論企業(yè)人力資源會計的計量

1、論企業(yè)人力資源會計的計量世界經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭發(fā)展，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會經濟發(fā)展的關鍵性制約因素。尤其是對于發(fā)展中國家來說，要在資源稀缺的條件下實現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會計。會計計量是會計的靈魂，是會計系統(tǒng)的核心職能，人力資源會計系統(tǒng)的運行，同樣離不開一套恰當?shù)臅嬘嬃坷碚?。因此建立人力資源會計的計量理論和計量方法，恰當?shù)胤从澈陀嬃咳肆Y源價值，具有重要的理論價值和現(xiàn)實

2、意義。人力資源會計計量的含義人力資源會計的計量是對人力資源投資進行計量，對人的勞動技能已經創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價值加以計量。其內容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質的現(xiàn)狀及增減變動情況進行計價和度量的活動，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。狹義人力資源會計的計量內容是指

3、用貨幣對人力資源成本和價值的確認與測定。本文采用人力資源會計計量廣義的含義。人力資源會計的計量方法劉勝花李小燕要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。1人力資源會計的貨幣計量方法人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位，并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學者根據(jù)自己對人力資源價值問題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式，

4、現(xiàn)分述如下：(1)工資報酬折現(xiàn)模型該模型直接根據(jù)經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現(xiàn)值。該模型忽略了職工在其工作期間將會轉變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。這種方法主要用于對個別

5、人力資源價值的計量。(2)調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。效率系數(shù)可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率業(yè)價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確、動態(tài)地反映人力資源產出的價值信息。其局限性是：它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。該方法適用于注重人力資

6、源在生產經營活動中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。(3)隨機報酬價值模型該模型理論認為個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關系。但一個人在～個組織內擔當?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術上比較正確地反映了人力資源的價值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的

7、全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。(4)非購入商譽法該模型是一種將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但當某一企業(yè)的實際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。此法適用人力資源會計的計量，不僅l反映。其優(yōu)點是

8、：在職工工資與企i；于同行業(yè)中具有一定的商譽，且商fi∞山∞匠t正山_工乏udI士∞z；p1zo∞磐a『_rLs引萬方數(shù)據(jù)E噩噩噩罩噩噩.論企業(yè)人力資源會計的計量世界經濟競爭已從物質資源竟爭向人力資源競爭發(fā)展，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是社會提濟發(fā)展的關鍵性制的因素。尤其是對于發(fā)展中回家來說，要在資源稀缺的條件下實現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開人力資源會計。會計計量是會計的靈魂，盛會計系統(tǒng)的核心職能，人力資源會計系統(tǒng)

9、的遐衍，同樣離不開一禁恰當?shù)臅嬘嬌w章理論。因此建立人力資源會計的計最理論和計量方法，恰當?shù)胤从澈陀嬃咳肆Y源價值，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。人力資源會計計量的含義人力資源會計的計蓋章是對人力資源投資進行計簸，對人的勢動技能日經創(chuàng)造戒可能創(chuàng)造的價值加以計量。其內部有廣義和狹義之分。廣義人力資源會計的計量是指對人力資源的量、質的現(xiàn)狀及增戚變動情況進行計價和度景的活動，既包棲用貨幣作為尺度對人力資源成本和價值的確認、測定，也旬括用非貨幣

10、方法對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、柏勢，從心理、行為、思想、作風各個方酣進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量劇l度。狹義人力資源會計的計量內容gi是指用貨幣對人力資源成本和價值~的確認與測定。本文采用人力資源li會計計墮廣義的含義。gEBi36人力資源會計的計量方法人力資源會計的計量，不僅!劉臟花李小黯要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使l月，以達到對人力資源、價值金湖計麓的目的。1.人力資源會計的貨幣計量方法業(yè)

11、價值之間存在確定關系的假設前，能夠準確、動怒地反映人力!資源產制的價值信息。其局限性是:它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經濟價值，在理論上低估了人力資源人力資源會計的貨幣計量方的經濟價值。該方法適用于注重人法是指人力資源價值計量過程中以1力資源在生產經營活動中的作用的貨幣作為評估的單位，并在評估中l(wèi)企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)以此方法為主的計量方法。中外i午等。多學者根據(jù)陽己對人力資源價憤問(3)隨機報酬價值模型黯

12、的理解，分別從不同角度提出了該模型理論認為個人對于某幾種人力資源價值的計最模式，一特定組織的價值是由其未來所能現(xiàn)分述如下:提供的價值決定的。而其所創(chuàng)造的(1)工資報酬折現(xiàn)模型價值與其未來所處的職位和擔任的該模型直接根據(jù)經濟學概念角色有密切關系。但…個人在…個來計量人力資源價值，認為某…職l組織內擔當?shù)慕巧遣淮_定的，工的人力資源價值等于該職工在剩i具有很強的隨機性，個人對組織提余受雇期內未來工資報酬的現(xiàn)值。供的服務即在這種隨機的過程中完

