企業(yè)的人力資源管理 (1)

1、人力資源人力資源乞人力資源人力資源人力資源●●●●●●傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在著根本的差異。在管理觀念方面，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源；在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略管理；在管理的重心方面，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心；在管理方法方面，傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理

2、。筆者認(rèn)為，實現(xiàn)社會化向企業(yè)化轉(zhuǎn)變，人事制度從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)注重如下幾個方面。領(lǐng)導(dǎo)者要有正確的認(rèn)識。無論是總公司的分管領(lǐng)導(dǎo)，還是分公司企業(yè)的負(fù)責(zé)人，一定要轉(zhuǎn)變思想，正確認(rèn)識從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性和必要性，倘若僅僅是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型而人事體制不改革，可以說，真正社會化是實現(xiàn)不了的，企業(yè)也管不好。企業(yè)社會化，實現(xiàn)人事管理體制的改革，絕不是簡單的甩包袱，把原有的職工推出去了事。企業(yè)現(xiàn)有的職

3、工不是包袱，而是一筆寶貴的資源，應(yīng)當(dāng)通過良好的人力資源管理，激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，通過提高勞動生產(chǎn)率來實現(xiàn)企業(yè)的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營。倘若采取下崗或提前退養(yǎng)辦法，把現(xiàn)有職工推給社會，就與企業(yè)社會化的根本目的相違背，不但沒有減輕反而會增加社會的負(fù)擔(dān)。那種以為用臨時工、合同工劃算的做法，是一種短視行為，一方面現(xiàn)有職工的勞動能力不能發(fā)揮，另一方面又花錢雇用臨時工，這是對人力資源的一種浪費(fèi)。要建立合理的分配和激勵機(jī)制，要關(guān)心員工的需要，不

4、僅是物質(zhì)需要，而且包括精神需要。在分配和激勵機(jī)制方面要堅持按“公平理論”的原理辦事，做到公平、公正、公開，讓員工感到自己的勞動得到了承認(rèn)，自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到了合理的回報，這樣，才有可能最大限度地調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出最佳的勞動生產(chǎn)力。倘若管理者視自己為企業(yè)的老板，在用人、分配、激勵等方面由管理者隨心所欲，無章可循或有章不循，企業(yè)的勞動生產(chǎn)力勢必會大打折扣。要充分信任員工，與員工加強(qiáng)溝通，建立起良好的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，使員工的

5、士氣和滿意度都處于較高的水平，在企業(yè)才能迅速發(fā)展。倘若簡單地把員工作為純“勞動力”，不尊重員工，不信任員工，企業(yè)的發(fā)展難免發(fā)生阻滯。要建立考核機(jī)制，把能否有效地進(jìn)行人力資源管理作為任用考核企業(yè)負(fù)責(zé)人的重要指標(biāo)，從體制上促使企業(yè)負(fù)責(zé)人做好人力資源管理工作，通過考核，要求企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠培養(yǎng)、招募到一支對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、較高的滿意度以及具有主動、積極服務(wù)精神的職工隊伍。(作者單位：鐵煤集團(tuán)多種經(jīng)營總公司、鐵煤集團(tuán)建設(shè)有限責(zé)任公司)企業(yè)的人

6、力資源管理@辛志陽李志輝萬方數(shù)據(jù)人力資源人力資源乞人力資源人力資源人力資源●●●●●●傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在著根本的差異。在管理觀念方面，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源；在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略管理；在管理的重心方面，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心；在管理方法方面，傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，現(xiàn)

7、代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理。筆者認(rèn)為，實現(xiàn)社會化向企業(yè)化轉(zhuǎn)變，人事制度從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)注重如下幾個方面。領(lǐng)導(dǎo)者要有正確的認(rèn)識。無論是總公司的分管領(lǐng)導(dǎo)，還是分公司企業(yè)的負(fù)責(zé)人，一定要轉(zhuǎn)變思想，正確認(rèn)識從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性和必要性，倘若僅僅是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型而人事體制不改革，可以說，真正社會化是實現(xiàn)不了的，企業(yè)也管不好。企業(yè)社會化，實現(xiàn)人事管理體制的改革，絕不是簡單的甩包袱，把原

8、有的職工推出去了事。企業(yè)現(xiàn)有的職工不是包袱，而是一筆寶貴的資源，應(yīng)當(dāng)通過良好的人力資源管理，激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，通過提高勞動生產(chǎn)率來實現(xiàn)企業(yè)的自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營。倘若采取下崗或提前退養(yǎng)辦法，把現(xiàn)有職工推給社會，就與企業(yè)社會化的根本目的相違背，不但沒有減輕反而會增加社會的負(fù)擔(dān)。那種以為用臨時工、合同工劃算的做法，是一種短視行為，一方面現(xiàn)有職工的勞動能力不能發(fā)揮，另一方面又花錢雇用臨時工，這是對人力資源的一種浪費(fèi)。要建立合理的分配

9、和激勵機(jī)制，要關(guān)心員工的需要，不僅是物質(zhì)需要，而且包括精神需要。在分配和激勵機(jī)制方面要堅持按“公平理論”的原理辦事，做到公平、公正、公開，讓員工感到自己的勞動得到了承認(rèn)，自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)得到了合理的回報，這樣，才有可能最大限度地調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出最佳的勞動生產(chǎn)力。倘若管理者視自己為企業(yè)的老板，在用人、分配、激勵等方面由管理者隨心所欲，無章可循或有章不循，企業(yè)的勞動生產(chǎn)力勢必會大打折扣。要充分信任員工，與員工加強(qiáng)溝通，建立起良好的企

10、業(yè)文化，讓員工有歸屬感，使員工的士氣和滿意度都處于較高的水平，在企業(yè)才能迅速發(fā)展。倘若簡單地把員工作為純“勞動力”，不尊重員工，不信任員工，企業(yè)的發(fā)展難免發(fā)生阻滯。要建立考核機(jī)制，把能否有效地進(jìn)行人力資源管理作為任用考核企業(yè)負(fù)責(zé)人的重要指標(biāo)，從體制上促使企業(yè)負(fù)責(zé)人做好人力資源管理工作，通過考核，要求企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠培養(yǎng)、招募到一支對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、較高的滿意度以及具有主動、積極服務(wù)精神的職工隊伍。(作者單位：鐵煤集團(tuán)多種經(jīng)營總公司、鐵