果、員工能力以及企業(yè)實際情況等因素,并依17口周振毅出生于1848年的意大利經(jīng)濟學家和社會學家維爾弗雷多帕雷托在眾多領(lǐng)域都頗有建樹,其中最出名的還是帕雷托定理(也被稱之為“/k開規(guī)則”)。這一規(guī)則表明,在實際應用中,事物80%的結(jié)果都因為另外20%的起因。將它應用到對客戶的管理中。該定理從理論上說明

18、了企業(yè)80%的收入可以來自于那僅占總數(shù)20%的客戶。這一規(guī)律在現(xiàn)在的許多行業(yè)和領(lǐng)域都有所體現(xiàn)和驗證。按照帕雷托定理。重點客戶管理就是有計劃、有步驟地開發(fā)和培育那些對企業(yè)的生存和興旺有戰(zhàn)略意義的客戶。重點客戶管理有許多名稱,大致包括:大型客戶管理、重點客戶銷售、主要客戶的銷售、國內(nèi)客戶管理、全球客戶的銷售等,不管它的名稱如何,它都表現(xiàn)出企業(yè)是如何將自己的銷售努力重點放在那些為數(shù)不多。但卻能給企業(yè)帶來最大銷售量的客戶身上。這一概念是由美國聯(lián)

19、合石油公司在20世紀60年代提出來的。中國加入WTO以后國內(nèi)市場國際化國際競爭國內(nèi)化的態(tài)勢將進一步加劇。企業(yè)行業(yè)面臨著空前的機遇和挑戰(zhàn)。而一些傳統(tǒng)的內(nèi)資企業(yè)由于缺乏對客戶信息的管理。使客戶信息收集工作不完全,從而導致對客戶的服務不到位,進而使客戶的忠誠度降低,直至流失。出現(xiàn)上述問題,對企業(yè)的影響是巨大的。那么如何解決上述問題。企業(yè)的出路在何方歸根結(jié)底在于企業(yè)和客戶的關(guān)系。一、降低市場營銷成本。提高企業(yè)經(jīng)營效益。在爭取新的客戶時。企業(yè)需要

20、投入大量的人力、物力和財力,要付出相當高的代價。哈佛商學院曾經(jīng)在1990年對客戶整個購買生命周期內(nèi)服務于客戶的成本和收益進行了分析。并得出結(jié)論:對于每個行業(yè)來說,在早期為贏得客戶所付出的高成本使得客戶關(guān)系不能贏利;但是隨后幾年。隨著服務老客戶成本的下降及老客戶購買額的上升。這些客戶關(guān)系帶來了巨大的收益,其底線為:回頭客每增加50%,利潤就增JJn25%一95%不等。所以根據(jù)給企業(yè)帶來的利潤來看,老客戶勝于新客戶。據(jù)調(diào)查,開發(fā)一位新客戶的

21、成本是留住一位老客戶成本的5倍,而失去一位老客戶的損失,只有爭取到10位新客戶才能補救回來。由此可見,通過重點客戶進行管理,留住老客戶,與老客戶建立起良好關(guān)系的重要性。二、有效降低客戶流失率。提高客戶的“終身價值”。真正能衡量一個企業(yè)客戶價值的是其“終身價值”。所謂的“終身價值”通俗的講:一個客戶在企業(yè)一年的消費額為lO萬。預計這個客戶能消費10年,那么它的“終身價值”是100萬??蛻舻牧魇示褪且荒曛辛魇У目蛻魯?shù)量占總客戶數(shù)量的百分比

22、。通過重點客戶關(guān)系管理可以有效地滿足客戶的個性需求。提高滿意度。進而形成忠誠客戶。但我們要記住一個原則:真正重要的是客戶的終身價值。而不是本年的結(jié)果。所以我們把重點客戶關(guān)系管理看作是一個過程。需要有長遠的眼光管理未來。對于那些在注重年度環(huán)境中成長起來的人來說,這是很難達到的境界。三、提高客戶在企業(yè)內(nèi)的綜合消費能力。重點客戶關(guān)系管理要求對客戶細心、周到。使得客戶對企業(yè)產(chǎn)生信任感。他們認為在企業(yè)消費比在別處更可靠、更安全、更放心。即使自己沒

