淺析企業(yè)人力資源

1、淺析企業(yè)人力資源◆王亞(保定電力職業(yè)技術學院河北保定071051)【摘要】在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述

2、這一問能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業(yè)人力資源的各種題。管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來【關鍵詞1人力資源；管理；企業(yè)發(fā)展進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，使之

3、在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。1企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義進人新世紀以來，知識經(jīng)濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)

4、而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進行有效地創(chuàng)新就離

5、不開人力資源的支撐。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠、越攀越高。因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色’。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。2企業(yè)人力資源管理存在的問題在各

6、類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個方面：21企業(yè)人力資源管理觀念相對落后由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點以及在企業(yè)發(fā)展84一步發(fā)展。22缺乏有效的人才激勵機制就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效

7、的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細

8、的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。z3企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當競爭迎合企業(yè)領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核(這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對員工經(jīng)營和技術方面的素質(zhì)

9、要求不能適應企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機制的不科學與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。3企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學化和有效性。就必須在管理方法

10、上實現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：31建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制科學有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保

11、證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動?！?2完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制萬方數(shù)據(jù)企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領導和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好

12、舵、領好航。33對員工進行有效培訓，提高其綜合素質(zhì)現(xiàn)代社會，知識更新速度越來趲陜。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學習。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高?？傊?，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業(yè)通過各種途徑和方法來努力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)

13、的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。對于企業(yè)來說，管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理’，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本’和寶貴“資源’。但是，人力資本作為一

14、種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本即人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。在這些工資支出等的各項費用成本中，人的因素的差異會使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實施管理時一定要考慮到成本核算

15、，除了原材料、預算、決策、設備等，還要重點考慮人力資源的成本核算。依據(jù)人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和問接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。在日常經(jīng)營中，保證完成企業(yè)的目標前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Τ杀荆_到人力產(chǎn)出永

16、遠大于人力成本，達到“降本增效’’。嚴格說來，人力資源成本會計的內(nèi)容包括：成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本責任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算是人力資源成本會計中最基本的內(nèi)容。當然，人力資源成本會計的某些內(nèi)容，如成本預測、成本決策、成本責任、成本考核也可以歸于人力資源管理會計。那么就要制定有效的人力資源成本會計的方法和程序。①設置成本計算帳戶，即‘【人力資源開’帳戶，該帳戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應

17、予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉(zhuǎn)到“人力投資’帳戶借方的金額；勞動力受雇后其成本直接費用化的部分歸集在“人力費用，’帳戶的借方。②成本計算，即在發(fā)生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發(fā)等費用時，借記‘‘人力資源開’帳戶，貸記“現(xiàn)金，’、“原材料”、“應付工貿(mào)’等帳戶；雇員正式交付給有關部門使用時，結轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本，借記“人力投資’帳戶，貸記‘‘人力資源開發(fā)’帳戶。同時企業(yè)在用

18、人時應該樹立正確的人才觀：1)人才要合理使用。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人’。只要符合崗位規(guī)范(崗位描述)的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。那么值得我們在用人方面注意的是：其一、學歷并不是最重要的選才標準。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學歷，學歷在一定程

19、度上反映了一個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學歷的人才要價一定比低學歷人才高，如果企業(yè)唯學歷選聘人才，人力成本就會相對增加。其二、加強培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬牛粦巧贁?shù)。z)避免人才消費誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工

20、作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對‘‘人口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不

21、利的，并且最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。參考文獻：【1】趙曙明《HR經(jīng)理勝任特征與個人績效的關系研究：心理契約的調(diào)節(jié)作用分析》【C第四屆(2009)中國管理學年會一組織行為與人力資源管理分會場論文集》，2009，ll【2】范明《高管團隊信任對組織績效的影響：團隊沖突的中介作用C】《=第四屆(2009)中國管理學年會一組織行為與人力資源管理分會場論文集~2009，II【31陸昌勤《工作不安全感與員工績效、身心緊張的關系：可雇用性的調(diào)節(jié)作用c

22、第四屆(2009)中國管理學年會一組織行為與人力資源管理分會場論文集》，2009，11【4】孫健敏《公仆型領導與員工績效的關系》【C第四屆(2009)中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集》，2009，II【5】高英《心理資本與工作績效關系實證研究c】《=第四屆(2009)中國管理學年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集》，2009，11【6】陳曉紅《智力資本對企業(yè)績效的影響——基于面板數(shù)據(jù)模型的分析C第四屆(2009