人才資本的保值增值對企業(yè)人才資源管理的要求

1、●人力資源開發(fā)《經濟師》2004年第11期人才資本的保值增值對企業(yè)人才資源管理的要求摘要：人才資本在企業(yè)的資本構成中占有十分重要的地位，但其保值和增值問題尚未引起企業(yè)足婷的重視。文章分析了企業(yè)人才資源管理中存在的一些不剞于人才資本保值和增值的問題，井提出解決對策，旺實現人才資奉的保值和增值。關鍵詞：人才資奉保值增值中國分類號：c％文獻標識碼：A文章編號：1004—491412004)ll一16002奎球經濟的一體化，給企業(yè)帶來了難得的發(fā)

2、展機遇。但挑戰(zhàn)與機遇并存，尤其是在我國成功加八wlu后的夸天，企業(yè)所面臨的市場競爭日益國際化，變得愈演愈烈。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地井保持長丸的競爭優(yōu)勢，就必須擁有屬于自己的核心競爭力。一般認為，企業(yè)核心競爭力的構建依賴于企業(yè)擁有的資源姒廈其所形成的潛力，如出業(yè)的創(chuàng)新能力等。而人才作曲企業(yè)的核心資源和企業(yè)創(chuàng)新的重要戴體，對企業(yè)核心競爭力起著關鍵性的作用。從經濟學意衛(wèi)上講，企業(yè)存在的最終價值在于蜜現自身資本的保值和增值，

3、企業(yè)的生產要素一般可分為物質資本、金融資本扣人才資本等三十方面，其中物質資本要素是企業(yè)靜態(tài)的生產力金融資本要素是企業(yè)的潤滑荊人才資本要素是企業(yè)活的生產力。在工業(yè)經濟日益以知識、技術為根基，井逐步向知識經濟過渡的時代，廠房、機器、設備、土地、資金以及禾受過專業(yè)教育培訓的自然型勞動力作為企業(yè)的生產要素已經不占主導地位而以知識和創(chuàng)新能力為基本特征的人才資本成為倉業(yè)的主導性生產要素。因此，企業(yè)要實現長遠的發(fā)展和責本的保值和增值關鍵在于實現企業(yè)人

4、才資本的保值和增值從而對企業(yè)的人才資源管理工作提出了更高的要求。奉文從企業(yè)人才資源管理的角度采探討企業(yè)人才資本的槔值和增值問題。一、企業(yè)人才資本的涵義要比較系統(tǒng)地把握企業(yè)人才資本的內涵可以先從對人才和人才資源兩個概念的理解來加以探討：廣叉而專，j、右是抬扛畸社魯甫☆崔的知識、技能和意志方面有超常水平在一定社會條件下能作出較大貢獻的人。人才既包括知識趕常的知識分子，立包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”。簡單地說

5、，就是社會需要的高素質的人對于企業(yè)而言，其整體性人才賁潭不僅包括具有較高政治、文化素質，精通市場垃棄理論，懂經營、善管理以企業(yè)家為主的一大批管理人才隊伍而且還包括精通專業(yè)理論，掌握斯科技、新知識以高級專家為主的一大批專業(yè)技術人才隊伍廈掌握專門技能的人才。這是企業(yè)人力資源中具有班定性毒叉的組成部分，屬于較高層次的人力資潭。而企業(yè)的人才資本則是指體現于企業(yè)所擁有的人才身上，是通過投資形成并由人才的知識、技能和體力(健康狀況)所構成的資奉。其

6、根本特征在于，是為在未來獲得預期收益而投資形成的人才，是資奉化了的人才資源，是可眥進行賞幣計量、會計核算的、作為蕕刺手段使用的人才資源。二、企業(yè)人才資源管理中存在的不利于●朱永躍馬志強金曉揚人才資本保值和增值的因素目前企業(yè)的人才貴源管理工作中普遍存在著一些影響人才資奉保值扣增值的因素，主要體現在m下幾個方面：l理性“引才”意識淡薄。在人才引進方面：其一人才引進時往往“惟學歷論”，忽視了時人才品德、知識、能力、業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴木C合考

7、察給夸后人才資本的保值和增值埋下了隱患。其二，盤業(yè)普遍存在著人才高消費現象，不少企業(yè)并不是從自身的實際需要出發(fā)，而是為了“裝飾門面”，在一定程度上造成了人才資奉∽良費?，F在很多企業(yè)在招聘人才時，本?？粕梢詣偃蔚墓ぷ髡写T士生而硬士生可以勝任的崗住則瞄準博士，這些門檻的設置除了形成人才高消費外，也顯露出用人單位靠一些形式化的色彩蓑點門面的心態(tài)。2“用才”觀念不科學。在人才使用上，一些企業(yè)誤以為只要把人才引進了“家門”就一定能發(fā)揮其應有的作

