國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式研究 (1)

1、叫刪mMZ削“刊mα嗣EEEa?武照昕國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源摘要:國有企業(yè)競爭實力的高低在很大程度上依靠人力資源的整體素質。在科學技術迅猛發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源戰(zhàn)略被眾多國有企止采納，但內(nèi)部人才資源管理模式所存在的弊端和漏洞嚴重阻礙了人力資源績效的發(fā)揮和實現(xiàn)。因此，以科學的戰(zhàn)略人才資源管理模式來維系和加強國有企業(yè)建設、提升績效便成為了當務之急。關鍵詢:國有企業(yè)管理績效戰(zhàn)略人才資源管理模式戰(zhàn)略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個體和企

2、業(yè)有機聯(lián)系在一起，借助于相關政策、人力資源理論規(guī)劃、現(xiàn)實具體實踐方法等，實現(xiàn)極具競爭力人力資源的最優(yōu)化配置。本文通過實證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業(yè)實際運營情況為基礎，分析影響國有企業(yè)運營狀況的因素和適當?shù)娜肆Y源管理模式所應具有的各項職能。一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景如今，國際范圍內(nèi)的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，相比子物質原料、資金等，更能成為優(yōu)勢性競爭的基礎。入才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運行機制

3、、員工知識水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機制和活動才能萌生競爭力和企業(yè)效益，進而轉化成為國有企業(yè)的核心能力。因此，有效實行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競爭力最大化的有效手段。當前，針對人才資源管理模式，國內(nèi)外重點解決的問題有兩個:第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競爭優(yōu)勢第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競爭優(yōu)勢。相關研究成果主要休現(xiàn)在三點，即人才資源及其主要競爭優(yōu)勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國

4、有企業(yè)績效。人才資源管理模式的主要思路、框架設計可以歸納為這樣幾個方面。第一，在國有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些根據(jù)現(xiàn)狀，國有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合第二，弄清在國有企業(yè)內(nèi)部，績效與競爭實力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機理影響后者另外，在企業(yè)運營的過程中，產(chǎn)權、資本、戰(zhàn)略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的第二，制定合理、科學的體系來評估人才資源管理模式對國有企業(yè)的影響程度。第四，在

5、企業(yè)內(nèi)部建立起科學完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質人才來武裝隊伍在上述思路形成之后，通過調查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構建工作。二、理論指導1人才資源管理理論人才資源管理理論相對于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關鍵性崗位的負責人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)

6、行層混淆的缺陷，認為核心入資的主要任務便是企業(yè)運營決策的制定，適時根據(jù)環(huán)境推動企業(yè)改革和戰(zhàn)略調整。因此，從這點可以看出，入才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強調將企業(yè)目標與員工的實踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運作的協(xié)調統(tǒng)性。最后，十分關注管理模式與績效之間的關聯(lián)，以期將入才資源組織轉化為企業(yè)長期，甚至永久性績效。2.人力資本相關理論在20世紀50年代，相關學者對人力資本理論進行了很好的完善和補充。目前，人力資

7、本理論被企業(yè)廣泛認同和引入，作為指導人才資源模式設計的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉變，旨在以企業(yè)員工工作動力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績效，以此來推進企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來看，人力資本理論以系統(tǒng)的價值觀作為企業(yè)運營的衡量標準，更具有全面性和目的性。3產(chǎn)權理論產(chǎn)權歸屬論認為，產(chǎn)權即剩余索取權，且誰獲得剩余，誰就獲得資產(chǎn)。因此，對于目前經(jīng)營存在缺陷的國有企業(yè)來說，產(chǎn)權的私有化便是解決問題的有效途

8、徑，也是國企改革的方向。產(chǎn)權理論將“連接契約關系“作為起點，力圖將產(chǎn)權結構、企業(yè)績效和激勵機制有機聯(lián)系在一起。產(chǎn)權理論偏重子將產(chǎn)權從行業(yè)權利的角度來定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權理論和產(chǎn)權配置及搭配理論。在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關理論為國企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻最為突出，是主要的理論基礎而產(chǎn)權理論是最早用于指導人資管理模式構建的相關理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競爭力水平密切關聯(lián)，而對人

9、才資源的管理工作也絕非普通管理事務，而成為了經(jīng)營層問題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎更有助于形成“人與組織“的思維模式。三、國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問題相關統(tǒng)計表明，許多固有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調查表明，在眾多的企業(yè)當中，集體企業(yè)員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內(nèi)其他企業(yè)申國集體經(jīng)濟在73來說，國有企業(yè)在入才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務問題上。同時，國有企業(yè)的薪酬激勵機制在某種程度上會失去

