崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用

1、11經(jīng)管視線一、崗位評價和薪酬制度設(shè)計概述(一)崗位評價的含義崗位評價，也稱為工作評價或者職務(wù)評價，其是一種系統(tǒng)測定企業(yè)內(nèi)部每個工作崗位在工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。通過崗位評價，可以劃分員工的崗位等級，并按照內(nèi)部一致性的原則，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合理的工資等級結(jié)構(gòu)，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設(shè)計的概念薪酬設(shè)計是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進(jìn)行系

2、統(tǒng)的設(shè)計，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。(三)崗位評價在薪酬設(shè)計中應(yīng)用的意義在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，崗位評價起到了重要的承上啟下的作用，崗位評價是建立薪酬公平的重要手段?？偟膩碚f，崗位評價對于薪酬設(shè)計的意義是雙重的：首先，崗位評價的程序性特征為薪酬設(shè)計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。其次，崗位評價在薪酬設(shè)計中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比困難，使得崗位薪酬的

3、制定處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設(shè)計存在的問題與國外多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，我國大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼為輔，總的來說，體現(xiàn)出平均主義嚴(yán)重，職位分析，企業(yè)的績效考核效果不足等問題。(一)平均主義嚴(yán)重。雖然近年來我國企業(yè)使用各種手段拉開了員工薪酬的檔次，但與國外的企業(yè)相比，平均主義仍很嚴(yán)重，有限的差別不能調(diào)動職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與

4、績效考評效用不足。目前，我國大多企業(yè)未將薪酬管理與績效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒有實行績效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強(qiáng)；有些企業(yè)未把例行性的考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎金情況；而有些企業(yè)即使制定了績效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強(qiáng)或缺乏權(quán)威性，使績效考核流于形式。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不健全。我國大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，固定工資比重過大，浮動部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的

5、員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無法充分滿足員工不同的需求。只有個性化的薪酬設(shè)計才能有效調(diào)動員工的持久積極性。三、基于崗位評價的薪酬方案設(shè)計步驟(一)崗位評價的薪酬設(shè)計框架員工為企業(yè)工作的動力很多，但薪酬無疑是最直接的方式，薪酬設(shè)計的科學(xué)與否直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)薪酬設(shè)計方法的框架，從操作層面上來看，可分為六個階段，即工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計。(二)崗位評價在薪酬設(shè)計應(yīng)用的基礎(chǔ)工作1.

6、工作分析。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法有多種，在實踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時，應(yīng)從工作分析的目的和實際情況出發(fā)，當(dāng)工作分析的目的不同時，采用的方法也不同。在基于崗位評價的薪酬設(shè)計中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說明書。崗位說明書是工作分析的直接結(jié)果，通俗來講，崗位說明書正如產(chǎn)品說明書，只有說清楚“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)內(nèi)部各個崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能充分實現(xiàn)它的功能。在

7、工作分析的各個環(huán)節(jié)中，崗位說明書的編制需建立在實際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。3.崗位評價。通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價，以確定每一個崗位在企業(yè)組織中的相對價值，這是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評價一般包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法以及要素計點法。(三)薪酬設(shè)計的核心模塊1.薪酬水平的定位?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個企業(yè)的工資政策指導(dǎo)線

8、可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關(guān)系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來說，直線表示崗位價值和薪酬之間的正比線性關(guān)系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距太大；B線較為陡峭，可見，企業(yè)有意拉開不同價值崗位之間的薪酬距離，這對于一

9、些薪酬激勵不足的企業(yè)來說，可加強(qiáng)薪酬激勵的有效性。2.薪酬等級的確定。把崗位相對價值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級。如何確定薪酬等級目前業(yè)界尚未有特別標(biāo)準(zhǔn)的公式，以及設(shè)立多少等級書目也未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻(xiàn)：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門崗位

10、績效考核與薪酬設(shè)計模板[M].北京:中國海關(guān)出版社2006.崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用曹國英中鐵十八局二公司摘要：崗位評價是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段，通過崗位評價，企業(yè)的人力資源管理部門對于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵應(yīng)有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評價和薪酬制度設(shè)計內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套基于崗位評價的科學(xué)合理的薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬制度設(shè)計；崗位評價；薪酬方案中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10

