企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)初探

1、人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、

2、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)即狹義的人力資源會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)的特殊性及其核算1人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看自19世紀(jì)起，會(huì)計(jì)學(xué)界即對(duì)資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點(diǎn)主要有三種即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點(diǎn)直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定：如果持未來利益觀和權(quán)利觀則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)：如果持成本觀則人力資源應(yīng)屬成本費(fèi)用的性質(zhì)。我國(guó)采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國(guó)現(xiàn)行的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度

3、》對(duì)資產(chǎn)的定義為：“資產(chǎn)是指過去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價(jià)值。為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識(shí)、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對(duì)人擁有所有權(quán)但對(duì)人的這些能力可通過簽訂勞動(dòng)合同、建立雇傭與被雇傭勞動(dòng)關(guān)系獲得使用權(quán)。在某

4、一特定的會(huì)計(jì)主體和時(shí)期(會(huì)計(jì)期)內(nèi)企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動(dòng)性。人力資源具有時(shí)效性(時(shí)期性)、個(gè)性化(個(gè)別化、價(jià)值因人而異)、價(jià)值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長(zhǎng)期性特點(diǎn)。另外人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外。在不同的社會(huì)形態(tài)下在人力資源的管理方式對(duì)待人力資源的態(tài)度、重視

5、程度對(duì)于其是否計(jì)價(jià)以及如何計(jì)價(jià)(人力資源的價(jià)值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)。不僅不會(huì)減少自身的價(jià)值而且還會(huì)增加自己的價(jià)值(如勞動(dòng)技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤(rùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)造的價(jià)值和其他實(shí)物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價(jià)值相比時(shí)時(shí)起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3入力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的

6、成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄具有客觀性和可驗(yàn)證性在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)團(tuán)囝性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯

7、定不會(huì)離開這個(gè)組織計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。(4)商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人力資源

8、的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4人力資源會(huì)計(jì)原則的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則又要符合其獨(dú)特的要求。(1)時(shí)效性原則。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量是以歷史成本作為計(jì)量原則存在著滯后性：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)價(jià)值的變化十分頻繁單一歷史成本計(jì)量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存其品位、質(zhì)量一般不會(huì)下降，而人力資源儲(chǔ)而不用

9、則會(huì)荒廢和退化并且人從事工作的自然時(shí)間也是有限的在每個(gè)時(shí)期(青年、中年、老年等)其工作能力也會(huì)有所不同。實(shí)行時(shí)效性原則可以調(diào)動(dòng)人的積極性增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。所以人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)要求采用現(xiàn)時(shí)市場(chǎng)價(jià)格計(jì)量其價(jià)值遵循時(shí)效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以。必須重構(gòu)會(huì)計(jì)報(bào)告體系，將人力資源在報(bào)告中全面、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3

10、)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動(dòng)的資源人力資源不同于物力、財(cái)力資源它具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中人力資源通過自身行為的合理化消耗補(bǔ)充使自己的勞動(dòng)能力得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價(jià)值在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價(jià)值來反映的。在人力資源會(huì)計(jì)核算中必須考慮人力資源的增值性和長(zhǎng)期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實(shí)施人力資源管理的對(duì)策及建議@鄭士海1在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)信息中加以反映否則

11、就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話——‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)’。但是翻過這一頁(yè)后人們會(huì)問作為公司最重要和最寶貴的人力資源為什么沒有反映在報(bào)表之中它們究竟是增加了還是減少了”確實(shí)。這是當(dāng)前存在的一個(gè)普遍問題。我們應(yīng)盡量在會(huì)計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)”使人們對(duì)企業(yè)的人力資源配置情況有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。2人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)避繁就簡(jiǎn)。人力資源會(huì)

12、計(jì)畢竟只是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分所以其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)只要能滿足需要就可以了。同時(shí)人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。3通過市場(chǎng)機(jī)制積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。(1)徹底打破平均主義分配制度對(duì)于高級(jí)人才實(shí)行薪金制加大對(duì)高素質(zhì)人才的投資。在知識(shí)密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才所花費(fèi)的投資成本較高但他們的工作能力和創(chuàng)造的價(jià)值及所做的貢獻(xiàn)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的幾

