南京市某三級民營醫(yī)院醫(yī)護人員離職原因分析與對策.pdf

1、研究背景:
　　隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人才流動機制和渠道不斷增多，醫(yī)護人員的流動性不斷加大，醫(yī)療人才流失問題日益困擾著醫(yī)院管理者。隨著公立醫(yī)院實行人事制度改革，尤其是公立醫(yī)院績效工資改革后，再次觸動了民營醫(yī)院醫(yī)護人員的穩(wěn)定，如何減少人員流失，保持醫(yī)療衛(wèi)生人力的相對穩(wěn)定，已成為醫(yī)院人力資源管理工作中的重要課題，民營醫(yī)院是我國醫(yī)療系統(tǒng)的重要組成部分，承擔著我國部分醫(yī)療衛(wèi)生任務，但是由于民營醫(yī)院經(jīng)營體制、文化背景、管理制度的不

2、同，民營醫(yī)院的醫(yī)護人員流動性高、穩(wěn)定性差，甚至嚴重的流失。
　　過高的醫(yī)護人員流失給醫(yī)院人才穩(wěn)定和發(fā)展帶來嚴重的影響，比如過高過頻繁的離職會使在職人員對工作產(chǎn)生不滿意，思想不穩(wěn)定，使更多的醫(yī)護人員產(chǎn)生離職的想法。重要的是，離職的醫(yī)護人員具有一定的專業(yè)技術(shù)和臨床經(jīng)驗，離職后即使招聘同等數(shù)量的新人補充崗位，也不能很快發(fā)揮作用，達不到之前的工作質(zhì)量和效率，對醫(yī)療服務、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全產(chǎn)生了較大影響，使患者對醫(yī)院的信任度和滿意度降低，從

3、而降低醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。另外，頻繁的離職、招聘、錄用以及試用，浪費了管理者大量的時間和精力。所以，醫(yī)護人員的離職問題必須要引起管理者的重視，同時，找出民營醫(yī)院醫(yī)護人員離職的主要原因，采取有效干預措施，以穩(wěn)定醫(yī)護人員隊伍，降低離職率，是醫(yī)院管理者迫切需要思考和解決的問題。
　　南京市某三級民營醫(yī)院是一所醫(yī)療集團統(tǒng)一管理的股份制民營醫(yī)院，2010年至2013年期間醫(yī)護人員離職人數(shù)較多，2013年下半年護士骨干出現(xiàn)較大數(shù)

4、量的離職。各科室普遍反應待遇偏低，留人較難;同時該院在招聘新醫(yī)護人員時，求職者比較關(guān)注待遇問題，招聘難度較大。通過調(diào)研，同地區(qū)公立三級醫(yī)院在2012年績效工資改革后待遇普遍提高，同時，公立醫(yī)院不斷擴張病區(qū)和床位，對醫(yī)護人員的需求也不斷增多，甚至增加編制考試的機會和名額，對于民營醫(yī)院的人才競爭威脅較大。為了穩(wěn)定醫(yī)護人才隊伍，醫(yī)院試圖通過提高醫(yī)護人員待遇來穩(wěn)定人才隊伍。2014年該院人力資源部聯(lián)合護理部制定并實施了《護理崗級管理辦法》，以提

5、高護士待遇，尤其是提高骨干護士的待遇，觀察研究護士離職情況有無改善。
　　2014年，醫(yī)生待遇未提高，加之與護士之間待遇的不平衡，醫(yī)生因薪資待遇離職的人數(shù)明顯增加。為平衡醫(yī)生收入水平，2015年1月醫(yī)院制定并實施了《醫(yī)師績效考核辦法》，提高了醫(yī)生的績效獎金，從而觀察研究醫(yī)生離職情況有無改善。
　　目的:
　　本研究通過描述南京市某三級民營醫(yī)院2010-2015年期間主動離職的人員流失情況，調(diào)查分析該院主動離職人員的崗位

6、分布，重點分析醫(yī)護人員離職原因和離職率的變化，并觀察薪資待遇改變對醫(yī)生護士離職率的影響，探討并提出穩(wěn)定該院醫(yī)護人員隊伍的對策，為今后在人力資源管理工作中做好醫(yī)護人員管理提供依據(jù)。
　　方法:
　　1、選取南京市某三級綜合民營醫(yī)院2010-2015年主動離職的501名員工作為研究對象，通過該院人力資源部調(diào)取員工檔案中的離職面談表、每月的信息披露表以及離職員工數(shù)據(jù)庫，收集該院主動離職員工的離職原因，并分析崗位、學歷、職稱、年齡、

7、院齡等因素的分布情況。
　　2、制定并實施薪資改革方案。該院首先考慮從薪資待遇方面進行改革，通過改變薪資待遇觀察醫(yī)護人員離職率的變化。
　　2014年該院人力資源部聯(lián)合護理部制定并實施了《護理崗級管理辦法》，按護士的不同崗級提高了護士薪資待遇，觀察研究醫(yī)護人員離職率的變化。該辦法內(nèi)容為:根據(jù)護士職稱和所在崗位的風險程度，劃分為五個崗級，根據(jù)崗級給予不同標準的崗級工資;另根據(jù)在院時間給予護齡工資。
　　2015年該院人力

