西歐企業(yè)的人力資源管理

1、西歐一圾口李中斌一、西歐企業(yè)人力資源管理的特點1人本主義的管理理念。西歐企業(yè)在實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，始終貫徹的一個主題是，視員工為企業(yè)最重要的資本。人力資源管理的宗旨就是最大限度地調(diào)動員工的主觀能動性，為人才發(fā)揮才干提供足夠的空間和機會。2注意分類培訓(xùn)。培訓(xùn)對象和內(nèi)容包括以下方面：①對員工的崗前培訓(xùn)。以熟悉工作、進入角色為目的，時間較短。②對經(jīng)理人員的培訓(xùn)。這是培訓(xùn)的重點，這類培訓(xùn)對象在企業(yè)中僅占5％的比例，但

2、要花費50％的精力和經(jīng)費。培訓(xùn)I內(nèi)容～是與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的全球范圍內(nèi)的政治經(jīng)濟信息，目的在于開闊眼界，提高宏觀決策能力；二是管理技術(shù)訓(xùn)練，以便培養(yǎng)創(chuàng)新精神和提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力；三是專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，這類培訓(xùn)I是大量的經(jīng)常的，采取的形式也多種多樣；四是職務(wù)變動前后培訓(xùn)I，此類培訓(xùn)I主要學(xué)習(xí)新職務(wù)所需的知識和技能。3重視人力資源發(fā)展。西歐企業(yè)人員培訓(xùn)I開發(fā)的重要特點之一，就是從員工加入公司起，就為其設(shè)計出一個完整的個人發(fā)展計劃，把員工個人

3、發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的同時改進員工的職業(yè)生活質(zhì)量，幫助員工跟著企業(yè)成長，這是西歐企業(yè)確保人才可持續(xù)發(fā)展的最佳人力資源策略。4務(wù)實的員工激勵機制。努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境。多數(shù)公司實行的是直接首長負責(zé)制和以實績?yōu)楹诵牡目己酥疲詫嵖冋摴π匈p。這些企業(yè)大都定崗定責(zé)嚴格，考核指標明確，對員工的評價主要由每個人的直接上司來執(zhí)行，所以企業(yè)對員工的評價及獎懲～般較為準確，多數(shù)員工對自己獲得的評價是認可的

4、，對他人獲得的評價也無大意見。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才。企業(yè)在招聘人才時特別強調(diào)適用的原則，企業(yè)和崗位需要什么樣的人就招什么樣的人，決不拔高或降低，使進入企業(yè)的人都能找到自己滿意的位置，充分發(fā)揮了員工潛力。二、對銀行業(yè)人力資源管理的借鑒(一)在人力資源管理理念方面1要樹立。以人為本”的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。銀行要生存、搞活、發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立人是第一資源的觀念，切實把人力資源開發(fā)與

5、管理落實到行動上，實現(xiàn)經(jīng)營機制和管理模式的轉(zhuǎn)變。2建立面向未來的人力資源管理系統(tǒng)。可以從以下兩方面著手：①使人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略性定位；②強化人力資源管理各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之成為一個有機的整體。針對銀行業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)特別強調(diào)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，注重將人經(jīng)濟論壇200214力資源開發(fā)貫穿于銀行人力資源管理的全過程。3變革傳統(tǒng)人事部門為人力資源部。①指導(dǎo)觀念上不再將人力視為成本，而是將其視為資源，對其不僅僅是管理，還要開發(fā)，兩

6、者缺一不可。②從高層管理人員的觀點看待人事事務(wù)，參與銀行戰(zhàn)咯規(guī)劃與執(zhí)行。③在企業(yè)發(fā)展中扮演催化角色，預(yù)見性、主動性更強，工作由被動應(yīng)付轉(zhuǎn)為主動開發(fā)。④人力資源管理人員專家化，成為管理顧問。(二)在人才吸納方面應(yīng)該看到，我國國有商業(yè)銀行在人才錄用工作中還有很大差距，主要表現(xiàn)在以下方面：①用人觀念落后，這主要體現(xiàn)在一些管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。②國有商業(yè)銀行招聘工作比較落后。一方面表現(xiàn)在招聘缺乏目的性，比較隨意，沒有一個統(tǒng)一的用人思想；