13、倍因而他們所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的幾倍否則就是不客觀、不公平的必然傷害他們的積極性。不利于推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。現(xiàn)在的問題是許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過專業(yè)人員：而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中。高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力

14、資源的價(jià)值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對(duì)組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用合理配置組織內(nèi)的人力資源人力資源的總體價(jià)值必然會(huì)增加：反之必然會(huì)造成組織內(nèi)的人力資源價(jià)值的發(fā)揮不充分甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤(rùn)的時(shí)代人力資源的價(jià)值對(duì)管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用科學(xué)的管理方式。(作者單位：遼寧海城市騰鰲鎮(zhèn)政府)萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資

15、源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用“。人力資源會(huì)汁有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)汁的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，I!P狹義

16、的人力資源會(huì)計(jì)。一、人力資源會(huì)計(jì)的特殊性及其核算l.人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看，自19世紀(jì)起，會(huì)計(jì)學(xué)界即對(duì)資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點(diǎn)，主要有三種，即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點(diǎn)，直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定:如果持未來利益觀和權(quán)利觀，則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)如果將成本觀，則人力資源應(yīng)屬成本費(fèi)用的性質(zhì)。我國(guó)采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)會(huì)計(jì)制度對(duì)資產(chǎn)的定義為:“資產(chǎn)，是指過去的交易、事項(xiàng)形成并由企

17、業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?.人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價(jià)值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識(shí)、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對(duì)人擁有所有權(quán)，但對(duì)人的這些能力可通過簽訂勞動(dòng)合同、建立雇傭與被雇傭勞動(dòng)關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會(huì)計(jì)主體和時(shí)期(會(huì)計(jì)期)肉，企業(yè)完全有

18、權(quán)通過指揮、安排、控制其活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動(dòng)性。人力資源具有時(shí)效性(時(shí)期性)、個(gè)性化(個(gè)別化、價(jià)值因人而異)、價(jià)值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長(zhǎng)期性特點(diǎn)。另外，人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外，在不同的社會(huì)形態(tài)下，在人力資源的管理方式，對(duì)待人力資源的態(tài)度、重視程度，對(duì)于其是否計(jì)價(jià)以及如何計(jì)價(jià)(人力

19、資源的價(jià)值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)，不僅不會(huì)減少自身的價(jià)值，而且還會(huì)增加自己的價(jià)值(如勞動(dòng)技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤(rùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值和其他實(shí)物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價(jià)值相比，時(shí)時(shí)起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3.人力資源會(huì)計(jì)的汁量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的

20、歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和l非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀自固?；卦促YE刀人業(yè)企性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開

21、這個(gè)組織，計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資派成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。(4)商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人

22、力資源的價(jià)值。其中，人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4.人力資源會(huì)計(jì)原則的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則，又要符合其獨(dú)特的要求。(1)時(shí)效性原則。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量是以歷史成本作為計(jì)量原則，存在著滯后性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)價(jià)值的變化十分頻繁，單一歷史成本計(jì)量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，其品位、質(zhì)量一般不會(huì)下降，

23、而人力資源儲(chǔ)而不用，則會(huì)荒廢和退化，并且人從事工作的自然時(shí)間也是有限的，在每個(gè)時(shí)期(青年、中年、老年等)其工作能力也會(huì)有所不同。實(shí)行時(shí)效性原則可以調(diào)動(dòng)人的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。所以人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)要求采用現(xiàn)時(shí)市場(chǎng)價(jià)格計(jì)量其價(jià)值，遵循時(shí)效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以，必須重構(gòu)會(huì)計(jì)報(bào)告體系，將人力資源在報(bào)告中全面、

24、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動(dòng)的資源，人力資源不同于物力、財(cái)力資源，它具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中，人力資源通過自身行為的合理化消耗補(bǔ)充，使自己的勞動(dòng)能力得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價(jià)值，在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價(jià)值來反映的。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，必須考慮人力資源的增值性和長(zhǎng)期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實(shí)施人力資源管理的對(duì)策及建議在主〉鄭士海1.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)

