淺談采油企業(yè)的人力資源柔性管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第11期淺談采油企業(yè)的人力資源柔性管理摘要：文章分析了采油企業(yè)人力資源管理酌現(xiàn)狀，介紹了人力資源柔『生管理的內(nèi)涵及其特征，闡明了采油企業(yè)人力資源柔性管理的逢徑。關(guān)鍵詞：采油企業(yè)人力資源柔性管理速輕中圖分類號(hào)：c969文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2004)1115601人是生產(chǎn)力中起決定性作用的因素，是企業(yè)可增值和可再生的資源。對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)鶯要的作用。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石油

2、企業(yè)人力資源呈現(xiàn)出獨(dú)特的特點(diǎn)和形式。傳統(tǒng)的人力資源管理以“人事”管理為中心，造成管理理念落后，缺乏競(jìng)爭力的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)員工工作的積極性和自覺性不斷卜降，人力資源利用率較低。這就迫切需要我們從現(xiàn)代人力資源的實(shí)際需求出發(fā)探索適合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源柔性管理的新模式。一、采油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀采油企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，人力資源管理水平相對(duì)較低。對(duì)“企業(yè)人”的屬性認(rèn)_i彳：足。管理仍是以“人事”管理為中心。對(duì)現(xiàn)代凡力

3、資源管理理論、模式、方法等還處于學(xué)習(xí)、探索階段。具體表現(xiàn)在：1人力資源管理仍停留在人事調(diào)配上。目前采油企、lk雖然設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但管理仍處于“抽屜式”狀態(tài)，人力資源調(diào)配是其工作的重心沒有把工作重心放在人力資源的開發(fā)與管理上。且兼有許多與人力資源管理關(guān)系爿i大的其他一些管理職能，加上觀念上的落后，致使人力資源管理的水平難“有較大幅度的提高。2人兒資源管理制度的執(zhí)行具有強(qiáng)制性。采油企業(yè)嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并

4、努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加呲限制；而不是從“以人為中心”，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員丁的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，目前石油企業(yè)的^力資源管理制度的執(zhí)行其有一定的強(qiáng)制件。3人，，資源管理的職能僅僅局限于某一部門?，F(xiàn)代人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，他們既是部門的業(yè)務(wù)主管，也是這個(gè)部門的人力資源主管。人力資源管理部門的主要職責(zé)

5、在于制定人力資源規(guī)蝴、開發(fā)政策，側(cè)重于凡的潛能開發(fā)和培訓(xùn)；同時(shí)培洲其他管理者，提高他們的管理水平和素質(zhì)。而目前，采油企業(yè)的凡力資源管理似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，只是某～職能部門的事。=、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及其特征人力資源的柔性管理模式正是沖破了剛懌管理模式的有形界限，它1：依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理。而是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反席敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔

6、性化也就是在人力資源管理的過程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。具體特征表現(xiàn)為：1柔性管理是以高素質(zhì)員工為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式。柔性管理本質(zhì)上是一種“姒人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和丌發(fā)』、力資源。柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理等，從內(nèi)心

7、探處來激發(fā)每t員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不一156●王興亮斷開拓新的優(yōu)良、lk績。成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的力量源泉。2以企業(yè)內(nèi)部組織的柔性化、扁平化為組織特征，柔性管理的伍業(yè)組織層次少，以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強(qiáng)r部門之間的相互溝通，提高了盤業(yè)整體的反應(yīng)靈戢度。三、采油企業(yè)人力宣源柔性管理的途徑1使人得到

8、牟面自在的發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的21世紀(jì)，人們的科學(xué)文化素質(zhì)和生活質(zhì)量將普遍提高，必須要把追求“自我實(shí)現(xiàn)”當(dāng)作第一需要。可以把員工假定為“自我實(shí)現(xiàn)人”，人力資源的索性管理就是為絲工創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為能夠自我管理的人，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是在達(dá)到企業(yè)功利性目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到員工全而自在的發(fā)展，即人的素質(zhì)全而增強(qiáng)和凡的解放。2注重長遠(yuǎn)利益，努力尋求雙方滿意?！钦鎸?shí)的職位預(yù)見。這是一種員工招聘的整體理念，只有給

9、員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職業(yè)信息才能產(chǎn)生員工與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率?！鍪荱價(jià)值觀為基礎(chǔ)用人。不儀看其工作方面的資格，更關(guān)心他們的價(jià)值觀、人生追求。因?yàn)檫@樣的員工認(rèn)同企、№的價(jià)值和目標(biāo)，把企業(yè)看作是他們自己的企業(yè)。i是企業(yè)與員工瓦利，這是兼顧勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者雙方的需求，在兩者之問建立互補(bǔ)關(guān)系，積極消除不利r建立良好就業(yè)契約的障礙，使雙方同時(shí)感到滿足。四是重視企業(yè)

