國有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理

1、MOOERENTERPRISECUtTUR￡人才戰(zhàn)略國有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理文，程月琴目前，國有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的問題，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。進一步改進和強化企業(yè)科技人才資源管理，能幫助企業(yè)更加全面地挖掘內(nèi)部人才潛力，有效提升企業(yè)競爭力。本文通過探討國有企業(yè)固有管理模式的不足，提出相應(yīng)的科技人才資源管理方法。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才優(yōu)勢就是

2、競爭優(yōu)勢。當今，生存與發(fā)展依然是企業(yè)不可回避的現(xiàn)實問題，各個企業(yè)已經(jīng)充分認識到人才的重要性。尤其對于我礦侏羅紀資源接近枯竭、石炭系延深剛剛開始，人才的重要性更加突出?？梢哉f，在當前的形勢下，哪個企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。隨之而來的科技人才資源管理，自然成為目前企業(yè)管理的重要部分。一個企業(yè)是否強大，在很大程度上取決于它能否做到有效的科技人才資源管理。如果企業(yè)能將科技人才的潛力發(fā)掘出來，做到人盡其才，企業(yè)的未來不可限量。因此，

3、科技人才資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用。做好科技人才資源管理，相當于無形中提高了企業(yè)的競爭力。一、國有煤炭企業(yè)科技人才資源管理現(xiàn)狀第一，管理模式仍顯單一呆板。相對于現(xiàn)代企業(yè)制度來說，國有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源管理方面仍存在很多不足之處，其中重要一點就是管理方法仍然比較粗放，基本上還是因循下級按照上級命令辦事這一固有模式，這種缺乏變通的管理模式效率低下，導(dǎo)致“等、靠、要”甚至推諉、扯皮等現(xiàn)象普遍存在。下級的工作主動性、創(chuàng)造

4、性不足，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。第二。管理條塊分割、太過封閉。國有大型煤炭企業(yè)管理模式的另外一個重要特點就是條塊分割、封閉性極強。不同部門之間聯(lián)系很少，基本上只有相關(guān)的部門才會有一些業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。工程技術(shù)人員的任免全部由上一級領(lǐng)導(dǎo)研究決定，難免有脫離實際、人浮于事的現(xiàn)象。相比之下，現(xiàn)代企業(yè)的科技人員管理則更加開放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。第三，管理的本質(zhì)無法得到體現(xiàn)。企業(yè)重

5、視整體上的整齊有序，過于強調(diào)和諧、規(guī)范、標準，或多或少對于企業(yè)科技人員的能力有所限制。這種千篇一律的“官本位”管理模式，缺乏創(chuàng)新，效率低下，不能很好地滿足現(xiàn)代企業(yè)制度下對于企業(yè)科技人才管理方法的要求。二、提升企業(yè)科技人才資源管理的對策第一用長遠眼光培養(yǎng)企業(yè)員工。當今的企業(yè)發(fā)展強調(diào)以人為本，為促進人的全面發(fā)展，企業(yè)要做到重視內(nèi)部科技人才的挖152MEcI201311掘和培養(yǎng)，提升技術(shù)人員素質(zhì)以戰(zhàn)略的眼光對待企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。全力打造包容

6、性、獨特性的企業(yè)文化，制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，提升科技人員對于企業(yè)的認同感和歸屬感。同時關(guān)心科技人才的生活狀況，及時給他們提供必要的幫助，讓企業(yè)更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進外部科技人才不是提升企業(yè)競爭力的長遠方法，人才的磨合融入需要經(jīng)過一段時間，而且還會浪費一定的企業(yè)資源。第二，建立明確的人才考核管理機制。強化科技人才資源管理，除了要有明確的人才觀，還要建立明確的人才考核管理機制。對于表現(xiàn)出色，認真工作，為企業(yè)做出突出貢獻的工程技