25、代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)信息中加以反映，否則就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出在公司總經(jīng)理政股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話一一‘我們的全體職工是公司最重要和簸寶貴的資產(chǎn)。但是，翻過這一頁(yè)后，人們會(huì)問，作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報(bào)表之中，它們究竟是增加了還是減少了“確實(shí)，這是當(dāng)前存在的一個(gè)普遍問題。我們應(yīng)盡量在會(huì)計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)使人們對(duì)企業(yè)的人力資源配置情況有

26、一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。2.人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)避繁就簡(jiǎn)。人力資源會(huì)汁畢竟只是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，所以，其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同時(shí)，人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠懺進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。3.通過市場(chǎng)機(jī)制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。(1)徹底打破平均主義分配制度，對(duì)于高級(jí)人才實(shí)行薪金制，加大對(duì)高素質(zhì)人才的投資。在知識(shí)密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的

27、人才所花費(fèi)的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價(jià)值及所做的貢獻(xiàn)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的幾倍，因而，他們所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。現(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過專業(yè)人員而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)

28、高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價(jià)值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對(duì)組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價(jià)值必然會(huì)增加反之，必然會(huì)造成組織內(nèi)的人力資源價(jià)值的發(fā)揮不充分，甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤(rùn)的時(shí)代，人力資源的價(jià)值對(duì)管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用科學(xué)的管理方式。(作者單位:遼寧海城市騰整

29、鎮(zhèn)政府)圃囂72007人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資

30、源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)即狹義的人力資源會(huì)計(jì)一、人力資源會(huì)計(jì)的特殊性及其核算1人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看自19世紀(jì)起，會(huì)計(jì)學(xué)界即對(duì)資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點(diǎn)主要有三種即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點(diǎn)直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定：如果持未來利益觀和權(quán)利觀則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)：如果持成本觀則人力資源應(yīng)屬成本費(fèi)用的性質(zhì)。我國(guó)采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我

31、國(guó)現(xiàn)行的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對(duì)資產(chǎn)的定義為：“資產(chǎn)是指過去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。”2人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價(jià)值。為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識(shí)、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對(duì)人擁有所有權(quán)但對(duì)人的這些能力可通過簽訂勞動(dòng)合同、建立雇傭與被雇傭勞

32、動(dòng)關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會(huì)計(jì)主體和時(shí)期(會(huì)計(jì)期)內(nèi)企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動(dòng)性。人力資源具有時(shí)效性(時(shí)期性)、個(gè)性化(個(gè)別化、價(jià)值因人而異)、價(jià)值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長(zhǎng)期性特點(diǎn)。另外人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外。在不同的社會(huì)形態(tài)下在人力資源的管理方式對(duì)

33、待人力資源的態(tài)度、重視程度對(duì)于其是否計(jì)價(jià)以及如何計(jì)價(jià)(人力資源的價(jià)值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)。不僅不會(huì)減少自身的價(jià)值而且還會(huì)增加自己的價(jià)值(如勞動(dòng)技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤(rùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)造的價(jià)值和其他實(shí)物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價(jià)值相比時(shí)時(shí)起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3入力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)

34、實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄具有客觀性和可驗(yàn)證性在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)團(tuán)囝性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法

35、假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。(4)商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源

36、的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4人力資源會(huì)計(jì)原則的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則又要符合其獨(dú)特的要求。(1)時(shí)效性原則。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量是以歷史成本作為計(jì)量原則存在著滯后性：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)價(jià)值的變化十分頻繁單一歷史成本計(jì)量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存其品位、質(zhì)量一般不會(huì)下

37、降，而人力資源儲(chǔ)而不用則會(huì)荒廢和退化并且人從事工作的自然時(shí)間也是有限的在每個(gè)時(shí)期(青年、中年、老年等)其工作能力也會(huì)有所不同。實(shí)行時(shí)效性原則可以調(diào)動(dòng)人的積極性增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。所以人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)要求采用現(xiàn)時(shí)市場(chǎng)價(jià)格計(jì)量其價(jià)值遵循時(shí)效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以。必須重構(gòu)會(huì)計(jì)報(bào)告體系，將人力資源在報(bào)告中全面、適當(dāng)、公正