13、該模型忽略了職工在其工作期間將(成。這種方法較前兩種方法在技術會轉變角色的可能性，也未考慮企上比較正確地反映了人力資源的價業(yè)收益之間的差別是由于人力資源俑，真結果更容易被接受o但卻的道別而造成的:其次，這種計量(忽略了其他資產對組織收益的影方法僅以職工工資作為計量人力資l響，將組織的全部收益歸結為人源價值的基礎，但實際上人力資源川力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工商估人力資源的價值。資。因此，運用這種方法會高估或

14、(4)非購入商普法低估人力資源價值，影響摸準確l該模型是一種將企業(yè)的超額性。這種方法主要用于對個別人力利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的計量。資源價值的方法。它的計算是基于(2)調整后的未來工資報酬折每年的實際收益數(shù)額，而且不必對現(xiàn)模型未來收益進行估算，因此它不僅具該模型提出以效率因素作為l有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣未來工資報酬的調整值，以調黠后l例較為接近。但當某…企業(yè)的實際的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力:利潤等于或小于同行

15、業(yè)正常利潤資源價憤。效率系數(shù)可以用給定期l時，該企業(yè)人力資源就沒有價間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均1值，顯然這是不合理的，這大大盈利水平相比計算出的投資報酬率低估了人力資源的價值。此法適用反映。3在優(yōu)點是:在職工工資與企，，于向行業(yè)中具有…定的商脊，且商l譽較容易計量出來的企業(yè)，如在國內外擁有馳名商標的企業(yè)等。(5)經濟價值法該方法將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分

16、作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構。2人力資源會計的非貨幣計量方法會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現(xiàn)的，因而人

17、力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。(1)職工技能一覽表法職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經過整理、歸類、匯總后對企業(yè)的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經驗、技術等級、技術職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建

18、立特殊人才一覽表，設置一些所需要了解的項目，為企業(yè)進行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會計信息。(21人力資源價值技術指標統(tǒng)計法些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。指標可根據(jù)需要設定，常用的指標有：職工離職概率、職工年齡結構變動，人員結構比率等。(3)模糊綜合評判法模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價

19、因素和要素按其重要程度不同，取不同的權重因子，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉換為百分制分值，再進一步匯總得出評價總分，從而綜合、全面地評定人的表現(xiàn)及能力。上述各種人力資源價值的計量方法各有優(yōu)缺點，且隨著人力資源會計的進一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學、更合理的價值計量方法。企業(yè)在對人力資源進行計量和管理的時候，應根據(jù)自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。開展人力資源會計計量

20、工作的設想1選擇試點，為人力資源會計的大面積鋪開做準備試點可以選擇學校、醫(yī)院、會計師事務所、律師事務所、科研單位、高科技企業(yè)等人力資源密集的單位，進行小規(guī)模小范圍的實驗性實踐，用于積累經驗，既推動理論的向前發(fā)展，又為人力資源會計的全面實施做準備。2結合國情，逐步開展人力資源會計的計量工作結合我國的國情與企業(yè)的具體情況，參考西方比較成熟的人力資源會計計量方法，選擇有代表性的企業(yè)，逐步開展人力資源會計的中高層管理人員價值進行計量，因為他們對

21、企業(yè)的影響更大、價值更高。對這部分人力資源價值的計量可以單獨進行，采用個人價值計量模型。第二步可以將實驗性實踐擴大到企業(yè)組織的基層人員，對這部分人力資源價值的計量比較適合采用群體價值的計量模型，因為他們?yōu)槠髽I(yè)服務的價值相對較小，不需單獨計量，并且企業(yè)的生產是團隊生產，基層人員的工作與其他人員的聯(lián)系更多，很難確認不同人員的單獨價值。3大力發(fā)展與完善人力資源市場人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有一個完善的人力資源市

22、場才能提供—個合理的人才市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產生對人力資源信息真正的現(xiàn)實意義上的需求，人力資源會計也才有了其存在的基礎。4加強人力資源會計計量的組織，規(guī)范計量的實施由于人力資源價值計量具有～定的主觀性，所以必須加強計量過程中的組織工作，應由經過專門培訓的人員，規(guī)范地實施計量工作，因為這將直接影響到工作的可靠性與有效性

