在職消費(fèi)及薪酬差距與企業(yè)價(jià)值.pdf

1、關(guān)于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的問題自八十年代以來被學(xué)術(shù)、理論界進(jìn)行了廣泛的討論。薪酬差距作為高管薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，引起了眾多學(xué)者的關(guān)注。一個(gè)完備的高管薪酬契約除了包含最顯而易見的貨幣薪酬，還應(yīng)包括在職消費(fèi)、股權(quán)激勵(lì)以及政治晉升。目前學(xué)術(shù)界主要就薪酬差距的貨幣薪酬部分與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了一系列探討，那么是否應(yīng)將在職消費(fèi)等隱性薪酬納入薪酬差距進(jìn)行考慮呢？本文在將證券分為顯性薪酬與隱性薪酬的基礎(chǔ)上，基于管理者權(quán)利理論，構(gòu)造管理者權(quán)利得分為權(quán)重，將

2、在職消費(fèi)納入薪酬差距，實(shí)證研究了考慮在職消費(fèi)對(duì)薪酬差距的影響后，薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值影響的變化。
　　本文通過對(duì)2010～2014年制造業(yè)A股票上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)的論證和分析，選取了906個(gè)樣本，獲得4530個(gè)觀測(cè)值，其中屬于國(guó)有性質(zhì)的樣本為340個(gè)，屬于非國(guó)有性質(zhì)的樣本為566個(gè)。在對(duì)比企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工薪資差距的基礎(chǔ)上，總結(jié)出薪酬差距對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。實(shí)證結(jié)果顯示，改進(jìn)前的貨幣薪酬差距與企業(yè)價(jià)值存在開口向下的二次曲線關(guān)系

3、，薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)存在極值點(diǎn)。而后用實(shí)證數(shù)據(jù)證明了用管理者權(quán)利得分作為在職消費(fèi)納入薪酬差距權(quán)重具有合理性。納入了在職消費(fèi)形成全新的薪酬差距后，與企業(yè)價(jià)值間的二次曲線關(guān)系消失，轉(zhuǎn)而符合行為理論，負(fù)向影響凸顯，薪酬差距越大，企業(yè)價(jià)值越小。分股權(quán)性質(zhì)來看，當(dāng)高管與員工薪酬的絕對(duì)差值增大時(shí)，國(guó)有性質(zhì)企業(yè)的價(jià)值績(jī)效比非國(guó)有性質(zhì)企業(yè)下降得更多，國(guó)有性質(zhì)企業(yè)對(duì)價(jià)值績(jī)效的彈性相對(duì)較大。
　　研究結(jié)論為我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的完善提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的證據(jù)，