采油員工滿意度問題畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)設計(論文)</p><p>　　題目：某某采油廠一線采油員工滿意度問題研究</p><p>　　院 （系） 經濟管理學院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級 *******班 </p><p>

2、;　　姓 名 某 某 </p><p>　　學 號 </p><p>　　指導教師 某某教授 </p><p><b>　　20**年*月</b></p><p>　　某某采油廠一線采油員工滿意度問題研究</p>

3、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　員工滿意度是員工對所從事工作各個方面滿意與否的一種態(tài)度和情感。員工滿意度的高低直接影響著員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國石油企業(yè)為國家的發(fā)展做出巨大的貢獻，尤其是為石油開采的一線員工的默默付出更是不可忽視的，但是一線員工的滿意度很少受到重視，由此形成一些使得一線員工滿意度低下的因素，造成對企業(yè)生產的影響，關心一線員工的滿意度必須受

4、到一定的重視。實踐證明，只有滿意的員工，才是有生產力的員工，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　本文以某某采油廠的一線采油員工為研究對象，借鑒國內外員工工作滿意度研究的相關理論，從企業(yè)人際關系、工作本身、工作回報、工作環(huán)境與企業(yè)文化五個維度來構建員工工作滿意度評價指標體系。通過對調查問卷的分析，同時結合訪談得到的回饋信息，得出某某采油廠一線員工滿意度低下的原因，最后結合研究的結論和石油企業(yè)的實際情況，

5、提出了石油企業(yè)員工滿意度管理的對策與建議，明確了石油企業(yè)對一線員工滿意度進行有效的監(jiān)控和管理的方向和方法。</p><p>　　關鍵詞： 員工滿意度 評價指標 解決措施 工作環(huán)境</p><p>　　&&&&& Oil Production Plant under the first-line employee satisfact

6、ion studies</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Employee Satisfaction is the work of employees engaged in all aspects of an attitude or satisfaction and emotional. The level of employe

7、e satisfaction directly affects staff motivation and creativity. China's oil companies make a great contribution to the development of the country, Especially for oil exploration in the front line employees to pay m

8、ore silence can not be ignored,The resulting low number of factors make the front-line employee satisfaction, resulting in production of company, so</p><p>　　In this paper, extend the oil field oil productio

9、n plant &&&&& study first-line employees, learn from the study of job satisfaction theories, From the business relationships, the work itself, work rewards, work environment and corporate culture to b

10、uild the five dimensions of job satisfaction evaluation index system. Through the analysis of the questionnaire, combined with interviews by the feedback information obtained under the Temple Bay oil production plant bec

11、ause of low first-line employee</p><p>　　Keywords: Employee satisfaction Measure Evaluation Woek environment</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要I</b><

12、/p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b></p><p>　　1.2研究的主要內容、目的和意義1</p><p>　　1.2.1研究的主要內容1</p>

13、<p>　　1.2.2研究的目的和意義2</p><p>　　1.3研究方式、方法與思路2</p><p>　　1.3.1研究方式與方法2</p><p>　　1.3.2研究思路3</p><p>　　1.4研究方向與難點3</p><p>　　1.4.1研究方向3</p><

14、p>　　1.4.2研究難點3</p><p>　　1.5研究對象的確定3</p><p><b>　　2 理論綜述4</b></p><p>　　2.1員工滿意度概述4</p><p>　　2.1.1員工滿意度定義4</p><p>　　2.1.2員工滿意度的特征5</p

15、><p>　　2.2國內外研究綜述5</p><p>　　2.2.1國外研究綜述5</p><p>　　2.2.2國內研究綜述6</p><p>　　3某某采油廠一線采油員工滿意度現(xiàn)狀分析8</p><p><b>　　3.1企業(yè)背景8</b></p><p>　　3

16、.2員工滿意度調查問卷設計9</p><p>　　3.2.1員工滿意度調查問卷設計原則9</p><p>　　3.2.2員工滿意度調查問卷設計說明9</p><p>　　3.2.3員工滿意度問卷測評方法9</p><p>　　3.3員工滿意度調查統(tǒng)計10</p><p>　　3.3.1滿意度調查問卷統(tǒng)計表1

17、0</p><p>　　3.3.2滿意度調查問卷描述性統(tǒng)計11</p><p>　　3.4員工滿意度調查結果分析13</p><p>　　3.4.1員工滿意度得分排名13</p><p>　　3.4.2企業(yè)人際關系滿意度分析14</p><p>　　3.4.3工作本身滿意度分析15</p>&l

18、t;p>　　3.4.4工作回報滿意度分析16</p><p>　　3.4.5工作環(huán)境的滿意度分析18</p><p>　　3.4.6企業(yè)文化滿意度分析19</p><p>　　3.4.7五大項滿意度分析20</p><p>　　4提高員工滿意度的對策與建議21</p><p>　　4.1 改善一線采油員

19、工工作環(huán)境21</p><p>　　4.2建立科學合理的績效考核機制21</p><p>　　4.3建立科學合理的薪酬制度22</p><p>　　4.4構建和諧的企業(yè)文化22</p><p>　　4.5加強一線采油員工的管理23</p><p><b>　　5總結25</b><

20、/p><p><b>　　參考文獻26</b></p><p><b>　　致謝27</b></p><p>　　畢業(yè)設計（論文）知識產權聲明28</p><p>　　畢業(yè)設計（論文）獨創(chuàng)性聲明29</p><p><b>　　附錄30</b>&l

21、t;/p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　企業(yè)的興衰成敗主要在管理，管理的核心是人的全面提高。溫家寶總理曾多次指出：群眾滿意不滿意，是衡量領導干部執(zhí)政能力的重要指標。強調“以人為中心”、“以人為根本”進行管理，以激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘職工的