11、01828X（2011）01001101收稿日期：20101219萬方數(shù)據(jù)11經(jīng)管視線一、崗位評價和薪酬制度設(shè)計概述(一)崗位評價的含義崗位評價，也稱為工作評價或者職務(wù)評價，其是一種系統(tǒng)測定企業(yè)內(nèi)部每個工作崗位在工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。通過崗位評價，可以劃分員工的崗位等級，并按照內(nèi)部一致性的原則，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合理的工資等級結(jié)構(gòu)，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設(shè)計的概念薪酬設(shè)計是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性

12、，從而通過確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。(三)崗位評價在薪酬設(shè)計中應(yīng)用的意義在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，崗位評價起到了重要的承上啟下的作用，崗位評價是建立薪酬公平的重要手段?？偟膩碚f，崗位評價對于薪酬設(shè)計的意義是雙重的：首先，崗位評價的程序性特征為薪酬設(shè)計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。其次，崗位評價在薪酬設(shè)計中引入了理性分析的方法，克服

13、了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價值對比困難，使得崗位薪酬的制定處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設(shè)計存在的問題與國外多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，我國大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼為輔，總的來說，體現(xiàn)出平均主義嚴(yán)重，職位分析，企業(yè)的績效考核效果不足等問題。(一)平均主義嚴(yán)重。雖然近年來我國企業(yè)使用各種手段拉開了員工薪酬的檔次，但與國外的企業(yè)相比，平均主義仍很嚴(yán)重，有限的差別不能

14、調(diào)動職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與績效考評效用不足。目前，我國大多企業(yè)未將薪酬管理與績效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒有實行績效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強(qiáng)；有些企業(yè)未把例行性的考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎金情況；而有些企業(yè)即使制定了績效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強(qiáng)或缺乏權(quán)威性，使績效考核流于形式。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不健全。我國大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，固定工資比重過大

15、，浮動部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無法充分滿足員工不同的需求。只有個性化的薪酬設(shè)計才能有效調(diào)動員工的持久積極性。三、基于崗位評價的薪酬方案設(shè)計步驟(一)崗位評價的薪酬設(shè)計框架員工為企業(yè)工作的動力很多，但薪酬無疑是最直接的方式，薪酬設(shè)計的科學(xué)與否直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)薪酬設(shè)計方法的框架，從操作層面上來看，可分為六個階段，即工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗

16、位歸級、外部薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計。(二)崗位評價在薪酬設(shè)計應(yīng)用的基礎(chǔ)工作1.工作分析。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法有多種，在實踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時，應(yīng)從工作分析的目的和實際情況出發(fā)，當(dāng)工作分析的目的不同時，采用的方法也不同。在基于崗位評價的薪酬設(shè)計中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說明書。崗位說明書是工作分析的直接結(jié)果，通俗來講，崗位說明書正如產(chǎn)品說明書，只

17、有說清楚“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)內(nèi)部各個崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能充分實現(xiàn)它的功能。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，崗位說明書的編制需建立在實際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。3.崗位評價。通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價，以確定每一個崗位在企業(yè)組織中的相對價值，這是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評價一般包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法以及要素計點法。(三)薪酬設(shè)計的核心模塊1.薪酬水平的定位?；谄?/p>

18、業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個企業(yè)的工資政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關(guān)系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來說，直線表示崗位價值和薪酬之間的正比線性關(guān)系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距

19、太大；B線較為陡峭，可見，企業(yè)有意拉開不同價值崗位之間的薪酬距離，這對于一些薪酬激勵不足的企業(yè)來說，可加強(qiáng)薪酬激勵的有效性。2.薪酬等級的確定。把崗位相對價值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級。如何確定薪酬等級目前業(yè)界尚未有特別標(biāo)準(zhǔn)的公式，以及設(shè)立多少等級書目也未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻(xiàn)：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管

20、理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門崗位績效考核與薪酬設(shè)計模板[M].北京:中國海關(guān)出版社2006.崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用曹國英中鐵十八局二公司摘要：崗位評價是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段，通過崗位評價，企業(yè)的人力資源管理部門對于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵應(yīng)有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評價和薪酬制度設(shè)計內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套基于崗位評價的科學(xué)合理的薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬制度設(shè)計