38、地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動(dòng)的資源人力資源不同于物力、財(cái)力資源它具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中人力資源通過自身行為的合理化消耗補(bǔ)充使自己的勞動(dòng)能力得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價(jià)值在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價(jià)值來反映的。在人力資源會(huì)計(jì)核算中必須考慮人力資源的增值性和長(zhǎng)期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實(shí)施人力資源管理的對(duì)策及建議@鄭士海1在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在

39、會(huì)計(jì)信息中加以反映否則就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話——‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)’。但是翻過這一頁(yè)后人們會(huì)問作為公司最重要和最寶貴的人力資源為什么沒有反映在報(bào)表之中它們究竟是增加了還是減少了”確實(shí)。這是當(dāng)前存在的一個(gè)普遍問題。我們應(yīng)盡量在會(huì)計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)”使人們對(duì)企業(yè)的人力資源配置情況有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。2人力資源會(huì)計(jì)核算

40、應(yīng)避繁就簡(jiǎn)。人力資源會(huì)計(jì)畢竟只是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分所以其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)只要能滿足需要就可以了。同時(shí)人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。3通過市場(chǎng)機(jī)制積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。(1)徹底打破平均主義分配制度對(duì)于高級(jí)人才實(shí)行薪金制加大對(duì)高素質(zhì)人才的投資。在知識(shí)密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才所花費(fèi)的投資成本較高但他們的工作能力和創(chuàng)造的價(jià)值及所

41、做的貢獻(xiàn)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的幾倍因而他們所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的幾倍否則就是不客觀、不公平的必然傷害他們的積極性。不利于推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制?，F(xiàn)在的問題是許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過專業(yè)人員：而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中。高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。(3)采

42、取科學(xué)的管理方式。人力資源的價(jià)值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對(duì)組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用合理配置組織內(nèi)的人力資源人力資源的總體價(jià)值必然會(huì)增加：反之必然會(huì)造成組織內(nèi)的人力資源價(jià)值的發(fā)揮不充分甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤(rùn)的時(shí)代人力資源的價(jià)值對(duì)管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用科學(xué)的管理方式。(作者單位：遼寧海城市騰鰲鎮(zhèn)政府)萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國(guó)會(huì)

43、計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用“。人力資源會(huì)汁有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)汁的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人

44、力資源會(huì)計(jì)，I!P狹義的人力資源會(huì)計(jì)。一、人力資源會(huì)計(jì)的特殊性及其核算l.人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。從資產(chǎn)的定義看，自19世紀(jì)起，會(huì)計(jì)學(xué)界即對(duì)資產(chǎn)的定義提出了許多不同觀點(diǎn)，主要有三種，即未來經(jīng)濟(jì)利益觀、成本觀和權(quán)利觀。這三種不同的觀點(diǎn)，直接關(guān)聯(lián)著人力資源性質(zhì)的界定:如果持未來利益觀和權(quán)利觀，則人力資源應(yīng)屬于資產(chǎn)的性質(zhì)如果將成本觀，則人力資源應(yīng)屬成本費(fèi)用的性質(zhì)。我國(guó)采用的是經(jīng)濟(jì)利益觀。我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)會(huì)計(jì)制度對(duì)資產(chǎn)的定義為:“資產(chǎn)，是指過去

45、的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！?.人力資源資產(chǎn)的特殊性。人力資源是一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的使用能為它的買者(或使用者、雇傭者)創(chuàng)造剩余價(jià)值，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識(shí)、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力。企業(yè)雖不能對(duì)人擁有所有權(quán)，但對(duì)人的這些能力可通過簽訂勞動(dòng)合同、建立雇傭與被雇傭勞動(dòng)關(guān)系獲得使用權(quán)。在某一特定的會(huì)計(jì)主體和時(shí)期(

46、會(huì)計(jì)期)肉，企業(yè)完全有權(quán)通過指揮、安排、控制其活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們應(yīng)注意到人力資源具有特殊性，是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)之一。人力資源與其他資產(chǎn)的最大區(qū)別在于人的主觀能動(dòng)性。人力資源具有時(shí)效性(時(shí)期性)、個(gè)性化(個(gè)別化、價(jià)值因人而異)、價(jià)值的不確定性(伸縮性大)、潛在性、再生性、效用期限的長(zhǎng)期性特點(diǎn)。另外，人力資源帶給企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)利益也同樣具有不確定性。此外，在不同的社會(huì)形態(tài)下，在人力資源的管理方式，對(duì)待人力資源的態(tài)度、重視程度，對(duì)于其是否