22、潛能，充分發(fā)揮職工的睿智和才干，實現(xiàn)職工的價值和創(chuàng)造出最佳工作績效的人本管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理核心模式。而“職工滿意度管理法”體現(xiàn)了國有企業(yè)以人為本，把讓職工滿意作為企業(yè)核心工作的價值理念，這種現(xiàn)代管理思想，也是幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)上述理念的橋梁。同時，員工滿意度是提高企業(yè)生產效率的關鍵?；羯Ｔ囼灡砻鳎涸跊Q定勞動生產率的諸因素中，居于首位的是員工滿意度，也就是說滿意的員工才是有生產力的員工。而《哈佛商業(yè)周刊》的調查數(shù)據(jù)表明：員工滿意度每提高

23、3個百分點，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產率提高25%—65%。由此不難看出，員工滿意度在提高生產效率上所起到的重要作用。所以，重視并科學有效地監(jiān)測、提高職工的工作滿意度，已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段。</p><p>　　200*年*月某某鉆采公司在整合之下并入yc油田，更名為某某采油廠，在資源合理配置之下的某某采油廠，進入了快速發(fā)展的階段，一線的生產員工大量進入企業(yè)，但是隨

24、之而來的一線員工滿意度問題一直在困擾著企業(yè)的發(fā)展，待工、私自離崗、擅自離職等問題頻頻發(fā)生。為此，急需對一線員工進行現(xiàn)階段的滿意度調查，找出存在問題，提出解決辦法。</p><p>　　1.2研究的主要內容、目的和意義</p><p>　　1.2.1研究的主要內容</p><p>　　本文主要是結合人力資源管理、員工滿意度等知識，針對石油開采的一線員工為對象做的滿意度

25、研究。</p><p>　　第一，員工滿意度理論研究。通過對現(xiàn)在常用的、主流的員工滿意度理論的分析與研究，了解員工滿意度的基本含義及其對現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，為研究提供理論指導和技術支持。</p><p>　　第二，員工滿意度調查。針對研究對象的特定性，設計合理的調查問卷，同時結合訪談法，深入走訪調查，了解石油企業(yè)員工工作滿意度的基本情況，員工最滿意的是哪些方面，最不滿意的是哪些方面；

26、通過了解其存在的問題，分析員工不滿意或有抱怨的問題的根源是什么。</p><p>　　第三，員工滿意度管理對策。針對所調查的結果，結合國內外針對員工滿意度管理有效措施的研究學習，理論聯(lián)系實際，在老師指導下，就石油企業(yè)員工滿</p><p>　　意度低下問題提出具有針對性的改進措施，以提高企業(yè)員工的滿意度。</p><p>　　1.2.2研究的目的和意義</p&

27、gt;<p>　　當今社會經濟的發(fā)展，對能源的需求量非常巨大，尤其是對國民經濟發(fā)展具有“血液”之稱的石油，更是成為各國經濟發(fā)展的重要因素。我國目前經濟快速發(fā)展，對石油資源的需求非常巨大，每年需從海外大量進口。我國石油資源儲量豐富，但是石油開采遠遠不能跟進經濟發(fā)展的速度，因此，研究我國石油企業(yè)員工的滿意度，尤其是直接生產石油的一線員工對我國石油產業(yè)來說具有重大的意義。總體而言，我國大多石油企業(yè)的一線員工流失率較高，且受到關注

28、的機會少。本文研究的對象是石油企業(yè)一線員工的工作滿意度現(xiàn)狀，目的是找出造成滿意度低下的原因，使企業(yè)深刻認識到企業(yè)員工滿意度對企業(yè)管理與發(fā)展的重要性，并為企業(yè)提出解決員工滿意度低的建議和改進措施。</p><p>　　員工工作滿意度是自己心里主觀感受，但受到一系列客觀因素的影響，反過來又會影響客觀的企業(yè)發(fā)展，員工滿意度高，工作熱情高，企業(yè)生產效率就相應的高；反之亦然，還會造成大量員工流失的現(xiàn)象。員工滿意度是企業(yè)未來

29、發(fā)展的基石，關系到未來企業(yè)職工隊伍的發(fā)展和穩(wěn)定。提高石油企業(yè)一線員工工作滿意度，激勵其保持工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，既可以降低流失率，保持隊伍穩(wěn)定性，又可以提高企業(yè)的生產，加快企業(yè)的快速發(fā)展，對我國的石油資源開發(fā)管理有著至關重要的意義。</p><p>　　1.3研究方式、方法與思路</p><p>　　1.3.1研究方式與方法</p><p>　　a理論研究：本

30、文研究對象是石油企業(yè)一線生產員工，針對其的特定性，采用定性研究與定量研究相結合的方法，并通過理論聯(lián)系實際，運用系統(tǒng)和綜合的觀點分析問題、解決問題。</p><p>　　首先，通過員工滿意度書籍的閱覽，深入了解企業(yè)員工滿意度的各個知識點，以全面熟悉員工滿意度管理過程以及重難點；其次，查詢國內外有關員工滿意度研究的論文資料和期刊資料，用以了解國內外在這個領域的研究方向和情況，有利于自己的研究定位；之后，搜集一些經典案

31、例進行定性和定量分析對員工滿意度的相關內容有一個深入的了解，包括深化在理論和實踐中的認知；最后，結合案例中的實際情況，對理論進行剖析，加深對理論的理解。</p><p>　　b實踐調研與論證：首先，通過在yc油礦某某采油廠實習，通過觀察、問卷調查和訪問等方式搜集該公司一線員工滿意度現(xiàn)狀；其次，進一步對理論的實踐應用性進行分析和研究，并且在實習中實際地發(fā)現(xiàn)該采油廠員工滿意度評價體系方面的問題以及在評價體系實施中出現(xiàn)

32、的問題；之后，根據(jù)一些案例的分析和理論的研究成果，提出一些整改的建議和方法，并且征求導師和員工的意見進行逐步地修改；最后，汲取各種方法和意見的精華在導師的指導幫助下為該采油廠制定切實的、被大家認可的解決措施。</p><p><b>　　1.3.2研究思路</b></p><p>　　圖1.1 研究思路圖</p><p>　　1.4研究方向與