8、用在人才資源的配置上不夠重視，不能根據人才自身的特點來科學地安排崗位。如果甩人時不能擇其所長、避其所短。那幺不僅不能充分發(fā)揮人才資本的效應反而套造成人才資本的浪費更不利于實現人才資本的保值和增值。3人才激勵機待6不健全。人才是企業(yè)最活躍的生產要素，各個企業(yè)都很重視人才的激勵工作甚至為此而不惜代價。誠然，企業(yè)不僅任希望收回投貴在人才身上的高成本而且更希望把人才長久地留在企業(yè)中阻獲得長期收益。但是很多企業(yè)在人才激勵方面存在著方法單調、機制不

9、曼活等問題。主要體現在：其一，很多企業(yè)還是(下轉第162頁)責。與現有的股東大會相比所擁有的權力事項確實減少了很多但是權力范圍的減少井不意味著他們利益保護的減弱?，F有的股東大會雖然擁有眾多的權力，但是他們很少能夠真正行使。至于其他利益相關者的利益保護就更不用說?，F有股東大會的權力之所以不能得到有效行使，關鍵問題在于他們沒有行使這些權力的能力，以及對于有釁權力來說，也沒有太多的實在意義。所以，減少利益相關者聯合委員會的權力范圍，加強對經營

10、管理者的監(jiān)督，是一種切實而可行的做法。它不但是利益相莢者力所能及的，而且也是一種切實的利益保護措施。第一，董事會成員與公司高度獨立，董事會充當顧問委員會的角色。董事會的成員全部由利益相關者委員會聘請的外部獨立董事構成，他們與公司之間沒有利益關系。分別具葙某些方面的專門知識。在董事會下設立各種專門委員會，各專門委員會分別由具有相關知識的專家組成，他們分別提供相應的服務。由|‘董事會全部是獨立董事，所以他們與由獨立董事和內部董事共同構成的董

11、事會相比具有高度的獨立性。而且獨立董事全部由利益相關者聯臺委員會推薦和選聘，因此他們的職權行使不會受到公司經營管理者的干擾，另，J面，董事會也為公司經營管理者提供經營管珥!方面的咨詢和建議，不過，在咨詢和建議的過程巾，他們只有參政權，沒有議政權。也就是說小能下預公司的生產經營決策和執(zhí)行活動。與現有的董事會相比，董事會不再是公司治理體系的棱160心，而是利益相關者委員會和擇埋班子之間的聯絡怫調機構，起到承上扁下的作用。這也是當今公司治理實

12、踐中的現實選擇。第一，經理班于高度獨立自主，成為公司治理的核心。生產經營活動的決策和執(zhí)行相互聯系，很難截然分開，如果把頭策和執(zhí)行分別由兩個不同的治理機關來完成，則不但降低了教率而且會出現裉多誤解同時也會導致治理機關相互之間的責任推諉，或者是爭權奪利。所U在該模式中把生產經營的決策和執(zhí)行權全部交給經理班子，這樣似乎為“內部人控制”的形成提供了町乘之機。實際上，在新模式下，把監(jiān)督權和經營管理極分別劃歸利益相關者聯臺委員會和經理班子后各自的職

13、責清晰明了，在利益相關者聯合委員會的嚴密有效監(jiān)督，和董事會的緊密配合之下，經理班子即使有管理腐敗的機會，也不敢實施機會主義行為。必須強調指出的是，以上基于人力資本的公司治理體系只是我們根據企業(yè)的實際情況作出的一種理想化設計，與我國現行的公司法不完全一豉。因此，對于企業(yè)的具體實踐而言，只具有一定的參考價值。[本文得到湖南省教育廳課題《基于人力資本理論的套司治理創(chuàng)新研究》的資助](作者單位：南京理工大學經濟管理學院江蘇南京210000。中南

14、大學商學院湖南長沙410083)(責蝙：若佳)萬方數據●人力資源開發(fā)同一層次、同一類型或者同層次不問類型的高校的基本質量標準應該大致統(tǒng)一否則就町能導致教育行為的偏差，影響島校的教育質量。在推進高等教育大眾化的進程中，既要有各級各類高校人才培養(yǎng)的具體目標、婁型、層次規(guī)格和社會適應面，叉要有針對不同層次的高等教育由國家制定相應的，大致統(tǒng)一的基本質量標準。凼此多樣化的高等教育質量觀，必須堅持教育質量這一永恒土題，堅持質量標準的多樣性與統(tǒng)一性的

