企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)入的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)。改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的必要性1、全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。加入WTO后，國(guó)內(nèi)企業(yè)將經(jīng)歷

2、到嚴(yán)峻的全球競(jìng)爭(zhēng)，若缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，組織生存的管理將面臨著最大挑戰(zhàn)就是如何使組織更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。2、新技術(shù)的挑戰(zhàn)。盡管人們普遍認(rèn)為“高新技術(shù)”只適用于空間科學(xué)和通信產(chǎn)業(yè)。但事實(shí)上新技術(shù)同樣存在于大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中。所有的技術(shù)進(jìn)步，要求管理者在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)行有效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)。保持和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。3、員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)。在對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)追求中。一個(gè)主要障礙來(lái)自管理者和員工之闖傳統(tǒng)的敵對(duì)關(guān)系，有時(shí)候員工對(duì)增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣，因?yàn)槠?/p>

3、業(yè)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非常苛刻，員工績(jī)效很難達(dá)到規(guī)定水平。有些情況下以求量不求質(zhì)為代價(jià)。低工作效率惡化了企業(yè)績(jī)效和管理有效性。要在不斷變化的環(huán)境中取得成功企業(yè)管理者必須找到更好的激勵(lì)辦法。4、勞動(dòng)隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)。處于一線受過(guò)高等教育的員工由于受人才市場(chǎng)供求關(guān)系影響，為解決就業(yè)，不得不進(jìn)入企業(yè)從事體力勞動(dòng)這類(lèi)人員從進(jìn)入企業(yè)第一天開(kāi)始，就表現(xiàn)為不安心本崗工作，不斷地尋求進(jìn)入企業(yè)技術(shù)、管理崗位。只要有機(jī)會(huì)就會(huì)躍躍欲試。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處

4、崗位需口厲紅紅要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)注工作的效果。關(guān)注別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，所以他們期望融入團(tuán)隊(duì)，工作上發(fā)揮一技之長(zhǎng)，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。通過(guò)需求的滿足。增強(qiáng)了自信心，獲得了自尊的滿足。同時(shí)贏得了尊重。作為人力資源管理部門(mén)必須深入研究員工的需求。了解員工不同階段的最主要需求，才能制定有效的激勵(lì)措施。最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，協(xié)詞組織氣氛，使組織中的效率達(dá)到l12的效果。企業(yè)運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制的原則1、物質(zhì)激勵(lì)要和精

5、神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段。鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上，人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)剮作用因?yàn)楦哳~

6、的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。但要注意幾個(gè)方面：①創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。②制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。③多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣。主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式。就一定可以激發(fā)出員工的積

7、極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。2、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)。要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。因此。聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于1980年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入1990年代以后，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展

8、的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作。而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值。這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。3、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的

9、主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境。企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制框架的因素在現(xiàn)代企業(yè)中。企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)群體。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營(yíng)層和操作層。權(quán)益層指通過(guò)對(duì)企業(yè)投資，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。權(quán)益層萬(wàn)方

10、數(shù)據(jù)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的3重要內(nèi)容，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的必要性1、全體化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。加入WTO后，國(guó)內(nèi)企

11、業(yè)將級(jí)歷到嚴(yán)峻的全球?qū)挔?zhēng)，若缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，組織生存的管理將閡臨著最大挑戰(zhàn)就是如何使組織更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。2、新技術(shù)的挑戰(zhàn)。盡管人們普遍認(rèn)為“高新技術(shù)“只適用于空間科學(xué)和通信產(chǎn)業(yè)，假事實(shí)上新技術(shù)同樣存在于大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中。所有的技術(shù)進(jìn)步，要求管理者在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)行有效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，保持和開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。隊(duì)員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)。在對(duì)產(chǎn)業(yè)斑爭(zhēng)追求中，一個(gè)主要障礙來(lái)自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對(duì)關(guān)系，有時(shí)候員工對(duì)增加產(chǎn)最和提高質(zhì)最并不感興趣，