33、難點</p><p><b>　　1.4.1研究方向</b></p><p>　　石油是國民經濟發(fā)展的“血液’，隨著我國經濟的高速增長，對石油的需求越來越大，依存度也越來越高，石油生產和安全供給問題已經成為我國經濟發(fā)展過程中的重要戰(zhàn)略問題。而石油生產的一線員工滿意度直接關系到我國石油的產量問題，在此背景下，本課題主要方向是以石油企業(yè)一線的生產員工為對象，對其的滿意度進

34、行研究，找出影響其滿意度低的因素，在提出一些建設性的提高員工滿意度的措施。</p><p><b>　　1.4.2研究難點</b></p><p>　　本文研究對象是石油企業(yè)一線生產員工，有很強的針對性，主要面對的難點是：第一，如何設計一份設計全面，適用調查對象很高的調查問卷；第二，在調查過程中，通過問卷法、訪談法、觀察法等獲取企業(yè)一線生產員工滿意度低下的影響因素；第

35、三，應用相關實證分析法，分析造成一線生產員工滿意度低下的深層原因，同時結合企業(yè)實際情況，提出具有針對性的員工滿意度管理措施。</p><p>　　1.5研究對象的確定</p><p>　　本研究的對象是yc油田某某采油廠的一線生產員工，這里的一線員工不是一線的巡邏員，不是設備維修的維修員，而是專門負責對投入生產的油井進行全職看管維護保證正常生產的工作人員，其主要職責是：進行維護生產井架的正

36、常運轉，在出現(xiàn)故障時進行簡單維修護理；對所負責的生產地內的一切財產進行保管，尤其防治他人偷盜石油；負責打掃生產地內的衛(wèi)生，負責對生產出的石油見票登記、發(fā)油等。</p><p><b>　　2 理論綜述</b></p><p>　　2.1員工滿意度概述</p><p>　　2.1.1員工滿意度定義</p><p>　　員

37、工滿意度(EmployeeSatisfaCtin)也可以稱為工作滿意(JobSatisfaCtin)或工作滿足感，它們都表示員工在工作過程中產生的一種感覺，是員工對對其工作的一般態(tài)度，是滿意或不滿意的程度。關于員工工作滿意度的定義很多，學者們的觀點并不完全相同。</p><p>　　最早正式研究工作滿意度始自HoPPck，1935年他在《 JobSatisfactin》一書中，首次提出了工作滿意度的概念，他認為工

38、作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反應。</p><p>　　著名心理學家、馬里蘭大學教授洛克(LOCke，1976)把工作滿足感定義為個人對其工作或工作經驗的評估所產生的一種偷快或積極的情緒狀態(tài)。</p><p>　　羅賓斯(RobbinS，1996)對工作滿意度的定義是：“個人對他所從事工作的一般態(tài)度”，并且他認為一個人的工作滿意度水平高，對

39、工作就可能持積極的態(tài)度；工作滿意度水平低，對工作就可能持消極的態(tài)度。</p><p>　　張平、崔永勝將員工滿意度的定義歸為以下幾類：</p><p>　　(1)綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋，認為員工滿意是單一的概念，是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度，即員工對其全部工作的整體反應。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的各個方

40、面、形成的原因及其過程，其重點在于員工對工作本身及有關環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法，對其全部工作角色的情感反應。</p><p>　　(2)期望型定義。此類定義者認為，員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距。認為員工工作滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后得出的對工作滿

41、意度的評價。</p><p>　　(3)參考型定義。此類定義認為，工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結果，是員工對其工作參考維度的情感反應。認為組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素，員工對這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素，而且這種感受與解釋受到個人自我參考框架的影響。</p><p>　　(4)層面型定義。此類

42、定義認為，工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應。</p><p>　　綜上所述，本研究的滿意度定義采用期望差距定義，指員工接受企業(yè)的實際</p><p>　　感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實際感受/期望值)。這個定義一方面體現(xiàn)了員工滿意的程度，另一方面也反映了企業(yè)在滿足員工需求方面的實際效果。</p><p>　　2.1.2員工滿意度的特征</

43、p><p>　　員工滿意度的特征主要表現(xiàn)在以下四個方面：</p><p>　　第一，工作滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應用于個體工作的不同部分。雖然工作滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。</p><p>　　第二，工作滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質會間接地影響

44、員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。</p><p>　　第三，工作滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。</p><p>　　第四，

45、工作滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關。工作滿意度作為一種態(tài)度，一般是經過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關注滿意度及其變量的關系。</p><p>　　2.2國內外研究綜述</p><p>　　2.2.1國外研究綜述</p><p>　　國外對工作滿意度的研究主要集中在工作滿意度的構成和影響

46、因素上。如洛克（locker）認為，工作滿意度構成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。阿莫德（arnold）和菲德曼（feldman）則提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。1957年，明尼蘇達大學工業(yè)關系中心的研究者基于工作適應理論進行了一系列研究，編制了明尼蘇達滿意度量表msq（minnesota satisfaction que

47、stion－naire）。msq量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3 個分量表）組成。短式msq包括內在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個分量表。其主要維度是；能力使用、成就、活動、提升、權威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責任、穩(wěn)定性、社會服務、社會地位、監(jiān)督——人際關系、監(jiān)督——技術、變化性和工作條件。長式msq 包括100 個題目，可測量工作人員對20 個工作方面的滿意度及一般滿意度。<

48、;/p><p>　　赫茲伯格 (FredrickHerzberg，1959)在對人的滿意度因素研究基礎上提出了有名的雙因素理論(激勵因素、保健因素)陰。vroom(1964)將員工工作滿意度歸納為七個影響因素:公司于管理當局、升遷、工作內容、上司、待遇、工作條件和工作伙伴。Locke(1986)指出，員工工作滿意度構成因素包括工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員等十個因素。Feld