23、有想到的,企業(yè)也會想到。而忠誠客戶對企業(yè)的產(chǎn)品和服務更為熟悉對企業(yè)的信任度更高。所以他們的綜合消費能力就相應地比新客戶要多。企業(yè)可以通過建立潛在客戶的信息掌握他們的興趣和偏好以個性化很強的服務來激發(fā)他們的購買欲望。企業(yè)將會受益匪淺。四、提高企業(yè)的知名度。進而提高顧客忠誠度。通過重點客戶管理培養(yǎng)起來的忠誠客戶會向社會、自己的親戚、朋友和同事推薦企業(yè),為企業(yè)樹立了良好的口碑從而為企業(yè)帶來新的客源。美國汽車業(yè)的調(diào)查表明,一個滿意的客戶會誘發(fā)8

24、筆潛在的購買,其中至少有一筆可以成交:而一個不滿意的客戶可以影響到25人的購買意愿。從而可以看出重點客戶管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用。樣一來,職工的危機感增強了,從而促進干部職工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。另外還可以制定公平競爭的人才選拔機制,可在公司內(nèi)部建立“人才交流中心”,實行人才公示,讓有活力、能力強、業(yè)務精的員工有一個公開展示自我的機會。同時增加了各部門選擇優(yōu)秀人才的機會,另外通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇

25、補充人員,能夠為有志于在新崗位上發(fā)展的員工提供更18多平等參與競爭的機會。得到公正的評價,在競爭中了解自己,完善自己,展示自我、奉獻企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性。激勵是激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性的根本手段沒有建立和運行良好激勵機制的企業(yè),是不可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地的。因此,企業(yè)一定要根據(jù)時代特點、市場需要和員工需求。真正建立起具有企業(yè)特色的激勵機制。才能迎接市場更加激烈的挑戰(zhàn)。因此,無論采取哪種方式都應當從員工的潛力

26、、潛能和工作熱情出發(fā)。準確定位,把握其心理動態(tài),建立科學的激勵機制。只有員工的利益得到切實的滿足,其潛力、潛能和工作熱情才可能最大限度的激發(fā)出來,企業(yè)才能發(fā)展與前進。(作者單位:天津市中新藥業(yè)樂仁堂制藥廠)重點客戶關(guān)系管理在企業(yè)中的作用萬方數(shù)據(jù)b管搜縱橫d重點客戶關(guān)系管理在企業(yè)中的作用出生于1848年的意大利經(jīng)濟學家和社會學家維爾弗雷多帕霄托在眾多領(lǐng)域都頗有建樹,其中最出名的還是帕雷托定理(也被稱之為“八二二開規(guī)則“)。這一規(guī)則表明,在

27、實際應用中,事物80%的結(jié)果都因為另外20%的跑閣。將它應用到對睿戶的管理中,詼定理從理論上說明了企業(yè)80%的收入可以來自于那僅占總數(shù)20%的窯戶。這一規(guī)律在現(xiàn)在的許多行業(yè)和領(lǐng)域都有所體現(xiàn)和驗證。按照帕雷托定現(xiàn),鍾點窯戶管理就是有計劃、有步驟地開發(fā)和培育那些對企業(yè)的生存和興旺有戰(zhàn)略意義的答戶。3重點睿戶管理有許多名稱,大致包括:大型客戶管理、重點在戶銷售、主要客戶的銷售、國內(nèi)容戶管理、全球客戶的銷售等,不管它的名稱如何,它都表現(xiàn)出企業(yè)是

28、如何將自已的銷售努力重點放在那些為數(shù)不多,但卻能給企業(yè)帶來最大銷售1酷的客戶身上。這一概念是由美國聯(lián)合石洶公司在20世紀ω年代提出來的。中國加入WTO以脂,圈內(nèi)市場國際化國際競爭國內(nèi)化的態(tài)勢將進一步加劇,企業(yè)行業(yè)面臨著空前的機遇和挑戰(zhàn)。而一些傳統(tǒng)的內(nèi)資企業(yè)由于缺乏對客戶倍息的管珊,使客戶信息收集工作不竅金,從而導致對客戶的服務不到位,進而使客戶的忠誠度降低,寬寬流失。出現(xiàn)上述問題,對企業(yè)的影響是巨大的,那么如何解決上述問腿,企業(yè)的出路在