8、資源部聯(lián)合運營部制定并實施了《醫(yī)師績效考核方案》，提高了醫(yī)生和護士的績效獎金，觀察研究醫(yī)護人員離職率的變化。該方案內(nèi)容為:根據(jù)收支結(jié)余原則，提高醫(yī)生的獎金計提總比例，從而提高醫(yī)生的績效工資。在分配時醫(yī)生和護士按比例進行分成，醫(yī)生和護士獎金均有所提高;另外增加了醫(yī)生的掛診提成。
　　結(jié)果:
　　1、自2010年1月至2015年12月，該醫(yī)院因各種原因主動離職人員共計501人，其中醫(yī)生護士共計366人，占離職總數(shù)之比達73％。醫(yī)

9、護人員各年度離職率分別為5.47％、6.11％、7.32％、7.98％、13.62％、9.14％。2014年度達到最高，2015年度又明顯降低。離職原因總體排名前三的為人事編制、薪資待遇和家庭原因。
　　2、護士的離職原因主要為家庭原因、人事編制和薪資待遇。各年度護士離職率為:5.50％、6.67％、6.10％、8.72％、12.50％、9.68％，2010年至2014年護士離職率呈增長趨勢，且1-3年院齡的護士離職率最高，201

10、5年又明顯降低;護士學歷越低離職率越高;護士除見習護士外，職稱越低離職率越高;2014年護理崗級工資提高以后，護士離職率并未降低，反而達到歷年最高，但護士離職原因的分布發(fā)生了明顯變化，因薪資待遇離職的護士占比明顯減少，更多的是因為家庭原因和人事編制。
　　3、醫(yī)生的離職原因主要為人事編制、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展。各年度醫(yī)生離職率為:5.43％、5.50％、8.65％、7.12％、14.81％、8.49％，2010-2014年間醫(yī)生離職

11、率逐年增高，且初級職稱醫(yī)生離職率一直較高。2014年護理崗級工資提高以后，護士固定工資提高0-2000元不等。醫(yī)生工資未進行同步調(diào)整，且加之與護士的不平衡導致醫(yī)生離職率明顯升高，達到歷年最高。且醫(yī)生因職業(yè)發(fā)展和考研深造離職的比護士多。
　　4、2015年《醫(yī)師績效考核方案》實施后，醫(yī)生薪資待遇大幅提升，護士績效工資也隨之提升，醫(yī)生獎金增加940-2100元不等。對2010-2013年和2014年、2014和2015年醫(yī)生、護士離職

12、率分別進行兩兩比較，x2檢驗有統(tǒng)計學差異。醫(yī)生離職率下降了6個百分點，護士離職率下降了3個百分點，同時離職原因分布也發(fā)生了變化。
　　結(jié)論:
　　1、該醫(yī)院每年醫(yī)護人員在離職人員中占比較高，醫(yī)護人員的離職率處于較高水平，為主要離職人群，也是醫(yī)院需重點關(guān)注的人群，醫(yī)院需制定相應對策降低醫(yī)護人員的離職率，首先考慮薪資待遇改變。
　　2、在護士的離職原因中，家庭原因、人事編制和薪資待遇占主要因素;2014年護理崗級工資的提高

13、雖未直接降低護士離職率，但因薪資待遇離職的護士占比明顯減少。2014年護士離職率仍然居高的原因還與公立醫(yī)院放寬人事編制招聘有關(guān)，該年度有16人考入本地區(qū)公立二級醫(yī)院?？梢姽⑨t(yī)院的保障機制仍然是人才流動的壁壘。同時，護士更看重家庭，這跟護士的職業(yè)空間有限有關(guān)，符合職業(yè)特點。
　　3、在醫(yī)生的離職原因中，人事編制、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展占主要因素，2014年《護理崗級管理辦法》的實施導致了醫(yī)生與護士待遇的不平衡，醫(yī)生為主要創(chuàng)收人群，薪資

14、待遇不能得到及時體現(xiàn)，積極性受到打擊，離職率明顯升高，可見醫(yī)生的穩(wěn)定性不僅和薪資待遇有關(guān)，還與崗位之間的平衡有關(guān)。此結(jié)果提醒制定政策者在制定薪資方案時不僅要考慮提高絕對值，還要考慮不同員工類別之間的合理性。另外醫(yī)生跟護士相比更看重職業(yè)發(fā)展空間和自我提升，這也是民營醫(yī)院需要考慮的穩(wěn)定人才的重要因素。
　　4、薪資待遇的改善降低了醫(yī)生和護士的離職率，使離職原因分布發(fā)生了明顯變化，也可能會淡化醫(yī)護人員對人事編制和家庭原因的顧慮。醫(yī)護人員