49、man(1982)提出，員工工作滿意度構成因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作困難六個因素四。有的學者按照重要性順序將影響因素歸納為:安全、升遷機會、工作興趣、上級贊賞、公司及管理當局、工作內容、主管領導、工資、工作社會性、工作環(huán)境、溝通、工作時間、工作難易程度、福利，對組織行為學的發(fā)展起到了重要作用。</p><p>　　總體上看，雖然在員工工作滿意度的影響因素表述上有所不同，但西方學術界對員

50、工工作滿意度的影響因素己形成了較一致的看法，所提出的影響因素基本都包括以下幾個方面:組織內部的情景因素(如工作任務與角色、工作中的物理環(huán)境與人文環(huán)境、上下級關系、客戶關系、組織文化、員工教育水平)；制度性的因素(如規(guī)章制度是否合理)；結果性的因素(如薪酬待遇的水平、公正性、晉升機會與職業(yè)發(fā)展、員工個人價值的提升)；員工個人方面的因素(如人口統(tǒng)計特征、人格特征)；非工作方面的因素(如員工的家庭、生活，員工人格與工作的匹配、個人特征與組織文

51、化的匹配)。</p><p>　　2.2.2國內研究綜述</p><p>　　由于我國在改革開放前實行的是計劃經濟，企業(yè)中普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，導致管理上基本是“管、卡、壓”為主，對員工工作滿意度的關注很不夠。隨著社會主義市場經濟建設的逐步深入，我國對員工工作滿意度的研究受到了重視。國內學者除了對國外研究成果的翻譯、介紹之外，近年也結合我國實際對企業(yè)員工工作滿意度進行了深入的研究，并取得

52、了一些研究成果。</p><p>　　北京大學的陳暢2002年在《認識員工滿意度》一文，山東大學管理學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中，都提出了員工滿意度的評價指標體系包括以下5方面16個因素:對工作本身的滿意度(工作合適度，責任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度)；對工作回報的滿意度(工作認可度，事業(yè)成就感，薪酬公平感，晉升機會)；對工作背景的滿意度(工作空間質量，工

53、作時間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對工作人際關系的滿意度(合作和諧度，信息開放度)；對企業(yè)整體的滿意度(企業(yè)了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了員工滿意度的各個方面。</p><p>　　北京大學的陳曦和謝曉非2003年在《關注員工的滿意感》中分析了國內外學者對員工滿意感的近期研究情況，將工作滿意感與組織承諾、組織公民行為等更加人本的因素聯(lián)系在一起了，并且提出了生活滿意感同樣對工作績效存在干預效應。該

54、文章突破了以前人們研究員工滿意度總是將焦點放在滿意度的傳統(tǒng)影響因素如公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關系等方面，具有一定的理論創(chuàng)新性和時效性。盡管國內已有不少人對員工滿意度的結構進行了探索，但是，對中國企業(yè)自己的員工滿意度結構的系統(tǒng)研究還需要深入展開和深入探索，同時對員工滿意度與人力資源相關問題（如離職率、公平感等）的關系的研究還需要進一步系統(tǒng)和深入。</p><p>　　哈爾濱工業(yè)大學程志超、馬天超、楊

55、正國對影響員工滿意感的主要因素進行研究，結果表明員工的工作積極性主要受工作完整性、重要性和技能多樣性三個核心工作特征的影響;研究發(fā)現(xiàn)，成就需要和責任感是構成積極性的兩個主要組成部分;員工是否感受到成就感，主要受工作自主性、重要性、信息反饋的滿意感的影響，而是否體驗到責任感，則主要取決于工作的完整性和自主性;員工的成就需要主要受工作自主性因素的影響;員工的責任感主要受工作完整性特征變量的影響;工作積極性則受工作完整性、技能性、重要性三個特

56、征變量的影響;員工的參與行為也受工作自主性的影響。</p><p>　　3某某采油廠一線采油員工滿意度現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　3.1企業(yè)背景</b></p><p>　　yc油田股份有限公司某某采油廠始建于1987年7月18日，原名為###縣某某石油開采公司，原cq石油勘探局將某某油田移交地方后組建成立yc油礦管理局某某鉆采公司。

57、200*年*月*日，@@省委、省政府對 ￥￥ 石油企業(yè)進行重組，某某油田上劃至@@省yc石油（集團）公司，更名為yc油田股份有限公司某某采油廠?；匚挥诰?#縣城60公里的 某某鎮(zhèn)。歷經二十三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，截止“十·五”末，共擁有油井3408口，資產總額￥￥￥億元，職工2**9人，各類專業(yè)技術人員*00名，油田專用設備*000余臺（件），探明油層儲存面積*80平方公里，地質儲量*.22億噸，累計生產原油*80萬噸，利稅積累*.

58、5億元，200*年上繳縣財政*.6億元，占全縣財政總收入的*6.3%。廠共有*4個部門，黨政工團婦齊備。逐步形成了集科研、鉆采、運銷為一體，技術力量雄厚、生產設備齊全、生產工藝較為先進的年產原油近*0萬噸的中型企業(yè)。某某采油廠加強企地共建，解決剩余勞動力*00余人，支持鄉(xiāng)鄉(xiāng)通油路和油區(qū)群眾飲水工程*00余萬元，為##縣域經濟的繁榮起到巨大推動作用。200*年被市總工會評為“先進職工之家”，200*年被市政</p><

59、p>　　采油廠關于一線生產部組織結構中，共兩個采油分廠，每個采油分廠下設才有大隊若干，每一采油大隊又分為采油小區(qū)隊。一線生產組織中，一線員工占據(jù)大多數(shù)，有1800多人，技術人員120多人，分布在不同的生產大隊中。</p><p>　　圖3.1 生產部組織結構圖</p><p>　　3.2員工滿意度調查問卷設計</p><p>　　3.2.1員工滿意度調查問卷