10、應有的效能，這一點通過“集體企業(yè)“的“年工工資“高于其他企業(yè)但卻未收到良好績效體現(xiàn)出來。另外，固有企業(yè)在關于管理層員工的福利、薪酬激勵機制方面，問題也比較復雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業(yè)對員工的培訓更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓體系并做了大量工作。然而實踐表明，效果總是不理想，浪費財力物力。歸根結底，國有企業(yè)在員工培訓方面缺乏經(jīng)驗，且未正確認識培訓原則和目的，違背了系統(tǒng)開發(fā)和長期培養(yǎng)才是選拔人才關鍵的原則?？偟膩砜?/p>

11、，國有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務過程中強調投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長久發(fā)展。第一，入資管理模式缺少規(guī)劃性的問題較為突出，這是國有企業(yè)長期未將人事管理工作與自身長遠目標相配合的結果O盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會納入入資規(guī)劃，然而只是粗略的估計，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結構、數(shù)量乃至結構等信息細致反映出來，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點與中

12、國國有企業(yè)人才資源管理模式調查結果相一致，揭示了經(jīng)營理念存在缺陷的事實。第二，入才資源管理體系存在缺陷。在國有企業(yè)的運行發(fā)展過程中，處理日常事務的機會非常多，因此便經(jīng)常要有針對性地處理隨機現(xiàn)場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，入才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲備干部未妥善安排、競爭上崗的規(guī)則未渣清等，盡管已經(jīng)存在些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實。第三

13、，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓，旦培訓往往存在內(nèi)容不充實、方法不科學的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業(yè)對于戰(zhàn)略人才資源的精力和財力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進行抽樣調查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓JI、教育費用在20元左74到2013年30期(10月)右，30%的國企只是象征性進行教育培訓11

14、方面的投入且人均年培訓費用不足10元，甚至有些國企由于經(jīng)營方面的問題暫停對人資管理的投入o四、國有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權貴及人員素質1.人才資源管理部門的權貴通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個部門的管理人員一道，以靈活的職能轉變來實現(xiàn)企業(yè)中各種活動的進行，如根據(jù)企業(yè)實際情況進行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調相一致。當國有企業(yè)下設系列單位時，便會通過成立下屬兩級或多級部門

15、進行入資管理工作。若入資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。2人才資源管理部門的人員素質對于國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來說，管理層的人員素質關系到整個宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結構管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉型管理及員工貢獻度評價的管理中轉變，因此必須具備高人資信譽度、人力資源掌握度、業(yè)務熟練度和變革控制能力等素質。通常，在國有企業(yè)當中，人資管理人員

16、有素質等級的圳分。可以通過行為事件的訪談技術，按照表現(xiàn)情況將人員素質分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對其表現(xiàn)情況的原因、動機等進行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質模板來評判入資管理人員素質。當然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調查問卷的形式考核其素質水平。值得注意的是，國有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領導，社交、控制及領導能力等則不需要太高。在

17、進行國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質水平的評價時，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來人資變動和功能性調變工作，更好地實現(xiàn)人資管理隊伍的完善。因此，在進行素質水平評價模型的構建時，要以員工素質與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績效和工作內(nèi)容為基礎，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調變是為了更好地適應企業(yè)為未來發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而入資管理人員素質的高低又是其工作性質和層級差別的決定因素。五、對固有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源

18、管理模式的評價入才資源是國有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質模型，進行不同類型、不同級別能力和素質的人員的圳分，使企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質入資力量及時合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導。在對人資管理模式的合理化程度進行評價時，主要根據(jù)兩點來進行。第二，是否將及時對人才資源的更新作為指導之一。相比于過去的依靠產(chǎn)權改革及市場結構完善來提升企業(yè)績效

19、和競爭力的模式，如今的國有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強調通過競爭上崗和人員調動，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營方向轉變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略入才資源管理模式能否以其積極影響促進企業(yè)績效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導下，為人資力量構建科學的職能系統(tǒng)。國有企業(yè)20多年的改革沒有歷史經(jīng)驗作為借鑒，也不能簡單照辦西方發(fā)達圄家的成功規(guī)律，因此只能在調整和摸索中前進。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模

20、式研究背景、理論指導、現(xiàn)存問題、權責和人員素質模型等五個方面對國有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進行研究和分析?？傊?，伴隨相關實踐的深入和理論的互動，國有企業(yè)入才資源管理體系將會不斷禪補闕漏，發(fā)展得更加完善。參考文獻:[1)樊宏，戴良鐵，劉啟金.基于能力的人力資源管理新模式W.科學學與科學技術管理，2010(09).[2)程承坪，詹志春.激勵與企業(yè)績效關系模型研究一一兼論國有企業(yè)改革囚.科技與管理，2011(04).[3)程德俊，趙曙明，唐翌