7、另一方面在招聘時靠關(guān)系、走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測試，招聘方法缺乏科學(xué)性，造成人才奇缺與人才浪費并存的奇怪現(xiàn)象，這說明我國銀行招聘用人的價值觀有差異，操作方法有欠缺。要學(xué)習(xí)西歐企業(yè)成功的做法，在人員招聘上要科學(xué)化、規(guī)范化。要注意人力資源規(guī)劃和工作設(shè)計，也可引進西歐企業(yè)應(yīng)用的心理測試手段，實實在在地把好吸引入才質(zhì)量的。進口關(guān)”，最大限度地做好引才、聚才、用才工作。(三)在人才培訓(xùn)開發(fā)方面①樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，強調(diào)員工的自我學(xué)習(xí)、自我管理

8、和自我發(fā)展。為迎接知識經(jīng)濟和學(xué)習(xí)型組織的挑戰(zhàn)，要鼓勵每個員工制訂個人的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，并隨時尋找機會。充電’，承擔(dān)起個人自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的責(zé)任。②使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)工作緊密相連。鼓勵員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強調(diào)員工通過邊干邊學(xué)的方式，在實踐中提高能力和水平。③根據(jù)銀行發(fā)展的需要，采取多種多樣的培訓(xùn)形式，建立完整的教育培訓(xùn)體系，以滿足多方面的要求，不斷提高員工的素質(zhì)。(四)在員工激勵方面1引入“業(yè)績文化’概念，推行工作績

9、效評價系統(tǒng)。把員工能力及成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)和事實說話，以理服人，改變過去考核中定性成分過大，評價易受主觀影響的不足。2有選擇地吸收借鑒西歐企業(yè)的做法，在強調(diào)物質(zhì)、精神激勵的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮精神激勵的作用。一方面，要深化改革，增強市場競爭力，提高經(jīng)濟效益，留住和吸引人才；另一方面，要通過職業(yè)生涯規(guī)劃，增強員工的“銀行文化”意識和團隊精神，激發(fā)員工的榮譽感和敬業(yè)觀念。3提供有效的福利

10、待遇。(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動人事系)萬方數(shù)據(jù)西歐一圾口李中斌一、西歐企業(yè)人力資源管理的特點1人本主義的管理理念。西歐企業(yè)在實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，始終貫徹的一個主題是，視員工為企業(yè)最重要的資本。人力資源管理的宗旨就是最大限度地調(diào)動員工的主觀能動性，為人才發(fā)揮才干提供足夠的空間和機會。2注意分類培訓(xùn)。培訓(xùn)對象和內(nèi)容包括以下方面：①對員工的崗前培訓(xùn)。以熟悉工作、進入角色為目的，時間較短。②對經(jīng)理人員的培訓(xùn)。這是

11、培訓(xùn)的重點，這類培訓(xùn)對象在企業(yè)中僅占5％的比例，但要花費50％的精力和經(jīng)費。培訓(xùn)I內(nèi)容～是與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的全球范圍內(nèi)的政治經(jīng)濟信息，目的在于開闊眼界，提高宏觀決策能力；二是管理技術(shù)訓(xùn)練，以便培養(yǎng)創(chuàng)新精神和提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力；三是專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，這類培訓(xùn)I是大量的經(jīng)常的，采取的形式也多種多樣；四是職務(wù)變動前后培訓(xùn)I，此類培訓(xùn)I主要學(xué)習(xí)新職務(wù)所需的知識和技能。3重視人力資源發(fā)展。西歐企業(yè)人員培訓(xùn)I開發(fā)的重要特點之一，就是從員工加入公司

12、起，就為其設(shè)計出一個完整的個人發(fā)展計劃，把員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的同時改進員工的職業(yè)生活質(zhì)量，幫助員工跟著企業(yè)成長，這是西歐企業(yè)確保人才可持續(xù)發(fā)展的最佳人力資源策略。4務(wù)實的員工激勵機制。努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境。多數(shù)公司實行的是直接首長負責(zé)制和以實績?yōu)楹诵牡目己酥疲詫嵖冋摴π匈p。這些企業(yè)大都定崗定責(zé)嚴格，考核指標明確，對員工的評價主要由每個人的直接上司來執(zhí)行，所以企業(yè)對員工的評價及