7、術(shù)人員應(yīng)該給予政策上的傾斜外，還應(yīng)有相應(yīng)的考核獎勵這種方法可以提升企業(yè)科技人員的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部人才的能力得到充分發(fā)揮，進而形成尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，有效解決科技人員慵懶散、得過且過混日子，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性和干與不干一個樣等惰性思維，給企業(yè)發(fā)展注入活力，成為助推企業(yè)安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學發(fā)展，增強競爭力的強勁動力。第三。為科技人才創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺。一是加強企業(yè)文化建設(shè)。由于某些技術(shù)人員以追求物質(zhì)利

8、益為主要目的，導(dǎo)致這部分技術(shù)人員不能更好地融入企業(yè)文化，當企業(yè)的文化理念與其自身的價值觀發(fā)生“碰撞”時，往往“跳槽”就成為首選。因此，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使科技人才能夠充分明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標任務(wù)、總體愿景，起到凝聚人心的作用，這樣科技人員才能留得住、靠得住。二是創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。公正的競爭環(huán)境可以提高企業(yè)科技人才資源管理效率。良好的競爭環(huán)境可以起到很好的激勵和約束作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部，可以推行競爭上崗

9、制度，加強科技人員之間的競爭，充分挖掘企業(yè)科技人員的潛能，調(diào)動他們的積極性。三是建立崗位風險機制。崗位風險制是指以能者居上為主要原則，以科技人員的工作效益、工作業(yè)績作為崗位晉升及獎勵的主要考核指標。企業(yè)通過建立相應(yīng)的崗位風險制，將科技人才的命運與企業(yè)的興亡緊密地聯(lián)系在一起，激勵科技人才強化自我約束發(fā)揮自己的聰明才智。為企業(yè)的生存和長遠發(fā)展竭盡全力?？傊瑖写笮兔禾科髽I(yè)科技人才資源管理，對于增強科技人員歸屬感、認同感。提升企業(yè)競爭力有著

10、巨大作用。只有建立科學有效、公平合理的科技人才資源管理機制，才能保證企業(yè)內(nèi)部的合理有序運行。提高企業(yè)的效率和效益，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。蕊(作者單位：大同煤礦集團公司四老溝礦)MOOERENTERPRISECUtTUR￡人才戰(zhàn)略國有大型煤炭企業(yè)科技人才資源管理文，程月琴目前，國有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源方面或多或少都存在著管理模式呆板單一的問題，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。對企業(yè)的長遠發(fā)展極為不利。進一步改進和強化企業(yè)科技人才

11、資源管理，能幫助企業(yè)更加全面地挖掘內(nèi)部人才潛力，有效提升企業(yè)競爭力。本文通過探討國有企業(yè)固有管理模式的不足，提出相應(yīng)的科技人才資源管理方法。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才優(yōu)勢就是競爭優(yōu)勢。當今，生存與發(fā)展依然是企業(yè)不可回避的現(xiàn)實問題，各個企業(yè)已經(jīng)充分認識到人才的重要性。尤其對于我礦侏羅紀資源接近枯竭、石炭系延深剛剛開始，人才的重要性更加突出。可以說，在當前的形勢下，哪個企業(yè)擁有大量的人才，就擁有了巨大的潛力。隨之而來的科技人才資

12、源管理，自然成為目前企業(yè)管理的重要部分。一個企業(yè)是否強大，在很大程度上取決于它能否做到有效的科技人才資源管理。如果企業(yè)能將科技人才的潛力發(fā)掘出來，做到人盡其才，企業(yè)的未來不可限量。因此，科技人才資源的管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用。做好科技人才資源管理，相當于無形中提高了企業(yè)的競爭力。一、國有煤炭企業(yè)科技人才資源管理現(xiàn)狀第一，管理模式仍顯單一呆板。相對于現(xiàn)代企業(yè)制度來說，國有大型煤炭企業(yè)在科技人才資源管理方面仍存在很多不足之處，其

