護(hù)士留職意愿理論模型的研究.pdf

1、背景：護(hù)士短缺和高離職傾向已成為我國衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大隱憂，直接影響護(hù)理質(zhì)量及患者安康，乃至影響人類健康事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。減少護(hù)士離職率或提高護(hù)士留職率，積極探索穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍的影響因素及其應(yīng)對(duì)策略乃緩解護(hù)士緊缺的當(dāng)務(wù)之急。
　　 目的：通過引入、漢化并修訂適合國情的護(hù)士留職意愿問卷，調(diào)查護(hù)士留職意愿現(xiàn)況，分析其相關(guān)影響因素，驗(yàn)證護(hù)士留職意愿的關(guān)系模型；通過質(zhì)性研究深入了解護(hù)士/護(hù)理管理者對(duì)于影響護(hù)士留職意愿的全方位感觸，與量

2、性研究互補(bǔ)，挖掘量性研究結(jié)果中護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)承諾對(duì)其留職意愿的深層次影響，以期從護(hù)士、護(hù)理管理者視角了解護(hù)士的留職意愿，最終構(gòu)建護(hù)士留職意愿的理論模型。
　　 方法：以文獻(xiàn)回顧、專家咨詢等方法，漢化修訂護(hù)士留職意愿問卷并進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)；采用問卷調(diào)查法，應(yīng)用本研究漢化的中文版護(hù)士留職意愿問卷、護(hù)士工作滿意度量表、護(hù)士職業(yè)承諾問卷、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)問卷，調(diào)查上海市12家醫(yī)院1248名護(hù)士的留職意愿等現(xiàn)況；采用質(zhì)性研究方法，對(duì)目

3、的性抽樣法抽取的量性研究樣本中16名上海市各級(jí)醫(yī)院的護(hù)士、護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談。
　　 結(jié)果：①漢化修訂的中文版護(hù)士留職意愿問卷的內(nèi)部一致性信度為0.766。②被調(diào)查護(hù)士的留職意愿均分3.53±0.69；護(hù)士工作滿意度均分2.99±0.41，其各因子得分由高到低排序?yàn)榕c同事關(guān)系、家庭/工作的平衡、工作被認(rèn)可、管理、個(gè)人成長及發(fā)展、工作本身、工作負(fù)荷及工資及福利；護(hù)士職業(yè)承諾均分3.22±0.42，各維度得分由高到低排序?yàn)榍?/p>

4、感承諾、經(jīng)濟(jì)成本承諾、機(jī)會(huì)承諾、規(guī)范承諾、及情感代價(jià)承諾。③護(hù)士留職意愿因其年齡、學(xué)歷、工作年限、醫(yī)院等級(jí)、職務(wù)、婚姻狀況、收入等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征致得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。④對(duì)護(hù)士留職意愿有預(yù)測(cè)作用的影響因素包括其年齡（β=0.105）、學(xué)歷（β=-0.062）、醫(yī)院等級(jí)（β=-0.076，）、職務(wù)（β=0.059）、工作負(fù)荷（β=0.108）、個(gè)人成長與發(fā)展（β=0.092）、工作被認(rèn)可（β=0.065）、規(guī)范承諾（β=0.272）、經(jīng)濟(jì)

5、成本承諾（β=0.198）及機(jī)會(huì)承諾（β=-0.177）。⑤護(hù)士的工作滿意度對(duì)其留職意愿直接正向預(yù)測(cè)的路徑系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值為0.078；職業(yè)承諾對(duì)護(hù)士留職意愿直接正向預(yù)測(cè)的路徑系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值為0.610。⑥質(zhì)性研究顯示，護(hù)士留職意愿深層次的影響因素主要取決于兩方面。組織管理（護(hù)理管理者角色、醫(yī)院政策）、職業(yè)特點(diǎn)、個(gè)人與組織因素（自身素質(zhì)、家庭因素、晉升與深造機(jī)會(huì)）影響護(hù)士工作滿意度水平側(cè)重其三維度（工作被認(rèn)可、工作負(fù)荷、個(gè)人成長與發(fā)展

6、）；職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)操守、職業(yè)回饋影響護(hù)士職業(yè)承諾水平取決其三方面（機(jī)會(huì)承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)成本承諾）。
　　 結(jié)論：①本研究漢化修訂的中文版護(hù)士留職意愿問卷，具有較好的信度、效度，可為開展我國護(hù)士的留職意愿研究提供較適用測(cè)評(píng)工具。②上海市1248名護(hù)士的留職意愿、職業(yè)承諾水平適中，工作滿意度水平偏低。③護(hù)士留職意愿的影響因素主要涉及其規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)成本承諾、工作負(fù)荷、年齡、個(gè)人成長與發(fā)展、職務(wù)、工作被認(rèn)可、機(jī)會(huì)承諾、學(xué)歷及醫(yī)院等

7、級(jí)。護(hù)士留職意愿水平雖受其諸多因素的影響，但還有很大的提升空間，若結(jié)合國情提出我國護(hù)士留職的相關(guān)干預(yù)策略，將有益于我國護(hù)士人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展。④所調(diào)查護(hù)士的工作滿意度、職業(yè)承諾與護(hù)士留職意愿存在顯著正相關(guān)，且共同正向預(yù)測(cè)護(hù)士留職意愿；護(hù)士工作滿意度與職業(yè)承諾兩者存在共變關(guān)系。管理者可通過了解護(hù)士的工作態(tài)度預(yù)測(cè)其留職意愿傾向，針對(duì)護(hù)士工作滿意度、職業(yè)承諾的可控影響因素，形成穩(wěn)定護(hù)士人才隊(duì)伍的相應(yīng)策略。⑤構(gòu)建的護(hù)士留職意愿理論模型涵蓋