13、獎懲～般較為準確，多數(shù)員工對自己獲得的評價是認可的，對他人獲得的評價也無大意見。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才。企業(yè)在招聘人才時特別強調(diào)適用的原則，企業(yè)和崗位需要什么樣的人就招什么樣的人，決不拔高或降低，使進入企業(yè)的人都能找到自己滿意的位置，充分發(fā)揮了員工潛力。二、對銀行業(yè)人力資源管理的借鑒(一)在人力資源管理理念方面1要樹立。以人為本”的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。銀行要生存、搞活、發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念

14、，真正樹立人是第一資源的觀念，切實把人力資源開發(fā)與管理落實到行動上，實現(xiàn)經(jīng)營機制和管理模式的轉(zhuǎn)變。2建立面向未來的人力資源管理系統(tǒng)?？梢詮囊韵聝煞矫嬷郑孩偈谷肆Y源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略性定位；②強化人力資源管理各要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之成為一個有機的整體。針對銀行業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)特別強調(diào)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，注重將人經(jīng)濟論壇200214力資源開發(fā)貫穿于銀行人力資源管理的全過程。3變革傳統(tǒng)人事部門為人力資源部。①指導(dǎo)觀念上不再將人力視為成本

15、，而是將其視為資源，對其不僅僅是管理，還要開發(fā)，兩者缺一不可。②從高層管理人員的觀點看待人事事務(wù)，參與銀行戰(zhàn)咯規(guī)劃與執(zhí)行。③在企業(yè)發(fā)展中扮演催化角色，預(yù)見性、主動性更強，工作由被動應(yīng)付轉(zhuǎn)為主動開發(fā)。④人力資源管理人員專家化，成為管理顧問。(二)在人才吸納方面應(yīng)該看到，我國國有商業(yè)銀行在人才錄用工作中還有很大差距，主要表現(xiàn)在以下方面：①用人觀念落后，這主要體現(xiàn)在一些管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。②國有商業(yè)銀行招聘工作比較落后。一方面表現(xiàn)在

16、招聘缺乏目的性，比較隨意，沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面在招聘時靠關(guān)系、走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測試，招聘方法缺乏科學(xué)性，造成人才奇缺與人才浪費并存的奇怪現(xiàn)象，這說明我國銀行招聘用人的價值觀有差異，操作方法有欠缺。要學(xué)習(xí)西歐企業(yè)成功的做法，在人員招聘上要科學(xué)化、規(guī)范化。要注意人力資源規(guī)劃和工作設(shè)計，也可引進西歐企業(yè)應(yīng)用的心理測試手段，實實在在地把好吸引入才質(zhì)量的。進口關(guān)”，最大限度地做好引才、聚才、用才工作。(三)在人才培訓(xùn)開發(fā)方面

17、①樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，強調(diào)員工的自我學(xué)習(xí)、自我管理和自我發(fā)展。為迎接知識經(jīng)濟和學(xué)習(xí)型組織的挑戰(zhàn)，要鼓勵每個員工制訂個人的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，并隨時尋找機會。充電’，承擔(dān)起個人自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的責(zé)任。②使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)工作緊密相連。鼓勵員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強調(diào)員工通過邊干邊學(xué)的方式，在實踐中提高能力和水平。③根據(jù)銀行發(fā)展的需要，采取多種多樣的培訓(xùn)形式，建立完整的教育培訓(xùn)體系，以滿足多方面的要求，不斷提高員工的素質(zhì)。(四

18、)在員工激勵方面1引入“業(yè)績文化’概念，推行工作績效評價系統(tǒng)。把員工能力及成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)和事實說話，以理服人，改變過去考核中定性成分過大，評價易受主觀影響的不足。2有選擇地吸收借鑒西歐企業(yè)的做法，在強調(diào)物質(zhì)、精神激勵的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮精神激勵的作用。一方面，要深化改革，增強市場競爭力，提高經(jīng)濟效益，留住和吸引人才；另一方面，要通過職業(yè)生涯規(guī)劃，增強員工的“銀行文化”意識和團隊