淺論企業(yè)的人力資源管理

1、_三墮笪堡絲墮型些墅墨絲淺論企業(yè)的人力資源管理人力資源管理涉及到企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的全過程，人力資源管理的目標與任務(wù)，就是滿足企業(yè)對人力資源的需求，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。就人力資源管理部門來說，其主要任務(wù)就是做好人力資源的預(yù)測規(guī)劃、選拔配置、教育培訓、考核評價、激勵和維護等各項工作。一、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理部門在制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之前首先要做好三項基礎(chǔ)性的工作：第一是企業(yè)戰(zhàn)略的解讀與分析；戰(zhàn)略需要是什么第二是人力資源管

2、理與最佳企業(yè)實踐的差異性分析；要對企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀進行分析，并掌握配置人才的能力和員工的心理狀態(tài)。第三就是標桿研究和設(shè)定。此外，還要做好宏觀方向和原則的確定；與高層一起探討企業(yè)使命、遠景、戰(zhàn)略、原則和政策，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定人員配置計劃；預(yù)測人員需求；編寫人力資源費用預(yù)算(包括招聘費用、培訓費用、福利費用等)；制定完善的崗位職責；建立和健全目標管理體系；業(yè)績評估制度和薪酬體系；設(shè)計長期激勵方案；制定企業(yè)人才培訓方案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

3、；制定人力資源管理流程(招聘、選拔、任命等)；改善企業(yè)文化等方案和措施。二、招聘與配置招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，60發(fā)展研究／2006年第6期尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。其目的一般是為企業(yè)提供潛在的合格人才庫。作為人力資源管理者首先應(yīng)了解本企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，確定崗位的需求、然后再進行社會招聘。同時，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧

4、、心理測試、情景模擬測驗等。而招聘要以崗位工作需求為核心，兼顧實用、快速、經(jīng)濟為原則，采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，在考慮學歷、資歷的同時，應(yīng)注重能力和業(yè)績，確保招聘的質(zhì)量。配置就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀要求，通過一定的形式和機制，科學合理的調(diào)配人力資源的管理行為，從而使人力資源與其它資源合理有效地結(jié)合，產(chǎn)生最佳的工作效果。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：1)人與事總量配置分析：涉及到人與事

5、的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。3)人與事質(zhì)量配置分析：是指●褚鳳敏人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況，一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于

6、現(xiàn)任崗位的要求，二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。人力資源管理和開發(fā)的根本所在就是“量才適用”。4)人與工作負荷是否合理狀況分析：每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔的工作量相適應(yīng)，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。5)人員使用效果分析：人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況。三、培訓與發(fā)展職工的培訓與發(fā)展是指企業(yè)為了使職工獲得或改進與工作有關(guān)的知識與技能，以利于提高職工的績效以及職工對企業(yè)目標的貢獻，而作的有

7、計劃的、有系統(tǒng)的各項工作。培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是職工成長的充電器，卓有成效的培訓工作是企業(yè)與職工共同發(fā)展的重要保障。當前激烈的市場競爭關(guān)鍵是人才競爭，員工素質(zhì)必須在市場的快速變化中持續(xù)提高。對于企業(yè)來講，企業(yè)管理層要認識員工培訓的重要性。要認識到培訓能夠提高員工士氣，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和管理運營水平，從而增強企業(yè)市場競爭力?？茖W完善的培訓對吸引人才，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)

8、據(jù)萬方數(shù)據(jù)絲墮絲絲塑竺些墨墮三墮筻堡_人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預(yù)算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作的進行。在培訓內(nèi)容上分兩個部分：即專業(yè)技能培訓和管理技能培訓。在培訓層次上分為四類：即高層培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓渠道上可分為崗位鍛煉、業(yè)余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作培訓、參觀考察、企業(yè)交流、師傅帶徒弟等等。通過培訓可以增強職工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使職工掌握企業(yè)的管理理念和

9、先進的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。四、績效管理與激勵績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對職工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析、評價和激勵，從而充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。簡而言之績效管理就是企業(yè)運用某種管理方式來激勵職工為實現(xiàn)包括職工個人目標在內(nèi)的企業(yè)目標而奮斗。激勵方式的選擇和運用直接關(guān)系著企業(yè)績效管理的效果，進而對企業(yè)目標的實現(xiàn)有著深遠