47、計(jì)價(jià)以及如何計(jì)價(jià)(人力資源的價(jià)值構(gòu)成)等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期(如合同期)內(nèi)，不僅不會(huì)減少自身的價(jià)值，而且還會(huì)增加自己的價(jià)值(如勞動(dòng)技能的提高等)，并為企業(yè)帶來利潤(rùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值和其他實(shí)物資產(chǎn)所創(chuàng)造的價(jià)值相比，時(shí)時(shí)起到關(guān)鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。3.人力資源會(huì)計(jì)的汁量。(1)歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本

48、。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和l非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀自固?；卦促YE刀人業(yè)企性，從而使信息的可比性下降。(3)未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在

49、服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織，計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資派成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。(4)商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人

50、力資源的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中，人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。4.人力資源會(huì)計(jì)原則的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則，又要符合其獨(dú)特的要求。(1)時(shí)效性原則。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量是以歷史成本作為計(jì)量原則，存在著滯后性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)價(jià)值的變化十分頻繁，單一歷史成本計(jì)量具有很多缺陷。人力資源不同于其他物力資源。物力資源可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，其品

51、位、質(zhì)量一般不會(huì)下降，而人力資源儲(chǔ)而不用，則會(huì)荒廢和退化，并且人從事工作的自然時(shí)間也是有限的，在每個(gè)時(shí)期(青年、中年、老年等)其工作能力也會(huì)有所不同。實(shí)行時(shí)效性原則可以調(diào)動(dòng)人的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。所以人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)要求采用現(xiàn)時(shí)市場(chǎng)價(jià)格計(jì)量其價(jià)值，遵循時(shí)效性。(2)充分披露原則。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而不能滿足用戶全面了解企業(yè)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，以及企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景的需要。所以，必須重構(gòu)會(huì)計(jì)報(bào)告體系，將

52、人力資源在報(bào)告中全面、適當(dāng)、公正地予以揭示和披露。(3)可伸展性原則。人力資源是一種可以持續(xù)開發(fā)的能動(dòng)的資源，人力資源不同于物力、財(cái)力資源，它具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性質(zhì)。在生產(chǎn)過程中，人力資源通過自身行為的合理化消耗補(bǔ)充，使自己的勞動(dòng)能力得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。企業(yè)的未來價(jià)值，在很大程度上正是通過人力資源的這種潛在價(jià)值來反映的。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，必須考慮人力資源的增值性和長(zhǎng)期受益性所體現(xiàn)出的延伸性。二、實(shí)施人力資源管理的對(duì)策及建議在主〉

53、鄭士海1.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)信息中加以反映，否則就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出在公司總經(jīng)理政股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話一一‘我們的全體職工是公司最重要和簸寶貴的資產(chǎn)。但是，翻過這一頁(yè)后，人們會(huì)問，作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報(bào)表之中，它們究竟是增加了還是減少了“確實(shí)，這是當(dāng)前存在的一個(gè)普遍問題。我們應(yīng)盡量在會(huì)計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出“人力資產(chǎn)使人們對(duì)企

54、業(yè)的人力資源配置情況有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。2.人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)避繁就簡(jiǎn)。人力資源會(huì)汁畢竟只是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，所以，其賬戶設(shè)置不宜過多過細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同時(shí)，人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠懺進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。3.通過市場(chǎng)機(jī)制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。(1)徹底打破平均主義分配制度，對(duì)于高級(jí)人才實(shí)行薪金制，加大對(duì)高素質(zhì)人才的投資。在知識(shí)密集型單位，

55、培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才所花費(fèi)的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價(jià)值及所做的貢獻(xiàn)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的幾倍，因而，他們所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。(2)注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制?，F(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過專業(yè)人員而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理

56、配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。(3)采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價(jià)值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對(duì)組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價(jià)值必然會(huì)增加反之，必然會(huì)造成組織內(nèi)的人力資源價(jià)值的發(fā)揮不充分，甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤(rùn)的時(shí)代，人力資源的價(jià)值對(duì)管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用科學(xué)的管理方式。(作