10、在勞動(dòng)力市場(chǎng)卜的形象。努力使自己的員工感到為本傘業(yè)上作是一件值得驕傲的事情；積極在社會(huì)上和杜區(qū)內(nèi)推銷和宣傳奉企業(yè)成功』、士的經(jīng)歷。這些理念將成為21世紀(jì)人力資源管理的主體理念。3建立人力資源的規(guī)劃與計(jì)劃系統(tǒng)。一方面，由r石油企、Jk都處于自然環(huán)境特別惡劣的地方。人力資源，尤其是人才資源幣容易獲得。另一方面。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出r全新的和更高的要求。這就要求石油盎業(yè)對(duì)未來人力資源供求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，建立人力資源規(guī)劃

11、與計(jì)劃系統(tǒng)，保證在需要時(shí)能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保征企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4建立招聘與任用系統(tǒng)。首先要充分發(fā)揮人力資源市場(chǎng)調(diào)劑的功能通過制定嚴(yán)格的《員工招聘管理辦法》、《員T流動(dòng)管理辦法》，嚴(yán)把“人口”，疏通“出口”。其次要貫徹“政策留人、感情留人和待遇留人”的思想。第三要不斷探化“三項(xiàng)制度”改革，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的選用機(jī)制。5建立崗位描述與實(shí)施業(yè)績考核。一是在崗位的設(shè)置上，要嚴(yán)格按照“五定”的要求，按需設(shè)崗，進(jìn)一步提高^力資

12、源的利用效率；二是對(duì)所有設(shè)置的崗位進(jìn)行包括崗位名稱、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)、周期和權(quán)限的崗位描述，準(zhǔn)確無誤地告訴員工在本崗位應(yīng)該干什么，怎幺干，達(dá)到什么要求，怎樣考核落實(shí)；三是建立員工績效量化考評(píng)悼系，把對(duì)員工的考核由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變。6建立人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。一是要通過建立“學(xué)習(xí)型組織”。培養(yǎng)一支富于創(chuàng)新精神的管理骨干隊(duì)伍和科技人才隊(duì)伍；二是建立完善人力資源的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。7建立崗位激勵(lì)機(jī)制。一是在人才使用上，實(shí)現(xiàn)能

13、者有其崗‘j是在人才激勵(lì)上，做到能者有其享；二是在人才培養(yǎng)上，做到能者有提升。8建立科學(xué)、公開的績效考核系統(tǒng)。通過建立和完善各項(xiàng)企業(yè)管理制度，使考核評(píng)價(jià)有可靠的標(biāo)準(zhǔn)；要認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理，為考c平挺供客觀依據(jù)。9建立“以能取教取酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。10建立人才資源的梯級(jí)管理平臺(tái)。一是重獎(jiǎng)優(yōu)秀人才；二是穩(wěn)定人才總量；=；三是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。11企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)人力資源柔性管理的保證。企業(yè)文化是個(gè)企業(yè)的無形資產(chǎn)，是凝聚員工隊(duì)伍、

14、鼓舞員工士氣，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。實(shí)踐證明：導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能有很多，但每一個(gè)成功的企業(yè)必然得益r種優(yōu)秀企業(yè)文化的維系和支撐。(作者單位：長度油田采油三廠寧夏銀川750000)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第11期淺談采油企業(yè)的人力資源柔性管理摘要：文章分析了采油企業(yè)人力資源管理酌現(xiàn)狀，介紹了人力資源柔『生管理的內(nèi)涵及其特征，闡明了采油企業(yè)人力資源柔性管理的逢徑。關(guān)鍵詞：采油企業(yè)人力資源柔性管理速

15、輕中圖分類號(hào)：c969文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2004)1115601人是生產(chǎn)力中起決定性作用的因素，是企業(yè)可增值和可再生的資源。對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)鶯要的作用。由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石油企業(yè)人力資源呈現(xiàn)出獨(dú)特的特點(diǎn)和形式。傳統(tǒng)的人力資源管理以“人事”管理為中心，造成管理理念落后，缺乏競(jìng)爭力的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)員工工作的積極性和自覺性不斷卜降，人力資源利用率較低。這就迫切需要我們從現(xiàn)代人力資源的實(shí)際需求

16、出發(fā)探索適合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源柔性管理的新模式。一、采油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀采油企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，人力資源管理水平相對(duì)較低。對(duì)“企業(yè)人”的屬性認(rèn)_i彳：足。管理仍是以“人事”管理為中心。對(duì)現(xiàn)代凡力資源管理理論、模式、方法等還處于學(xué)習(xí)、探索階段。具體表現(xiàn)在：1人力資源管理仍停留在人事調(diào)配上。目前采油企、lk雖然設(shè)置了專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但管理仍處于“抽屜式”狀態(tài)，人力資源調(diào)配是其工作的重心沒有把工作重心放在人力資源的開

17、發(fā)與管理上。且兼有許多與人力資源管理關(guān)系爿i大的其他一些管理職能，加上觀念上的落后，致使人力資源管理的水平難“有較大幅度的提高。2人兒資源管理制度的執(zhí)行具有強(qiáng)制性。采油企業(yè)嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加呲限制；而不是從“以人為中心”，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員丁的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，目前

