淺議人力資源會計計量

1、人力資源人力資源人力資源j人力資源人力資源所謂人力資源會計計量，是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法。筆者認(rèn)為，人力資源會計的計量分為以下兩種。一、人力資源成本會計人力資源投資支出，是一個會計實體為了獲得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的各項支出。具體包括以下三個部分：(1)取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括招工支出，如招工廣告費、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待

2、費、材料費等；選拔支出，如面試時支出的費用、體檢費、從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，如搬遷費、注冊費、接待費等。特別應(yīng)指出的是還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因為這些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個人的要求量體裁衣所訂購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計人人力資源投資支出。(2)維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出。包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保

3、險支出、人事管理部門的支出。(3)開發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出。包括上崗前培訓(xùn)支出。如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出、脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。上述各項支出并非是全部計人人力資源的成本予以資本化的，只有那些收益期超過1年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但

4、對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出也可計入待攤費用，分期計入損益。人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，筆者認(rèn)為，人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷應(yīng)比較可取，其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法、雙倍余額遞減法等均可。二、人力資源價值會計人力資源價值會計的計量模型大體可分為兩類：

5、群體價值計量模型和個人價值計量模型。1群體價值計量模型。該模型認(rèn)為，人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值。作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值。為此提出了非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價值法測定群體的方法。非購入商譽(yù)法：人力資源的價值=超額利潤，全社會平均投資報酬率；經(jīng)濟(jì)價值法：人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按

6、人力資源投資占總投資數(shù)額的比例將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。2個人價值計量模型。該模型認(rèn)為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求個人的價值才有可能求得組織的價值，而且，企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息，對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。常用的方法：未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，人力資源價值=未來工資支付額的現(xiàn)值X平均效率比率，其中，未來工資支付額的現(xiàn)值=∑[s／(1r)^I】，平均效率比率=∑[(ixRF／REi)∑J，

7、S。代表第i年的工資額，RFi代表第i年的企業(yè)投資報酬率，REi代表第i年的本行業(yè)平均投資報酬率。指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價值，按照某一指數(shù)推算以后年度的企業(yè)的人力資源價值。需要說明的是，群體價值計量模型和個人價值計量模型是相互補(bǔ)充的，群體價值計量模型主要用于對群體人力資源價值的評價，如班組、車間等；而個人價值計量模型則適用于單個員工的價值評價。(作者單位：沈陽市排水管理處)2004／2團(tuán)■萬方數(shù)據(jù)人力資源人力資源人力資源j人力資源

8、人力資源所謂人力資源會計計量，是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法。筆者認(rèn)為，人力資源會計的計量分為以下兩種。一、人力資源成本會計人力資源投資支出，是一個會計實體為了獲得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的各項支出。具體包括以下三個部分：(1)取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括招工支出，如招工廣告費、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，如面試時支

9、出的費用、體檢費、從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，如搬遷費、注冊費、接待費等。特別應(yīng)指出的是還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因為這些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個人的要求量體裁衣所訂購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計人人力資源投資支出。(2)維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出。包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。(3)

10、開發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出。包括上崗前培訓(xùn)支出。如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出、脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。上述各項支出并非是全部計人人力資源的成本予以資本化的，只有那些收益期超過1年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出也可計入

11、待攤費用，分期計入損益。人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，筆者認(rèn)為，人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷應(yīng)比較可取，其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法、雙倍余額遞減法等均可。二、人力資源價值會計人力資源價值會計的計量模型大體可分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型

12、。1群體價值計量模型。該模型認(rèn)為，人力資源的價值是指人力資源會計在組織中的價值。作為組織中的一員，人力資源會計離開了組織就無法衡量其價值，而且個人價值的總計不一定等于組織的價值，所以，人力資源價值會計所計量的應(yīng)是群體的價值，而非個人的價值。為此提出了非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價值法測定群體的方法。非購入商譽(yù)法：人力資源的價值=超額利潤，全社會平均投資報酬率；經(jīng)濟(jì)價值法：人力資源的價值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例將盈

13、余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。2個人價值計量模型。該模型認(rèn)為，組織的人力資源是個人價值的總和，只有先求個人的價值才有可能求得組織的價值，而且，企業(yè)的許多決策都是以個人為中心的，取得個人價值的信息，對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。常用的方法：未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法，人力資源價值=未來工資支付額的現(xiàn)值X平均效率比率，其中，未來工資支付額的現(xiàn)值=∑[s／(1r)^I】，平均效率比率=∑[(ixRF／REi)∑J，S。代表第i年的工資額，RFi代表