12、因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非?？量?，員工績(jī)效很難達(dá)到規(guī)定水平。有些情況下以求量不求質(zhì)為代價(jià)。低工作效率惡化了企業(yè)績(jī)效和管理有效性。要在不斷變化的環(huán)境中取得成功，企業(yè)管現(xiàn)者必須找到更好的激勵(lì)辦法。4、勞動(dòng)隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)。處于一線受過(guò)高等教育的員工，由于受人才市場(chǎng)供求關(guān)系影響，為解決就業(yè)，不得不進(jìn)入企業(yè)從事體力勞動(dòng)，這類(lèi)人員從進(jìn)入企業(yè)第一夭開(kāi)始，就表現(xiàn)為不安心本崗工作，不斷地尋求進(jìn)入企業(yè)技術(shù)、管理崗位，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)躍躍欲試。處于管理技術(shù)崗位的

13、員工由于所處崗位需16口厲紅紅要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)性工作的效果，關(guān)性別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，所以他們期望融入團(tuán)隊(duì)，工作上發(fā)揮一技之長(zhǎng)，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要Q通過(guò)需求的滿足，增強(qiáng)了自倍心，獲得了自尊的滿足，間時(shí)贏得了尊壤。作為人力資源管理部門(mén)，必須深入研究員工的需求，了解員工不問(wèn)階段的最主要需求，才能制定有效的激勵(lì)措施，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，協(xié)調(diào)組織氣氛，使組織、中的效率達(dá)到112的效果。企業(yè)運(yùn)用好說(shuō)勵(lì)機(jī)制的原

14、則1、物質(zhì)激勵(lì)姿和精神激勵(lì)相綜合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等負(fù)激勵(lì)，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的蟲(chóng)要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。f坐在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不寓，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上，人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方麗的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞

15、會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)距?！耙虼似髽I(yè)單用物盾激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。但要注意幾個(gè)方面:①創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。②制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制o@多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，.1:要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式

16、，就…定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。2、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。因此，聯(lián)想在不同時(shí)期有不闊的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于1980年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足而進(jìn)入1990年代以后，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多…點(diǎn)空間、多一點(diǎn)

17、辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道:例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還商許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最遞合自巴的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。3、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極

18、性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境。企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)…定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制框架的因素在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利搖相關(guān)群體。具體可以劃分為:權(quán)益層、經(jīng)醬展和操作層。權(quán)益黯指通過(guò)對(duì)企業(yè)投資，并以法)途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)群體。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所

19、有股權(quán)持有人。權(quán)益屁從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)是企業(yè)激勵(lì)安排的主體委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中，一切的激勵(lì)安排與機(jī)制設(shè)計(jì)權(quán)益層的取舍起決定性的作用。經(jīng)營(yíng)層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。我們將能以市場(chǎng)機(jī)會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層范疇。一般而言。經(jīng)營(yíng)層都是在企業(yè)支薪的。同時(shí)。享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。企業(yè)經(jīng)

20、營(yíng)層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用。因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營(yíng)層以外的所有人員?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

21、在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)整體激勵(lì)框架構(gòu)建的途徑1、產(chǎn)權(quán)舍約。由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過(guò)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)。這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用

22、于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)層面的激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的：首先產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投人數(shù)量來(lái)確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營(yíng)層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過(guò)程就是一個(gè)有效激勵(lì)的過(guò)程。其次產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中。企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下。通過(guò)合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與

23、操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)。構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。2、組織設(shè)計(jì)。相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營(yíng)層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國(guó)公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定其可以彈性設(shè)計(jì)的余地小；現(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相

24、關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力。從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的。3、補(bǔ)償計(jì)箋ll。補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是“社會(huì)人”的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?，其基本依?jù)是補(bǔ)償理論。該理論是在綜合各種管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵(lì)因素通過(guò)一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)并在縱向橫向進(jìn)行豐富和發(fā)展。補(bǔ)償理論的基本思想是，對(duì)雇員為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)給予回報(bào)：對(duì)員工過(guò)去的學(xué)歷、技能、

25、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償：對(duì)員工及其家庭未來(lái)的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃：人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等：社會(huì)援助計(jì)劃：退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵(lì)因素。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因?yàn)槠渲苯?/p>