13、中重要一點就是管理方法仍然比較粗放，基本上還是因循下級按照上級命令辦事這一固有模式，這種缺乏變通的管理模式效率低下，導(dǎo)致“等、靠、要”甚至推諉、扯皮等現(xiàn)象普遍存在。下級的工作主動性、創(chuàng)造性不足，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。第二。管理條塊分割、太過封閉。國有大型煤炭企業(yè)管理模式的另外一個重要特點就是條塊分割、封閉性極強。不同部門之間聯(lián)系很少，基本上只有相關(guān)的部門才會有一些業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。工程技術(shù)人員的任免全部由上一級領(lǐng)導(dǎo)研究決定，難免有脫離實際、

14、人浮于事的現(xiàn)象。相比之下，現(xiàn)代企業(yè)的科技人員管理則更加開放，不同部門之間的合作交流更加多樣化，這對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升和企業(yè)文化的建立有著巨大好處。第三，管理的本質(zhì)無法得到體現(xiàn)。企業(yè)重視整體上的整齊有序，過于強調(diào)和諧、規(guī)范、標準，或多或少對于企業(yè)科技人員的能力有所限制。這種千篇一律的“官本位”管理模式，缺乏創(chuàng)新，效率低下，不能很好地滿足現(xiàn)代企業(yè)制度下對于企業(yè)科技人才管理方法的要求。二、提升企業(yè)科技人才資源管理的對策第一用長遠眼光培養(yǎng)企

15、業(yè)員工。當今的企業(yè)發(fā)展強調(diào)以人為本，為促進人的全面發(fā)展，企業(yè)要做到重視內(nèi)部科技人才的挖152MEcI201311掘和培養(yǎng)，提升技術(shù)人員素質(zhì)以戰(zhàn)略的眼光對待企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。全力打造包容性、獨特性的企業(yè)文化，制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，提升科技人員對于企業(yè)的認同感和歸屬感。同時關(guān)心科技人才的生活狀況，及時給他們提供必要的幫助，讓企業(yè)更加具有凝聚力。需要注意的是，單純靠引進外部科技人才不是提升企業(yè)競爭力的長遠方法，人才的磨合融入需要經(jīng)過一段時間，而

16、且還會浪費一定的企業(yè)資源。第二，建立明確的人才考核管理機制。強化科技人才資源管理，除了要有明確的人才觀，還要建立明確的人才考核管理機制。對于表現(xiàn)出色，認真工作，為企業(yè)做出突出貢獻的工程技術(shù)人員應(yīng)該給予政策上的傾斜外，還應(yīng)有相應(yīng)的考核獎勵這種方法可以提升企業(yè)科技人員的積極性，讓企業(yè)內(nèi)部人才的能力得到充分發(fā)揮，進而形成尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，有效解決科技人員慵懶散、得過且過混日子，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性和干與不干一

17、個樣等惰性思維，給企業(yè)發(fā)展注入活力，成為助推企業(yè)安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學發(fā)展，增強競爭力的強勁動力。第三。為科技人才創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺。一是加強企業(yè)文化建設(shè)。由于某些技術(shù)人員以追求物質(zhì)利益為主要目的，導(dǎo)致這部分技術(shù)人員不能更好地融入企業(yè)文化，當企業(yè)的文化理念與其自身的價值觀發(fā)生“碰撞”時，往往“跳槽”就成為首選。因此，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使科技人才能夠充分明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標任務(wù)、總體愿景，起到凝聚人心的作

18、用，這樣科技人員才能留得住、靠得住。二是創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。公正的競爭環(huán)境可以提高企業(yè)科技人才資源管理效率。良好的競爭環(huán)境可以起到很好的激勵和約束作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部，可以推行競爭上崗制度，加強科技人員之間的競爭，充分挖掘企業(yè)科技人員的潛能，調(diào)動他們的積極性。三是建立崗位風險機制。崗位風險制是指以能者居上為主要原則，以科技人員的工作效益、工作業(yè)績作為崗位晉升及獎勵的主要考核指標。企業(yè)通過建立相應(yīng)的崗位風險制，將科技人才的命運與企業(yè)的興