23、。由予目前我國人力資源會計計量的研究理論尚未完善，且大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠，與實踐結合不足。但可以預見，在不久的將來我國人力資源會計計量理論一定會深化與系統(tǒng)化，從而推動人力資源會計在會計實務中的應用，發(fā)揮人力資源會計的巨大作用。作者單位：北京化工大學鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)研究37萬方數(shù)據(jù)人力資擁管理常較容扇計撞出來的企業(yè)，些有利于人力資源價值計算和分析中高層管理人員價值進行計量，內外擁有馳名商標的企業(yè)等。的人力資源價值技術指

24、標的方法。因為他們對企業(yè)的影響更大、價值(5)經j齊價值法指標可根據(jù)需要設定，常用的指標更高。對這部分人力資源價值的計i衷方法將組織未來各期的收有:職工離職概率、職工年齡結囊可以單獨進行，采用個人價值計益折現(xiàn)，然盾按照人力資源投資占構變動、人員結構比率等。最模型。第二步可以將實驗性實踐全部投資的比例，將組織未來收益(3)模糊綜合評判法擴大到企業(yè)組織的基展人員，對這中人力資源投資獲得的收益部分作模糊綜合評判法是一種綜合部分人力資源價值的計

25、量最比較遣合為人力資源的價值。i衷模型j主最比定量考核方法。具體步牒如下:采用群體價值的計量模型，因為他較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢先對被考核者進行要素分析評定，們?yōu)槠髽I(yè)服務的價值相對較小，獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最即對每個被考核者的某些方面逐…不需單獨計量，并且企業(yè)的生產是佳決策。其缺點是未來凈收益是…分析和考核，在此基礎上，對各因隊生產，基層人員的工作與其他個估計值，具有主觀性和不確定評價因素和耍縈按其重要程度不人員的聯(lián)系更多

26、，很難確認不同人性另外，該方法未反映人力資同，取不同的權重因子，用權重員的單獨價值。源的交換價值，即工資部分，因此和的方法計雪慧出各因素和要素的分3.大力發(fā)展與兜善人力資漉低估人力資源的價值。此法酒用于，并轉換為百分制分筒，再進市場實行預測制度比較好，總得出評價總分，從而錦人力資源市場對人力資源會來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研合、全面地評定人的表現(xiàn)及能力o計的發(fā)展有兩方面的意義:一方究機構。上述各種人力資源價值的計麗，只有一個完藩的人力

27、資源市2.人力資源合計的非貨幣計量方法各有優(yōu)缺點，且隨著人力資場才能提供…個合理的人才市場價最方法源會計的進…步發(fā)展，必將出現(xiàn)更格，從而為會計核算提供依據(jù)g計僅有貨幣計量是不夠科學、更合理的價值計量方法。企另一方面，一個完善的人力資源市的，對人力資源會計而宮更是如業(yè)在對人力資源進行計蟹和管理的場的存在，使人才能自由流動，此。人力資源價1鼠的許多特性是貨時候，應根據(jù)自己的實際情況，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，幣指標光法表現(xiàn)的，劇而人力資源

28、選擇相對合理的計捷方法，對人力只有在這時，社會才可能產生對人會計必須合理地遠用非貨幣計量為資源價值進行正確計量，為企業(yè)管力資源信息真正的現(xiàn)實意義上的需法。常用的非貨幣計最方法主要有理決策提供有用信息。求，人力資源會計也才有了其存…些表格、指標和文學說明礙。在的基礎。(1)職工技能…覽表法開展人力資源會計4.加強人力資源會計計靡的職工技能…覽表法就是用表計量工作的設想組織，規(guī)范計量的實施格的方法將人力資源技能倍息記錄由于人力資源價值計最具

29、有i者入信息膊，經過整理、歸類、5[選揮試點，為人力資源會…定的主觀性，所以必須加強計最總脂對企業(yè)的人力資源進行的評計的大面幟鋪開做準備過程中的組織工作，應由經過專門價、管理。表格中將各個組織成員試點可以選擇學校、民院、培訓的人員，規(guī)范地實施計量工所具備的能力或技術詳細地排列出會計師事務所、律師事務所、科研件，因為這將直接影響到工作的來，其中包括年齡、健康狀況、單位‘高科技企業(yè)等人力資源密集可靠性與有效性。受教育程度、知識水平、工作經的

30、單位，進行小規(guī)模小范圍的實驗由于目前我國人力資源合計驗、技術等級、技術職稱等。職工性實踐，用于積累經驗，既推動理i十量的研究理論尚未完善，且大部技能一覽表可分為職工技能一般資論的向前發(fā)展，又為人力資源會計分理論來源于對西方論著的翻譯，料記錄和職工技能專門資料表。還i的企面實施做準備。與罔情聯(lián)系不夠，與實踐結合不可以建立特殊人才一覽表，2.結合劇情，燒步開展人力足。但可以預見，在不久的將來我些所需擺了解的項目，為企業(yè)進行資源會計的計贛工作