26、、可觀察和具有強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)。還根據(jù)工作性質(zhì)和個(gè)人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)劃中，以業(yè)績(jī)?yōu)榍疤岬莫?jiǎng)金與提成被當(dāng)前最為廣泛地運(yùn)用?？傊?lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用其實(shí)質(zhì)是如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)。企業(yè)管理目的就是充分利用現(xiàn)有資源，使組織高效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效。實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。企業(yè)所擁有的資源無(wú)非是人、財(cái)、物、信息四大類(lèi)，其中最重要莫過(guò)

27、于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發(fā)揮作用。從某種意義上說(shuō)，“激勵(lì)是管理的核心?！敝挥谐浞旨ぐl(fā)員工積極性和熱情。才能通過(guò)他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、控制職能，維護(hù)系統(tǒng)正常、高效運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(作者單位：西安亮麗電力集團(tuán)有限責(zé)任公司)萬(wàn)方數(shù)據(jù)從傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)是企業(yè)激勵(lì)安排的主體，委托代理合約中的委托方。在企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中，一切的激勵(lì)安排與機(jī)制設(shè)計(jì)，權(quán)益層的取舍起決定性的作用。經(jīng)營(yíng)層指在企業(yè)中專事決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群

28、體。這是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實(shí)上的控制者。我們將能以市場(chǎng)機(jī)會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層拖疇。一般而富，經(jīng)營(yíng)層都是在企業(yè)支薪的，同時(shí)，享受以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。企業(yè)經(jīng)營(yíng)層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營(yíng)層以外的所有人員?，F(xiàn)代企業(yè)

29、生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)整體溫勵(lì)框架構(gòu)建的途徑1、產(chǎn)權(quán)合約。由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)

30、終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過(guò)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)層面的激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的:首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡(jiǎn)單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來(lái)確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營(yíng)層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)經(jīng)

31、營(yíng)層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過(guò)程就是一個(gè)有效激勵(lì)的過(guò)程。其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過(guò)合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營(yíng)層和操作層的激勵(lì)。2、組織設(shè)計(jì)。相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營(yíng)層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行

32、組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國(guó)公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計(jì)的余地小現(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制“的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的目的。3、補(bǔ)償計(jì)劃。補(bǔ)償計(jì)劃是根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論的要求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員是“社會(huì)人“的基本假設(shè)，提出在正常薪資以外進(jìn)行對(duì)企業(yè)

33、人員全面補(bǔ)償?shù)拇胧?，其基本依?jù)是補(bǔ)償理論。該理論是在綜合各種管理激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，側(cè)重研究如何將各激勵(lì)因素通過(guò)一定的途徑得以實(shí)現(xiàn)，并在縱向橫向進(jìn)行豐富和發(fā)展。補(bǔ)償理論的基本思想是，對(duì)鹿員為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)給予回報(bào)對(duì)員工過(guò)去的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等給予補(bǔ)償對(duì)員工及其家庭未來(lái)的生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展等進(jìn)行保障。補(bǔ)償制度從兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，即經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償又分為直接補(bǔ)償和間接補(bǔ)償。直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指?jìng)€(gè)人獲得的工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金和其他可變現(xiàn)

34、的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指所有直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以外的各種補(bǔ)償，如保險(xiǎn)計(jì)劃:人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等社會(huì)援助計(jì)劃:退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償指和工作有關(guān)的激勵(lì)因素。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因?yàn)槠渲苯?、可觀察和具有強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性而始終受到企業(yè)雇員的關(guān)注，是最重要的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既和企業(yè)組織有關(guān)，又和社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)，還根據(jù)工作性質(zhì)和個(gè)人條件不同而呈現(xiàn)差異。目前，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)劃中，以業(yè)績(jī)?yōu)榍疤岬莫?jiǎng)金與提成被當(dāng)前

35、最為廣泛地運(yùn)用。總之，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)。企業(yè)管理目的就是充分利用現(xiàn)有資源，使組織離效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。企業(yè)所擁有的資源無(wú)非是人、財(cái)、物、信息四大類(lèi)，其中最重要莫過(guò)于“人其他資源均依賴“人“操作，才能發(fā)揮作用。從某種意義上說(shuō)，“激勵(lì)是管理的核心?！爸挥谐浞旨ぐl(fā)員工積極性和熱情，才能通過(guò)他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、控制職能，維護(hù)系統(tǒng)正常、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(作者單位