10、的影響。一個企業(yè)沒有績效考核是不行的，但有了績效考核不等于就萬事大吉，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它不單單是人力資源部門的事情，需要全體管理者和全體員工共同參與和責任擔當。我們在實踐中，不是將績效考核作為一個孤立的管理環(huán)節(jié)來看待，而是對整個企業(yè)績效產(chǎn)生的人力資源投入、績效產(chǎn)生的過程以及績效最終結(jié)果的衡量進行全面系統(tǒng)的管理。為此我們構(gòu)建的績效管理體系包括三縱三橫兩個維度九個核心要素。所謂三橫，即將組織績效、團隊績效、個體績效實現(xiàn)有效銜

11、接；所謂三縱，就是將潛在績效、行為績效、結(jié)果績效三個績效價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)進行一體化。對績效進行全方位管理，要注重五個方面：第一、尋找產(chǎn)生高績效的人。選人比培養(yǎng)人更重要，一個人你選的不對，把他放在錯誤的崗位上，他是永遠培養(yǎng)不出來的，企業(yè)首先要選對人，才能產(chǎn)生高績效。第二、互補型人才團隊建設(shè)。也就是人才組合的問題，要使團隊產(chǎn)生一加一大于二的績效。第三、人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。我們過去的人力資源管理只關(guān)注個人，現(xiàn)在是上升到戰(zhàn)略層面，來研究人才隊伍建設(shè)和優(yōu)

12、化的問題，企業(yè)的核心人才隊伍及人才結(jié)構(gòu)能否支撐企業(yè)核心競爭能力的形成，能否與整體業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)相匹配，這一點非常重要。因此要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標的需求不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)人才整體競爭能力。第四、員工的職業(yè)化行為。也就是行為的管理的問題，我們對員工管理是粗放式的，我們?nèi)鄙俾殬I(yè)化的標準，這是中國企業(yè)跟國際企業(yè)的差距。因此，績效管理的一項核心任務(wù)是如何使得每一個員工的行為標準化、程序化、職業(yè)化。第五、有效團隊工作與協(xié)同模式?？冃Ч芾硪笠?/p>

13、據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式的需求研究有效的團隊工作模式，以及團隊之間的合作協(xié)同關(guān)系，強化溝通與知識、經(jīng)驗的共享，打破部門隔閡，實現(xiàn)部門之間、團隊之間無障礙的信息溝?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的生命線。職工能為企業(yè)創(chuàng)造價值，能夠為企業(yè)帶來績效，職工就是資源、是資本、是財富。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)職工的潛能，提高組織的績效。人力資源部門要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相

14、結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與單位效益相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。五、薪酬與福利設(shè)計人力資源部門應(yīng)根據(jù)市場情況和企業(yè)效益合理調(diào)整職工的薪酬與福利，使薪酬與福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬與福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。但薪酬的增長速度不得高于企業(yè)利潤的增長速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長速度。也就是說，要想快速提高薪酬，必須共同努力將企業(yè)做強做大，提高企業(yè)的盈利

15、能力。擬訂薪酬與福利方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使企業(yè)和職工共同進步、發(fā)展。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；職工個人命運與企業(yè)命運一體化；不強調(diào)資歷，要看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存。合理恰當?shù)男匠旰透＠軌蛴行У卦鰪姾吞岣呗毠さ墓ぷ鞣e極性和對企業(yè)的忠誠度。六、人際關(guān)系及工作關(guān)系協(xié)調(diào)人力資源管理的

16、目標就是實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，以實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，從而建立和維持和諧關(guān)系。建立和諧的人際關(guān)系，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)穩(wěn)健的基礎(chǔ)。由于人力資源管理工作涉及面廣、政策性強、事關(guān)全局、責任重大，每一項改革措施都關(guān)系到人民群眾的切身利益，每個新政策的出臺都會被社會廣泛關(guān)注。因此，必須把促進和諧發(fā)展、維護社會穩(wěn)定作為人力資源管理工作的重要指導(dǎo)思想。人力資源管理者要想職工所想，急職工所急，及時解決