60、設計原則</p><p>　　目前國內外關于員工滿意度調查問卷的設計比較多，但是有關于我國石油企業(yè)員工滿意度調查的問卷設計類比較少，而本論文研究的是關于延長油礦下寺灣采油廠一線采油員工的滿意度，所以在設計具有針對性的調查問卷時，采取系統(tǒng)性原則、客觀性原則、實用性原則。</p><p>　　a.系統(tǒng)性原則：員工滿意度調查是人力資源管理工作得以開展的基礎，設計一份全面系統(tǒng)的調查問卷更可以對人力

61、資源管理工作起到推波助瀾的作用。為了全面了解一線采油員工的滿意度，本調查將從對企業(yè)人際關系滿意度、對工作本身滿意度、對工作回報滿意度、對工作環(huán)境滿意度和對企業(yè)文化滿意度五個方面開展設計。</p><p>　　b.客觀性原則：石油企業(yè)一線采油員工屬于企業(yè)最低層、操作層員工，加之生產員工工作分散，幾乎全部是當?shù)厝?，所以本調查將以客觀公正為基點，從企業(yè)和員工雙面考慮來設計，確保調查的科學性，合理性。</p>

62、<p>　　c.實用性原則：員工滿意度調查具有多因性、多維性等特征，針對不同的對象，有不同的調查量表，本調查問卷根據(jù)員工自身特定情況，設計力爭語言簡易懂，抓住關鍵因子，填寫簡易等方面達到實用性強的目的。</p><p>　　3.2.2員工滿意度調查問卷設計說明</p><p>　　《孫子兵法》有言：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。企業(yè)在發(fā)展的過程中，總會遇到對外的競爭、對內的管理等問題，

63、企業(yè)要想在當今社會快速發(fā)展、面對層出不窮的問題的條件下取得長足發(fā)展，首先要做到“知己”，知己的最有效便捷的途徑是員工滿意度調查，而員工滿意度調查問卷就成為知己的重中之重。一份好的員工滿意度調查問卷不僅可以真實了解員工的滿意度現(xiàn)狀，而且可以從員工滿意度低的因素中找出造成滿意度低的原因，為企業(yè)在發(fā)展中提供解決問題的便捷途徑。本調查問卷從對企業(yè)人際關系、工作本身、工作回報、工作環(huán)境和企業(yè)文化五個維度展開，共25道調查題目構成。問卷提供選項由“

64、非常滿意”、“滿意”、“不清楚”、“不滿意”與“非常不滿意”構成，對應的分值分別為：5分、4分、3分、2分和1分。</p><p>　　注：員工滿意度調查問卷見附錄</p><p>　　3.2.3員工滿意度問卷測評方法</p><p>　　本調查問卷計算采取滿意度公式：滿意度得分=∑（分值×選項人數(shù)）/有效樣本數(shù)。有滿意度設計分值可知，滿意度的最高得分是5

65、分，最低是1分，分數(shù)越高，則滿意度越高，分數(shù)越低，滿意度越低。滿意度得分低于三分，則是在“滿意線”之下 則應引起重點關注。</p><p>　　3.3員工滿意度調查統(tǒng)計</p><p>　　3.3.1滿意度調查問卷統(tǒng)計表</p><p>　　本次調查共發(fā)放調查問卷55份，收回50份，回收率為：90.9%；有效問卷47份，占回收比率：94%。</p>

66、<p>　　表3.1 滿意度調查問卷統(tǒng)計表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　圖3.2滿意度得分柱狀圖</p><p>　　3.3.2滿意度調查問卷描述性統(tǒng)計</p><p>　　表3.2 描述性統(tǒng)計表</p><p><b>　　a.性別構成分

67、析</b></p><p>　　圖3.3 性別構成百分比圖</p><p>　　由調查所得，被調查者100%為男性，通過了解，證實此項工作女性不適合去做，最適合男性來承擔。</p><p>　　b.年齡構成分析 </p><p>　　圖3.4年

68、齡構成百分比圖</p><p>　　由上圖可知，所調查的石油企業(yè)一線生產員工年齡在23至27歲之間的，占46.81%，將近占到了調查人員的一半；其次是18至22歲與28至32歲的為主，總和占到了40.42%；33歲以上的只占到12.77%。這說明所調查的石油企業(yè)一線生產員工年齡構成是年輕化的，32歲以下員工占到絕大多數(shù)。</p><p><b>　　c.工齡構成分析</b&

69、gt;</p><p>　　圖3.5 工齡構成百分比圖</p><p>　　由上表和圖可知，工作4至8年的工人居多，占到44.68%；其次是工作1至4年的工人，占到29.78%，其次是1年以內的和8年以上的工人，都是12.77%。這說明所調查的一線石油生產員工絕大多數(shù)是有較長的工作時間的。</p><p><b>　　d.學歷構成分析</b>

70、</p><p>　　圖3.6學歷構成百分比圖</p><p>　　由上圖和表可知，所調查的石油一線生產員工中，具有初中文化的占到55.32%，其次是具有高中學歷的占到34.04%，小學文化的占到10.64%，大專以上學歷的沒有。說明一線員工的學歷具有高中文化的算高學歷，總體看來文化知識層次較低。</p><p>　　3.4員工滿意度調查結果分析</p>

71、<p>　　3.4.1員工滿意度得分排名</p><p>　　表3.3 滿意度得分排名表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　圖3.7 滿意度得分排名柱狀圖</p><p>　　由上表和圖可以直觀的看出，各項調查指標中對應的員工滿意度，低于3分的要引起足夠的重視，所調查的25個

72、項目中，有一半以上的得分低于3分，最高得分未超過出4分，可見某某采油廠一線采油員工的滿意度總體是不高的，尤其是低于“滿意線”的要引起足夠重視，找出導致其產生的源頭。</p><p>　　3.4.2企業(yè)人際關系滿意度分析</p><p>　　表3.4人際關系滿意度分析表</p><p>　　圖3.8人際關系滿意度得分柱狀圖</p><p>　　