15、結合，不能以質量的多樣化取代質量的統(tǒng)一性要求?？傊叭瞬艔妵笔切陆洕鷷r代黨中央、國務院作出的高膪遠矚的戰(zhàn)略性國策，實施人才強國的戰(zhàn)略，應堅持幾才資源是第一資源的科學理念，【人才資源能力建設為主題，以調整和優(yōu)化人才結構為主線正視高等教育結構問題，注重制度設計和進行分層次管理走多樣化發(fā)展的道路，大力推進我閏高等教育繼續(xù)向大眾化階段邁進的步伐，使我《經濟師》2004年第ll期圉【1人u大國轉化為人才資源強國把人口壓力轉化為人才優(yōu)勢，把中國特

16、色社會主義現代化建鹺事業(yè)推向前進。參考文獻1插德廣∞0“4)2潘懋元200“6)高等教育的大焱化、多樣化和質量保證高等教育研究中國高等教育戈農化的理論與政策高等教育研完3馮惠敏黃明東高等教育多元化辦學格局之我見黑龍江高教研究2(J03(5)(作者單位：重慶工商大學實驗中心重慶400fJ67)(責嫡：谷岳)(上接第160酉)遵循著“經濟人”的人性假設，把提供優(yōu)厚的物質待遇和生活條件作為吸引和留住人才的主要手段，偏重于滿足人才的物質需要。忽

17、視了對人才社會心理需要的滿足。然而，現代科學理論已經表明：人不僅是一十“經濟人”，更是一個“社奇人”。尤其是在社會經濟日益發(fā)展的夸走，人才不再但關心經濟上的問題。他們更關心事業(yè)上的發(fā)展以廈個凡與企業(yè)價值觀的融夸，成就感和榮譽感成為他們迫切的追求。其二根據馬斯洛的需求層出理論人的需要是有層挺的，而且需要又會因人的不同、時問和環(huán)境的不同而存在著較大的差異而企業(yè)一般習慣于做“同一化”處理，對人才的激勵缺乏針對性。其三，不少企業(yè)只注重眼前的激勵

18、忽視了時人才的職業(yè)生涯設計和長遠的發(fā)展規(guī)劃。人寸激勵機制的不健全，套削弱人才資本謀求自身保值和增值的內在動力甚至可能導致人才責本的流史。從而給企業(yè)人才資本保值扣增值目標的實現帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。4時人才重使用輕開發(fā)。盤業(yè)作為一個經濟利益窶體，總希望通過各種方式挖掘現有人才的使用價值，以期獲得應有的回報。但是不少企業(yè)在發(fā)揮人才資本效應的同時，卻忽視了對人才的開發(fā)不能夠培人才提供足夠的學習、培訓機會和十人發(fā)展空間。這樣，一方面對企業(yè)來說，在短期

19、內可能會分享到人才資本一次性投資而帶來的較大收益，但從長期來看忽視對人才的開發(fā)不僅喜導致企業(yè)人才資本的貶值甚至套造成人才貴本的流失，最終損害企業(yè)的長遠利益。另一方面，對企業(yè)的人才采說，他們在服務盤業(yè)的同時，也在謀求自身價值的提升和事業(yè)上的發(fā)展。如果盤業(yè)不能為他們搭起一個自由發(fā)展的平臺長期下去就會造成他們心理上的失衡，難d在心理上與企業(yè)的價值觀產生共鳴，結果要盤是消極怠工要幺選擇跳槽。北大國際MBA和世界最大的獵頭套司之一——美國光輝國際

20、針對我國企業(yè)高扭管理層做的一次調查發(fā)現：在被調查者中，有54％的人表示在未來兩三年內恐怕要離開膺司，而在想離開的人中有90％是部門經理。同時有69％的副總裁也要選擇離開。另外被調查者中80％的人認為他們離開企業(yè)最主要的原因是因為企業(yè)沒有建立經理職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃缺乏奎面的培訓制度和職業(yè)生涯設計。三、改進企業(yè)人才資源管理工作，確保人162才資本的保值和增值人才資本的保值和增值是企業(yè)扣人才的共同需求。必須采取有效措施，改進企業(yè)人才資源管理工作

