企業(yè)人力資源價(jià)值核算

1、截至2003年12月底，北京的跨國(guó)公司地區(qū)總部達(dá)到25家，上海的跨國(guó)公司地區(qū)總部達(dá)到56家?？鐕?guó)公司在華設(shè)立地區(qū)總部主要有三種方式：l、設(shè)立跨國(guó)大地區(qū)總部，如亞太區(qū)總部。例如，法國(guó)電力公司2002年5月在中國(guó)北京設(shè)立了亞太區(qū)總部，美國(guó)霍尼韋爾公司2003年把皿太總部從新加坡遷到上海。2、設(shè)立次區(qū)域?qū)用娴貐^(qū)總部，如北亞地區(qū)總部、大中華區(qū)總部、中國(guó)地區(qū)總部等。例如，摩托羅拉公司中國(guó)總部實(shí)際上是該公司在北亞地區(qū)總部，美國(guó)寶潔公司設(shè)立在廣州的總

2、部是大中華區(qū)總部。3、直接把中國(guó)地區(qū)總部提升到與美洲、亞太等大區(qū)總部平行的層級(jí)。例如，日本東芝公司考慮到中國(guó)市場(chǎng)的特別重要性，就把中國(guó)區(qū)總部與美洲、歐洲總部平級(jí)。商務(wù)部研究院跨國(guó)公司研究中心的一項(xiàng)調(diào)查顯示，根據(jù)承擔(dān)職能的特點(diǎn)，大型跨國(guó)公司在中國(guó)的總部分為兩種主要類型。一類是強(qiáng)勢(shì)地區(qū)總部，以德國(guó)西門子、日本松下和韓國(guó)三星公司為代表。其特點(diǎn)是中國(guó)總部不僅發(fā)揮協(xié)調(diào)服務(wù)職能，而且具有管理在華業(yè)務(wù)的職能。這類地區(qū)總部具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和控制力。另

3、一類是弱勢(shì)地區(qū)總部，以美國(guó)通用電氣、杜邦和艾默生等企業(yè)為代表。這類地區(qū)總部主要發(fā)揮協(xié)調(diào)、服務(wù)職能，在華各個(gè)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)或生產(chǎn)機(jī)構(gòu)主要由母公司各個(gè)事業(yè)部門管理。在華設(shè)立地區(qū)總部，一方面使得跨國(guó)公司能夠?qū)Ξa(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務(wù)各個(gè)相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)投資，并將分散的單個(gè)投資項(xiàng)目協(xié)調(diào)為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)，從而最大限度地使資金、人員和技術(shù)等生產(chǎn)要素合理流動(dòng)、優(yōu)化組合，產(chǎn)生整體效益；另一方面帶動(dòng)我國(guó)一批產(chǎn)業(yè)迅速實(shí)現(xiàn)升級(jí)換代，為我國(guó)高級(jí)人才的培養(yǎng)和跨

4、國(guó)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高創(chuàng)造機(jī)會(huì)。新加坡、香港等地的經(jīng)驗(yàn)表明，跨國(guó)公司地區(qū)總部的設(shè)立往往會(huì)帶動(dòng)大批關(guān)聯(lián)企業(yè)，尤其是金融、貿(mào)易、信息和管理類服務(wù)機(jī)構(gòu)的跟進(jìn)設(shè)立，這將有力地推動(dòng)我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。結(jié)束語經(jīng)過20多年的發(fā)展，跨國(guó)公司在中國(guó)初步形成第一層是在華總部、第二層是若干在華運(yùn)營(yíng)中心、第三層是在華各個(gè)企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，這種管理結(jié)構(gòu)的核心是在華總部。隨著在華總部數(shù)目的繼續(xù)增加，在華總部職能的不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司將全面而徹底地

5、實(shí)現(xiàn)在華管理機(jī)構(gòu)的本土化?！鎏嵋疚南葘?duì)人力資源價(jià)值基本的概念和基本的核算程序做出一個(gè)大概介紹，然后著重介紹了如何對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。人力資源價(jià)值的計(jì)量又可以分為個(gè)體人力資源的計(jì)量和群體人力資源的計(jì)量。對(duì)于個(gè)體人力資源的計(jì)量，本文引用了“工資報(bào)酬折現(xiàn)法”、“現(xiàn)值調(diào)整法”、“隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法”。對(duì)于群體人力資源價(jià)值的計(jì)量，本文采用了兩種方法：“非購(gòu)入商譽(yù)法”和“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”。人力資源同其他資源一樣，具有提供當(dāng)前或未來用途和服務(wù)的能力，因

6、此具有價(jià)值。這樣，我們將人力資源的價(jià)值定義為：可望為組織提供當(dāng)前或未來用途及服務(wù)的當(dāng)前值或現(xiàn)值。它反映了組織的人員可能為組織提供效用的能力，也就是組織的人員可能對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)。一、人力資源價(jià)值核算的基本程序人力資源價(jià)值核算的基本程序如下：首先，設(shè)置“人力資源價(jià)值”總賬及明細(xì)賬戶。明細(xì)賬戶可根據(jù)部門類別或人員類別來設(shè)置。對(duì)一些重要的人力資源，也可以按人員單獨(dú)設(shè)置明晰分類賬戶。然后，計(jì)算人力資源價(jià)值，并計(jì)入人力資源價(jià)值總賬及各有關(guān)明細(xì)分類