73、企業(yè)人際關系滿意度共四個調查項目，從上圖中可以看出，這四項得分都在3分以上，說明都在滿意范圍之內。但是第二項與第三項得分剛剛超過滿意線，也是要值得關注的，導致這一原因是：雖然在工作中，上級領導大多時間能和一線員工一起工作，了解工作情況，和員工溝通相對比較多，有比較親近的情感，但是有礙于級別上的差距，員工對上級又有一定的感情隔閡，這需要上級領導在工作中加大與員工的溝通、感情交流，營造良好的工作氛圍，提高凝聚力，最終提高員工滿意度；第四項滿

74、意度得分小組第一，總排名第二，結合訪談得出其原因是：員工大都是本地人，很多人是同鄉(xiāng)，從感情層面考慮，大家不論在工作中還是平日生活中，都會融洽相處，在對方有困難時會盡力幫助，這導致員工對工友認同感強、滿意度高。</p><p>　　總體而言，企業(yè)人際關系滿意度整體都很高，要繼續(xù)和發(fā)揚這一良好的工作情感關系，讓和諧的人際關系成為生產的動力。</p><p>　　3.4.3工作本身滿意度分析&l

75、t;/p><p>　　表3.5 工作本身滿意度分析表</p><p>　　圖3.9 工作本身滿意度得分柱狀圖</p><p>　　工作本身滿意度五個調查項目，從上圖中可看出，第一、第三、第四項滿意度得分高于3分，位于“滿意線”之上；其他兩項滿意度分值低于3分，位于“滿意線”之下，結合訪談所得信息，得出導致工作與志趣相匹配的滿意度低的原因是：一線采油員工大都學歷較低，

76、知識層次的限制了志趣的達成，作為石油生產的一線員工，雖然工作相對簡單，容易上手，但是與自身興趣有一定差距，工作不能完全提供興趣施展的平臺，由此造成滿意度低下。導致采油員工對工作時間滿意度低的原因是：石油生產是連續(xù)性的，在機器無故障的前提之下不間斷生產，為了安全生產，工人不得無故離開崗位，必須在崗，由此導致生產員工的工作時間是全日的，沒有明確的節(jié)假日，更少有完全屬于個人生活的私人時間，這就導致工人對工作時間安排不滿，尤其是對年齡較低的員工

77、更是不滿。</p><p>　　存在主要問題：1.工作內容與員工自身志趣存在一定差異，現(xiàn)有工作平臺不能不能完全施展個人志趣；</p><p>　　2.工作性質決定了采油員工工作時間連續(xù)性強、節(jié)假日少。</p><p>　　總之，一線員工對于工作本身的整體還是比較滿意的，對于滿意度低的要下大力度去完善，努力提高員工這方面的滿意度。</p><p&g

78、t;　　3.4.4工作回報滿意度分析</p><p>　　表3.6 工作回報滿意度分析表</p><p>　　圖3.10工作回報滿意度柱狀圖</p><p>　　工作回報滿意度調查共七個項目，從上圖中可以看出，除了第三項員工對提供的學習成長滿意度較高，位于“滿意線”之上，其他的都低于3分，位于“滿意線”之下。員工對于提高學習成長的機會比較滿意，原因是：公司會定期分

79、批安排生產員工去石油類高等院校培訓學習，提高工人的理論知識與實際操作能力，同時定期開展學習大會，提高工人的各項生產技能，幫助工人更好的成長，員工比較滿意。</p><p>　　其他六項調查結果的滿意度分值低，代表著采油員工在這些方面的滿意度較低。結合訪談分析，導致員工滿意度在這些方面低的主要原因是：第一，一線采油員工對于工資與獎金的發(fā)放、公司提供的福利待遇中，認為自己工作付出的比較多，回報比較少，與同行業(yè)同類工人

80、比較工資福利待遇較低，同時和同企業(yè)的正式員工（編制內的員工）相比，干的比正式工多，得到的工資、獎金，福利待遇幾乎全面低于正式工，由此造成同工不同酬的不平等現(xiàn)象，使得采油員工滿意度低；第二，一線采油員工的直接上級領導崗位極少，晉升的渠道窄，例如本此調查的采油四隊，一線員工有120多人，上級是采油區(qū)區(qū)長，整個隊被分為2個生產區(qū)，也就是有正副4名生產區(qū)長；其次是對于一線崗位以上的其他崗位都有較強的學歷要求，幾乎絕大多數(shù)一線員工都不符合條件，由

81、此造成很多一線員工在同一崗位上干了多年，經驗豐富，但是依然處于原崗位，由此導致員工對于晉升渠道與方式的滿意度很低；第三，員工在工作中有突出表現(xiàn)，得不到及時有效的激勵，或提出有針對性的意見或是建議時，卻得不到有效的采納，這都造成員工的滿意度低；第四，員工對于績效考核不滿，主要是因為公司的考核以一個生產大隊為主，單個考核為</p><p>　　存在主要問題：1.工資福利的計算發(fā)放對內存在不公平性；</p>

82、<p>　　2.一線員工晉升渠道窄，晉升機會少；</p><p>　　3.員工優(yōu)秀表現(xiàn)獎勵激勵不及時，合理化建議關注度低；</p><p>　　4.績效考核以整體考核為主，單個考核為輔，考核方法存在不合理性。</p><p>　　總體看，員工對于工作回報的整體滿意度低，要足夠引起我們的重視去對待，解決好這些問題，提高員工的滿意度。</p>

83、<p>　　3.4.5工作環(huán)境的滿意度分析</p><p>　　表3.7 工作環(huán)境的滿意度分析表</p><p>　　圖3.11 工作環(huán)境滿意度柱狀圖</p><p>　　由上圖可以看出，工作環(huán)境滿意度調查的五項中，只有第五項員工對工作地通訊便利程度的滿意度剛剛超過3分，位于“滿意線”之上，其他的四項都位于“滿意線”之下，且滿意度分值很低，從總排名可以