21、，精心打造有利于人才資本保值扣增值的人于資源管理平臺。主要應從以下幾十方面著手：1嚴把“引才”關與是活“引才”相蛄旮，作為企業(yè)人才資源管理工作的第一關，人才的引進至羌重要。企業(yè)首先應拳著“按需引進”的原則，根據自身發(fā)展的實際需要來粗定人才需求計劃，不可盲目攀比。引進一些并不需要的高層班人才，從源頭上防止人才資拳的浪費。其次企業(yè)應堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌?，打破不利于人才選拔的條條框框，做到不惟學歷、職稱、資歷和身份。不僅要考察人才現有的能力和業(yè)

22、績曼要注重考察他們的發(fā)展?jié)摿榱詈笕瞬刨Y奉的保值和增值奠定堅妾基礎。再班企業(yè)還可以克分利用“柔性引進”的方式，按照“不求所有、但求所用”的原則，通過項目研發(fā)、技術攻關、科技咨詢和人才培養(yǎng)等多種方式充分利用高枝、科研j9藝所等其他單位的人才資源，米帶動奉盎業(yè)人才的成長。2科學使用人才，為人才資奉的伴值和增值提供組織保障。企業(yè)在人才引進后，應根據人才自身的特點和企業(yè)的實際情況，來科學合理地配置人才資源，用其所長、才當其任。謀求人與事的最佳組

23、合。同時要建立健奎企業(yè)的人才流動機制，根據企業(yè)需求的變化，并結合盤業(yè)人才學習和培訓效果及崗位業(yè)績等方面的考核情況，實現人與事的動態(tài)平衡，尋求人才責本的最佳“保值和增值點”。此外還要為人才創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮特長、挖掘潛力的工作環(huán)境，從而為妾觀人才資皋保值和增值提供組織保障。3完善人才教勵機制。激發(fā)人才資本保值牽增值的內在動力蔓國哈佛大學的，o理學家威廉詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現，按時計酬而沒有受到充分敏勵職工僅能發(fā)揮其能力的20％一如

24、％，而如果受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至踟％～90％，由此可見激勵的重要意義。所毗，作為人才資源管理的柱心內容，企業(yè)應采取多種措施對人才進行有效的激勵，這樣不僅有助于留住人才而且能充分調動人寸自身的積極】生挖掘現有人才的潛力實現人寸資本的增值。其一，以創(chuàng)造性為核心的人才以其知識和智力對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻，絕非普通員工所能比擬。因此，盤業(yè)應接貢獻率來對薪酬制度進行改革，推行知識、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的政策，重獎創(chuàng)造了具有自

25、主知識產權科研成果廈在成果轉化中產生重大經濟效益的優(yōu)秀人才。其二在物質激勵方式上，暗采用工資、黃金等傳統(tǒng)的激勵手段外，還可根據實際情況蜜行股權、期權等方面的激勵，不僅能增強激勵效果，而且能將人才個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機站臺起來?，F在不少上市套司對諸如經理層等高級人才實行的股票期權制，不僅調動了人才的積極性，而且充分兼顧了各方的利益有利于奩司的長遠發(fā)展。其三。加強權利和地樁方面的激勵提高人才資本在企業(yè)經營活動中的地位，賦予人才資本在經營

26、活動中曼大的權力；其四，加強企業(yè)文化方面的激勵。在企業(yè)日常的培卸l和教育活動中。一方面要使人們認識到人才貴本的地位和作用承認因能力差異而帶采的分工和收入等方面的差異，形成一種尊重人才的良好氨圍。另一方面，要通過多種形式強他企業(yè)的理念和價值觀，努力實現企業(yè)價值觀的內化讓人才產生“選擇一個企業(yè)就是選擇一種生活”的感覺增強企業(yè)的向o力。如國際著名的麥肯錫咨詢套司就充分利用每周一次的員工培訓機畚向員工教導套司的經營理念，收到了很好的效果。4加大

27、人才開發(fā)力度，促進人才資本的保值和增值。人才資濼開發(fā)是奎業(yè)人才資源管理工作的重要內容，也是實現人才資本保值和增值的關鍵所在。為人才提供足夠的學習和培訓機會，不僅能有效提高人才對組織的忠誠度有利于實現人才資本價值的提升，而且也有助于提高企業(yè)的效益。如摩托羅拉套司每年為每位噩工提供至少5天的在職培訓，業(yè)績競出的優(yōu)秀人才將得到曼多妻好的培訓，選樣不僅螬強了套司的凝聚力。而且也有效地提高了人才的素質和公司的經營效益。參考文獻：l常寧寧人才“保鮮