29、何方歸根結(jié)底在于企業(yè)和容戶的關(guān)系。一、降低市場曾鏘成本,提高企業(yè)經(jīng)曹敢放。在爭取新的客戶時,企業(yè)需要投入大酷的人力、物力和財力,要付出相當商的代價。哈佛商學院曾經(jīng)在1990年對睿戶蝶個購買生命周期內(nèi)服務于客滬的戚本和收放進行了分析,并得出結(jié)論:對于每個行業(yè)來說,在早期為贏得客戶所付出的商戚本使得客戶關(guān)系不能贏利但是隨后幾年,隨著服務老睿戶成本的下院及老客戶購買額的上升,這些容戶關(guān)系帶來了巨大的收益,其底線為:回頭客每增加50%,利潤就增

30、加25%95%不等。所以根據(jù)給企業(yè)帶來的利潤來看,老客戶勝于新客戶。據(jù)調(diào)查,開發(fā)一位新客戶的成本是留住…位老客戶戚本的5倍,而失去一位老客戶的損失,只有爭取到10位新客戶才能補撤回來。由此可見,通過重點客戶進行管理,留位老客戶,與老客戶建立起良好關(guān)系的重要性。二、有數(shù)降低窯戶流失率,掘離窯戶的“終身價值“。真正能衡量一個企業(yè)客戶價值的是其“終身價值“。所謂的“終身價值“通俗的講:一個窯戶在企業(yè)一年的消費額為10萬,預計這個客戶能消費10

31、年,那么它的“終身價值“是1∞萬。容戶的流失事就是一年中梳失的睿戶數(shù)量占總客戶數(shù)量的百分比。通過重點客戶關(guān)系管理可以有效地滿足客戶的個性需求,提高滿意肢,進陽形成忠誠客戶。但我們要記住一個原則:真正重要的是客戶的終身價值,而不是本年的結(jié)果。所以我們把重點客戶關(guān)系管理看作是一個過程,幡要有長遠的眼光管理未來。對于那些在注童年度環(huán)境中成長起來的人來說,這是很難達到的境界。三、提商窯戶在企業(yè)內(nèi)的綜合淌“能力。重點客戶關(guān)系管理要求對客戶細心、周

32、到,使得客戶對企業(yè)產(chǎn)生信任感。他們認為在企業(yè)消費比在別處更可靠、更資金、更放心,即使自己投有想到的,企業(yè)也會想到。而忠誠客戶對企業(yè)的產(chǎn)品和服務覽為熟悉,對企業(yè)的信任度更高,所以他們的綜合消費能力就相應地比新客戶要多。企業(yè)可以通過建立潛在客戶的信患掌握他們的興趣和偏好,以個性化很強的服務來激發(fā)他們的購買欲攘,企業(yè)將會受益服潰。四、提高企業(yè)的知名度,避前提商顧客忠誠靡。通過重點睿戶管現(xiàn)培捧起來的忠誠睿戶會向社會、白日的親戚、朋友和鬧事推薦企

33、業(yè),為企業(yè)樹立了良好的口碑,從而為企業(yè)帶來新的容源。美國汽車業(yè)的調(diào)黯表明,一個滿意的客戶會誘發(fā)8穗潛在的購買,其中至少有一筆可以成交而一個不滿意的客戶可以影響到25人的購買意圈。從而可以看出重點客戶管理在企業(yè)管理中的黛薯地位和作用。樣一來,職工的危機感增強了,從而促進干部職工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。另外還可以制定公平競爭的人才選拔機制,可在公司內(nèi)部建立“人才交流中心“,實行人才公示,讓有活力、能力強、業(yè)務精的員工有一個公開展示自我的

34、機會,同時增加了各部門選擇優(yōu)秀人才的機會,另外通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員,能夠為有忠于在新崗位上發(fā)展的員工提供更多平等參與競爭的機會,得到公正的評能迎接市場更加激烈的挑戰(zhàn)。價,在競爭中了解自巳,完善自己,展示因此,無論來取哪種方式都應當從自我、奉獻企業(yè)。員工的潛力、潛能和工作熱情出發(fā),準確企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積定位,把握其心理動態(tài),建立科學的激勵極性,激勵是激發(fā)人的創(chuàng)造力和積極性機制,只有員工的利益

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