18、石油企業(yè)的^力資源管理制度的執(zhí)行其有一定的強(qiáng)制件。3人，，資源管理的職能僅僅局限于某一部門。現(xiàn)代人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，他們既是部門的業(yè)務(wù)主管，也是這個(gè)部門的人力資源主管。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制定人力資源規(guī)蝴、開發(fā)政策，側(cè)重于凡的潛能開發(fā)和培訓(xùn)；同時(shí)培洲其他管理者，提高他們的管理水平和素質(zhì)。而目前，采油企業(yè)的凡力資源管理似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，只是某～職能部門的事。=、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及其特征人力資源

19、的柔性管理模式正是沖破了剛懌管理模式的有形界限，它1：依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理。而是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反席敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。具體特征表現(xiàn)為：1柔性管理是以高素質(zhì)員工為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式。柔性管理本質(zhì)上是一種“姒人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和

20、丌發(fā)』、力資源。柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理等，從內(nèi)心探處來激發(fā)每t員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不一156●王興亮斷開拓新的優(yōu)良、lk績。成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的力量源泉。2以企業(yè)內(nèi)部組織的柔性化、扁平化為組織特

21、征，柔性管理的伍業(yè)組織層次少，以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強(qiáng)r部門之間的相互溝通，提高了盤業(yè)整體的反應(yīng)靈戢度。三、采油企業(yè)人力宣源柔性管理的途徑1使人得到牟面自在的發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的21世紀(jì)，人們的科學(xué)文化素質(zhì)和生活質(zhì)量將普遍提高，必須要把追求“自我實(shí)現(xiàn)”當(dāng)作第一需要?？梢园褑T工假定為“自我實(shí)現(xiàn)人”，人力資源的索性管理就是為絲工創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為能夠自我管理的人，

22、在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是在達(dá)到企業(yè)功利性目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到員工全而自在的發(fā)展，即人的素質(zhì)全而增強(qiáng)和凡的解放。2注重長遠(yuǎn)利益，努力尋求雙方滿意?！钦鎸?shí)的職位預(yù)見。這是一種員工招聘的整體理念，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職業(yè)信息才能產(chǎn)生員工與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。■是U價(jià)值觀為基礎(chǔ)用人。不儀看其工作方面的資格，更關(guān)心他們的價(jià)值觀、人生追求。因?yàn)檫@樣

23、的員工認(rèn)同企、№的價(jià)值和目標(biāo)，把企業(yè)看作是他們自己的企業(yè)。i是企業(yè)與員工瓦利，這是兼顧勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者雙方的需求，在兩者之問建立互補(bǔ)關(guān)系，積極消除不利r建立良好就業(yè)契約的障礙，使雙方同時(shí)感到滿足。四是重視企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)卜的形象。努力使自己的員工感到為本傘業(yè)上作是一件值得驕傲的事情；積極在社會(huì)上和杜區(qū)內(nèi)推銷和宣傳奉企業(yè)成功』、士的經(jīng)歷。這些理念將成為21世紀(jì)人力資源管理的主體理念。3建立人力資源的規(guī)劃與計(jì)劃系統(tǒng)。一方面，由r石油企、

24、Jk都處于自然環(huán)境特別惡劣的地方。人力資源，尤其是人才資源幣容易獲得。另一方面?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出r全新的和更高的要求。這就要求石油盎業(yè)對(duì)未來人力資源供求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，建立人力資源規(guī)劃與計(jì)劃系統(tǒng)，保證在需要時(shí)能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保征企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4建立招聘與任用系統(tǒng)。首先要充分發(fā)揮人力資源市場(chǎng)調(diào)劑的功能通過制定嚴(yán)格的《員工招聘管理辦法》、《員T流動(dòng)管理辦法》，嚴(yán)把“人口”，疏通“出口”。其次

25、要貫徹“政策留人、感情留人和待遇留人”的思想。第三要不斷探化“三項(xiàng)制度”改革，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的選用機(jī)制。5建立崗位描述與實(shí)施業(yè)績考核。一是在崗位的設(shè)置上，要嚴(yán)格按照“五定”的要求，按需設(shè)崗，進(jìn)一步提高^力資源的利用效率；二是對(duì)所有設(shè)置的崗位進(jìn)行包括崗位名稱、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)、周期和權(quán)限的崗位描述，準(zhǔn)確無誤地告訴員工在本崗位應(yīng)該干什么，怎幺干，達(dá)到什么要求，怎樣考核落實(shí)；三是建立員工績效量化考評(píng)悼系，把對(duì)員工的考核由定性

26、考核向定量考核轉(zhuǎn)變。6建立人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。一是要通過建立“學(xué)習(xí)型組織”。培養(yǎng)一支富于創(chuàng)新精神的管理骨干隊(duì)伍和科技人才隊(duì)伍；二是建立完善人力資源的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。7建立崗位激勵(lì)機(jī)制。一是在人才使用上，實(shí)現(xiàn)能者有其崗‘j是在人才激勵(lì)上，做到能者有其享；二是在人才培養(yǎng)上，做到能者有提升。8建立科學(xué)、公開的績效考核系統(tǒng)。通過建立和完善各項(xiàng)企業(yè)管理制度，使考核評(píng)價(jià)有可靠的標(biāo)準(zhǔn)；要認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理，為考c平挺供客觀依據(jù)。9