中國(guó)組織情境下進(jìn)諫行為的實(shí)證研究.pdf

1、Hirschman(1970)最早在其離職—進(jìn)諫—忠誠(chéng)的理論模型中將進(jìn)諫行為作為一個(gè)科學(xué)概念進(jìn)行研究,目前從角色外行為視角探討進(jìn)諫行為成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。綜合以往研究,本研究從角色外行為的視角,將進(jìn)諫行為界定為:為了改善組織現(xiàn)狀和防止不利因素對(duì)組織造成危害,員工向組織提出建設(shè)性意見和表達(dá)擔(dān)憂的人際間交流行為。本研究分為三個(gè)研究,研究一探討了進(jìn)諫行為在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異。研究二探討了進(jìn)諫行為在核心自我評(píng)價(jià)與工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用,

2、研究三探討了管理開放性在核心自我評(píng)價(jià)與進(jìn)諫行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用,最終得到以下結(jié)論:
　　(1)進(jìn)諫行為在學(xué)歷上達(dá)到邊緣性顯著,在職位上存在極其顯著的差異,在其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上差異不顯著;促進(jìn)型進(jìn)諫在職位上存在極其顯著的差異,在其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上差異不顯著;抑制型進(jìn)諫在學(xué)歷、職位、單位性質(zhì)上存在不同程度的顯著差異,在其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上差異不顯著。
　　(2)進(jìn)諫行為在核心自我評(píng)價(jià)與工作績(jī)效的關(guān)系中起到部分中介作用。