7、賬戶。最后，將所計(jì)算的“人力資源價(jià)值”與“人力資源投資成本”進(jìn)行比較，從而得出人力資源實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值。二、人力資源價(jià)值的核算(一)對(duì)個(gè)體人力資源價(jià)值的核算l、工資報(bào)酬折現(xiàn)法1971年巴克魯列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：r融vn=y—蘭日篇O0’”其中，Vn表示年齡為n的職工的人力資源價(jià)值；

8、I￡表示該職工年齡為t時(shí)預(yù)計(jì)工薪收入；r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。這種計(jì)量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這一組織，且此人在該組織中會(huì)終身從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗目口寸夕王曉亮企業(yè)人力資源價(jià)值核算一萬方數(shù)據(jù)鍘滋露塞蒸；啊l懲CoN8融試SClENcE位是有變動(dòng)的，尤其對(duì)于高科技企業(yè)來說，工作的變動(dòng)、人員的流動(dòng)是極其頻繁的。這種方法在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)過高估計(jì)個(gè)人與其服務(wù)年限從而高估人力資源

9、價(jià)值。其次，這種方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上高科技企業(yè)的人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其工資，因此，運(yùn)用這種方法計(jì)算出的人力資源價(jià)值準(zhǔn)確性較低。2、現(xiàn)值調(diào)整法1964年美國(guó)的赫曼森教授提出以效率因素作為未來工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源價(jià)值。他認(rèn)為，組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，因此，可將職工未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平

10、差別的效率系數(shù)，作為人力資源價(jià)值確定的方法。效率系數(shù)可用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比，其計(jì)算公式為：效率系數(shù)(；魯魯：甕：署籌，，!其中，RF表示某組織某年投資報(bào)酬率；RE表示全行業(yè)某年投資報(bào)酬率。人力資源價(jià)值=未來工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值效率系數(shù)這種方法的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下。能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。該方法也有局限性，它用一個(gè)職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組

11、織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。3、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法1985年弗蘭姆霍爾茨在他的《人力資源會(huì)計(jì)》一書中介紹了“隨即報(bào)酬價(jià)值法”，他認(rèn)為，人對(duì)于組織的價(jià)值在于他能夠提供未來的用途和服務(wù)，人對(duì)組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升即作為該組織成員的可能性等因素決定的。這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任的角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過程中人所提供的服務(wù)是對(duì)組織的報(bào)償。所以，弗蘭姆霍爾茨

12、把這種過程稱為國(guó)有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過程。計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，要綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來預(yù)測(cè)。該方法計(jì)算公式為：廠Ⅺ1，I∑忌|P(廟)I智l(1十r)’llJ其中，V代表人力資源的價(jià)值；Ri表示第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)表示職工處于Ri職務(wù)下的概率；M表示工作職位狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零)；n表示時(shí)期數(shù)；r代表貼現(xiàn)率。該種方法是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值來計(jì)

13、算人力資源價(jià)值，而前兩種是用組織支付的工資來計(jì)算人力資源價(jià)值的。計(jì)量屬性不同。其次，該種方法在計(jì)算過程中考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受。但是這種方法也有局限性：首先。Ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，計(jì)量操作性有待分析；其次，忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源價(jià)值(二)群體人力資源價(jià)值的計(jì)量l、非購(gòu)入商譽(yù)法非購(gòu)入商譽(yù)法是赫曼

14、森教授在1969年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部可以看做是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。該方法的計(jì)算步驟為：第一，根據(jù)本行業(yè)一定時(shí)期全部非人力資源總額計(jì)算同期行業(yè)凈收益總額，該行業(yè)投資報(bào)酬率；第二，根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資產(chǎn)總額及本行業(yè)投資報(bào)酬率，計(jì)算本企業(yè)本期應(yīng)實(shí)現(xiàn)的正常凈收益；第三，根據(jù)已實(shí)現(xiàn)凈收益計(jì)算其與按照行業(yè)投資報(bào)酬率計(jì)算的本企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)正常凈收益的差額

15、，該差額反映企業(yè)的額外收益(即非購(gòu)入商譽(yù))；第四，用本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報(bào)酬率，算出人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值=(本企業(yè)實(shí)際凈收益一企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報(bào)酬率)／行業(yè)投資報(bào)酬率或：人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益／行業(yè)投資報(bào)酬率～企業(yè)總資產(chǎn)這種方法的計(jì)算基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來收益進(jìn)行估算，所以具有較大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但是，如果企業(yè)實(shí)際收益率等于或低于行業(yè)平均收益率時(shí)，該企業(yè)的人力資源就沒有價(jià)值或

16、為負(fù)價(jià)值。這樣就有可能低估了人力資源的價(jià)值。2、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是弗蘭克霍爾茨等人在1968年提出的。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來的收益，因此將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為：Vn=考赤H其中，Vn表示以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值；r代表貼現(xiàn)率；Rt表示第t期的未來凈收益；H表示人力資產(chǎn)投資占總投資的比例。該

17、方法在計(jì)量群體人力資源價(jià)值時(shí)，注重人力資源投資在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但是，未來凈收益是一個(gè)估計(jì)數(shù)，具有主觀性和不確定性。而且，人力資源價(jià)值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。參考文獻(xiàn)：【1】徐興恩、張長(zhǎng)海：《特殊業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)》航空工業(yè)出版社，1994年出版【2】李世聰：《會(huì)計(jì)之友》，“人力資源價(jià)值計(jì)量理論與計(jì)量模式的評(píng)價(jià)研究”200l，6P9一1