84、看出，第一、第二和第四項的滿意度得分排在末尾的，由此可見下寺灣采油廠的一線員工對工作環(huán)境的滿意度是很低的。</p><p>　　結合訪談分析造成員工對工作環(huán)境滿意度低的主要原因是：第一，絕大多數(shù)的石油生產地都位于上山，而山上工作地的受于地形的限制，工作地的環(huán)境差，工作地的住宿條件差，很多員工住的是簡易型的房子，雖然公司已經大力改造，為一線生產員工建造平房，但是依然難以達到員工滿意的居住條件，由此員工對工作環(huán)境與工

85、作地的居住條件滿意度不高；第二，員工工作地位于山上，員工出行主要依靠搭裝油車，交通出行不便；第三，通訊受地形影響，信號不穩(wěn)定，有的工作地沒有信號。由此造成員工對工作環(huán)境的安全性、工作交通的便利程度與工作地通訊的便利程度不滿。</p><p>　　存在主要問題：1.大多數(shù)一線采油員工工作地偏僻，位于山上，造成工作環(huán)境差，居住條件差；</p><p>　　2.交通條件差，出行不便；</p

86、><p>　　3.工作地通訊條件差。</p><p>　　總體看，員工對工作環(huán)境的滿意度是極低的，要嚴重引起重視，改善員工的工作條件，提高員工的滿意度。</p><p>　　3.4.6企業(yè)文化滿意度分析</p><p>　　表3.8 企業(yè)文化滿意度分析表</p><p>　　圖3.12 企業(yè)文化滿意度得分柱狀圖<

87、/p><p>　　在企業(yè)文化滿意度調查的四個項目中，第三項與第四項滿意度得分低于3分，位于“滿意線”之下，造成員工對此兩項滿意度低的原因是：第一，一線采油員工對于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃幾乎不知曉，加之石油屬于不可再生資源，很多一線員工擔心石油存量減少，開采難度加大，企業(yè)生產效益不好時，企業(yè)裁員會最先從基層開始，由此使得一線采油員工有職業(yè)不安全感，加之其他方面的情況，對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的滿意度不高；第二，一線采油員工從事的是最臟、

88、最苦、最差的工作，得到的回報卻不能得到滿足，與同行業(yè)其他企業(yè)同類員工相比，所得報酬低，是的薪酬對員工吸引力低，所以對企業(yè)的歸屬感不強。</p><p>　　存在主要問題：1.一線采油員工缺少對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的了解，引發(fā)對自身職業(yè)規(guī)劃的缺少，造成對職業(yè)的不安全感較高；</p><p>　　2.企業(yè)薪酬缺少對外的競爭性。</p><p>　　3.4.7五大項滿意度分析&l

89、t;/p><p>　　表3.9 五大項滿意度分析表</p><p>　　圖3.13五大項滿意度平均分柱狀圖</p><p>　　有上圖可看出，在調查的五個大項目中，人際關系的滿意度第一，工作本身的滿意度第二，企業(yè)文化的滿意度第三，工作回報的滿意度第四，工作環(huán)境的滿意度第五。對工作回報的滿意度和對工作環(huán)境的滿意度得分均低于3分，位于“滿意線”之下，這就要求我們在解決一線

90、員工的滿意度低下問題是，首先考慮從工作環(huán)境與工作回報著手來改善。</p><p>　　4提高員工滿意度的對策與建議</p><p>　　現(xiàn)根據(jù)對某某采油廠一線生產員工的滿意度調查分析中，提出改善和提高員工滿意度的對策與建議。由于研究對象的集體特殊性，所提的對策或建議不具有普遍性，但要對這些石油生產員工特殊群體有良好的效果。</p><p>　　4.1 改善一線采油員

91、工工作環(huán)境</p><p>　　調查所得結果顯示，一線員工對于工作環(huán)境的滿意度最低，這就要求我們首先解決員工工作的相關環(huán)境，以提高員工滿意度。改善環(huán)境，為員工工作提供一個舒適的場所。石油企業(yè)一線人員生產條件的差，嚴重影響到員工對其工作的熱愛，由此會引起員工待遇生產，造成生產效率低下，不僅會影響到企業(yè)的發(fā)展，還會對石油的供應產生影響，不論是對企業(yè)還是多國家都是有弊無利的。這就要求為員工建設良好的工作環(huán)境，工作環(huán)境所

92、包含的影響因素正是雙因素理論中的保健因素，只有在保健因素上滿足了員工，才可以避免員工的不滿，為提高員工的滿意度打下基礎。</p><p>　　結合調查結果，對某某采油廠的一線采油員工工作環(huán)境的改善，提出以下幾點解決措施：</p><p>　　第一，可以為員工提供相對完善的居住環(huán)境，建設更加安全、舒適的永久性平房取代暫時性住房；</p><p>　　第二，改善工作環(huán)境

93、，在設備上的操作上，盡量用電力動力取代柴油機動力，去除柴油機的不安全性和繁瑣性，在工作場地，建設綠化帶，美化環(huán)境，降低生產過程中的氣味、噪音污染等；</p><p>　　第三，改善交通條件提供交通出行的便利，改善通訊條件，提高通訊信號覆蓋面。</p><p>　　4.2建立科學合理的績效考核機制</p><p>　　績效考核對企業(yè)、對員工而言其實都是最具基礎性的工作

94、，因為其他諸如獎金分配、獎勵、調動、晉升、培訓等等管理措施，幾乎都是在考核的直接結果或累積結果評價基礎上進行的。因此，要提高員工的滿意度，增強企業(yè)凝聚力，首先必須建立科學、公正的績效考核制度，并隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。某某采油廠必須保證一線生產員工績效考核機制的公平性。</p><p>　　結合調查結果，對某某采油廠的一線采油員工績效考核機制的建立，提出以下幾點解決措施：</p><p>

95、　　第一，針對一線生產員工職務進行職務分析和崗位描述，制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，要改變籠統(tǒng)的集體考核為主，單個考核為輔的考核辦法，可在集體考核的前提下，制定出集體生產團隊有多樣性的考核辦法，</p><p>　　主要依據(jù)生產任務的完成情況，同時結合對設備的維護情況，對工作地環(huán)境的保護情況等；</p><p>　　第二，各部門對考核范圍內的一線采油員工的實際工作進行定性考

96、核和定量測定，并做到真實具體；</p><p>　　第三，要建立由采油廠上級考核處、生產領導和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開，改變之前簡單的生產區(qū)長結合生產班長的上報情況進行簡單考核方法，缺少實際情況與數(shù)據(jù)的支持，避免人情考核的出現(xiàn)；</p><p>　　第四，要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。當然管理者還應該認識到，考核的最終目的，不是

97、批判和懲罰，而是如何提高，即好的更好，差的變好。</p><p>　　4.3建立科學合理的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)的薪酬制度，對內要具有公平性，對外要具有競爭性，才能保持生產團隊的平穩(wěn)性。</p><p>　　結合調查結果，對某某采油廠的一線采油員工薪酬制度的建立，提出以下幾點解決措施：</p><p>　　第一，做到內部公平，針對

98、正式員工與合同員工的同工不同酬現(xiàn)象，要適當減小工資落差，可以在企業(yè)實際情況范圍內每年適當增長合同工的工資，合同工的工資增長速度要高于正式工，這樣可降低工資差距；</p><p>　　第二，要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出

99、和回報是公平的；</p><p>　　第三，實行多形式的報酬制度。單純的提高工資，有時候并不能發(fā)揮太大的效用，企業(yè)的管理者應適當考慮其他的經濟激勵方式。</p><p>　　第四，注重福利的平衡。福利更具企業(yè)的具體情況而定，但不得低于國家法律規(guī)定的最低水平。對于目前某某采油廠的福利政策，還是體現(xiàn)在不公平上，正式員工享受的范圍廣、福利高；相對的廣大一線生產員工享受的福利范圍窄、水平低，這就要

100、提高一線生產員工的福利水準，縮小同正式員工的差距。</p><p>　　4.4構建和諧的企業(yè)文化</p><p>　　和諧的企業(yè)文化是指企業(yè)內部的部門與部門之間、員工與員工之間、員工與企業(yè)之間關系融治、和睦，凝聚力強，并以此為動力不斷推動企業(yè)發(fā)展。營造和諧的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工的共同價值觀念、思想信念和群體意識，有利于增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力，調動員工的積極性、創(chuàng)造性，有利于提高企業(yè)

101、的市場競爭力；有利于建立和諧員工關系、勞資關系，使企業(yè)在和諧的環(huán)境中獲得全面協(xié)調和可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　結合調查結果，對某某采油廠一線采油員工和諧企業(yè)文化的構建，提出以下幾點解決措施：</p><p>　　第一，應重視對員工的精神獎勵。培養(yǎng)一線采油員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對

102、組織產生強大向心力；并使之樹立主人翁意識，自覺自愿地為企業(yè)貢獻自己才智。</p><p>　　第二，關注員工的生活。企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。例如：員工或其家人生病了要及時探望、批假或適當減輕其工作負荷。不要認為這些都是小事情，你可以不重視。企業(yè)對員工加強關心，員工自然也就會產生歸屬感。如果員工家庭遭受了不幸，領導者要予以救濟緩解燃眉之急。在員工遇到災難時，領導

103、者不僅要自己關心施愛，而且還要發(fā)動大家給予幫助，解除員工后顧之憂。這樣做不僅受關心者本人會感激不盡，生死效力，還會感染周圍所有的人，有利于集體的團結。企業(yè)管理者可以將企業(yè)員工的個人基本信息建立檔案，當員工的個人生活出現(xiàn)某些重要事件時，企業(yè)都能做出及時反映。例如員工生目的時候，企業(yè)送一份諸如鮮花、生日蛋糕等生日禮物，將會讓員工深刻感受到企業(yè)大家庭的溫暖。 </p><p>　　第三，加強上下級溝通。領導者將企業(yè)發(fā)展

104、的難點、員工關心的熱點向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要管理者注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。一般來講，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其

105、員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。加強溝通還要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，管理層首先加強自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識;其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。</p><p>　　4.5加強一線采油員工的管理</p><p>　　石油企業(yè)的管理組

106、織結構與大多數(shù)國有企業(yè)一樣，是直線職能制。這種組織結構以等級為基礎，突出了管理的控制職能，強調統(tǒng)一和指揮，追求穩(wěn)定和秩序，適應了大工業(yè)時代復雜而穩(wěn)定的外部環(huán)境。然而，隨著市場經濟的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇，這種模式并不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。</p><p>　　結合調查結果，對加強某某采油廠的一線采油員工的管理，提出以下幾點解決措施：</p><p>　　第一，加強對員工的培

107、訓。雖然企業(yè)對員工的培訓方面投入很多，員工也很滿意目前對自己的職業(yè)培訓，但是還存在不足的地方。培訓是一種投資，這需要財力物力人力作支持，企業(yè)需要加大這方面的投入，同時做好符合實際的培訓體系。</p><p>　　第二，工作豐富化。由于一線員工的晉升機會很少，有長期從事同一種簡單的工作，必然會引起對工作的煩躁感。工作豐富化，可以增加一些工作責任、工作自主權等，激發(fā)員工的積極性和責任感。</p><

108、;p>　　第三，設計合理的工作時間。雖然石油生產的工作對工作時間要求嚴格，但是還要考慮人的社會性，增加員工的休假時間，滿足員工的休假探親需求?？梢詫ν簧a小組的采油員工分批放假兩天回家休息，放假員工的工作可有、由在職員工代為生產，輪流休息。</p><p>　　第四，企業(yè)要將員工滿意度評估制度化、長期化。從生產分廠到總采油廠，從上到下建立起員工滿意度調查考核的長效機制，由人力資源部門形成一定的評估辦法。這