淺析企業(yè)人力資源管理 (3)

1、現(xiàn)代經濟信息淺析企業(yè)人力資源管理尹麗艷沈陽東基工業(yè)集團有限公司摘要：隨著工作方式和內容的變化企業(yè)已經無法再僅僅靠經濟性契約管理和激勵員工，心理契約的驅動力已經為越來越多的企業(yè)所認識。企業(yè)與員工之間心理契約的創(chuàng)建及完善是一項系統(tǒng)工程，如何建立起基于心理契約的人力資源管理體系一直是值得探討的一個重要問題。高效率的管理體系是在尊重個人尊嚴及內心需求的前提下，在不斷深化員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，以確保員工的工作活動以及工作產出

2、能夠與組織的目標保持一致。本文就基于心理契約理論，對員工的心理契約管理提出了一些粗淺的認識。關鍵詞：心理契約；人力資源管理：國企中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章縭號：1001828X(2011)06007002一、心理契約理論簡述(一)心理契約概念心理契約的起源可以追溯到20世紀20年代梅約(Mayo)的霍桑實驗，經濟人假設的提出使得人力資源管理的研究開始關注人性，關注組織中每個員工的個體豐觀體驗。最早使用“心理契約”術語的是

3、哈佛大學商學院教授阿奇利斯，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來解釋非經濟利益下，不同的領導行為和領導藝術對員工心理影響，乃至最終決定員工績效的影響。現(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對雙方各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾的豐觀理解。狹義的心殫契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的。并不一定被

4、組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。(=)心理契約的分類Rousseau和Parks(1993)認為。雖然心理契約存在很大的個體性和特異性。但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心理契約的特點，主要是以經濟利益為基礎界定明確的職責范圍，權利義務簡單明了，但是缺點在于員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和認同感，忠誠度低，導致企業(yè)的人力資源流動性大。關系型心理契約的特點組織內部以社會情感聯(lián)系為依托。員工歸屬感和認同感強

5、，忠誠度高但是。缺點在于情感聯(lián)系的柔性特質會沖擊職責規(guī)范的硬性指標，導致責任界限不清，用人情挑戰(zhàn)規(guī)則。(三)心理契約的內涵和意義在我國市場經濟改革和國有企業(yè)改制的深入和發(fā)展中。不管是行政機構，還是企業(yè)的責權利不清制度不規(guī)范，人力資源管理沒有公平的機制和環(huán)境都是一直以來被深為詬病的地方。也是改革和改制中的重點。面對我國傳統(tǒng)的人情關系代替規(guī)范規(guī)則的弊病，照章辦事，依法辦事，按市場規(guī)律辦事以及對于普通個體的遵守合同和契約辦事，成為了新的時期的

6、公眾訴求。而心理契約理論的提出卻是兩方國家一直以來略顯冰冷的人力資源管理制度越來越關注人性和關系的結果。從注重制度和程序的科學管理理論到關注企業(yè)巾個體的需求的人本主義思想，以及關系理論的提出。和心理契約論，開始關注企業(yè)中個體之間的聯(lián)系以此作為一個支點進行研究和運用，希望能把握其中規(guī)律，維持企業(yè)與員工問心理契約“動態(tài)平衡”。1心理契約和期望的區(qū)別期望是雇員對將來在組織和工作的存在形式的總體信念比如一個新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升

7、、喜歡自己的工作等。而心理契約則是雇員由于雇豐的承諾而對他們有權得到和應該得到的存在形式的信念。雖然心理契約導致期望的產生，但不是所有的期望都來自于感知到的承諾它可能會在感知到的承諾和契約缺失的情況收稿日期：20110610下存在。2心理契約和組織承諾和工作滿意度的區(qū)別組織承諾的核心問題是員T留在組織中的原因而心理契約的核心問題是雇主和雇員對于兩者之間相互責任與義務的知覺和信念?？梢?，組織承諾只研究員工對于組織的依賴性，研究內容是單向的

8、。而心理契約探討的是一種雙向的關系，它不僅研究員工對組織承擔的責任、義務，也研究組織對員工的責任和承諾。二、國企人力資源管理的問題心理契約是個體與組織的一種隱含的約定。如果一方未能按約定的條約做事，另一方就為認會對方違約。在組織內。員工覺得自己未收到預期的東西也就是心理契約建交之初。組織應該給予自己的，或者說，員T覺察到自己做出了貢獻，卻沒有得到許諾的回報上，就會發(fā)生這種情緒。(一)招聘雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中

9、，個體與組織初次發(fā)牛接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到個體與組織之間逐漸形成的心理契約。目前企業(yè)無效心理契約的主要原因包括：(1)招聘承諾與實際不相符；(2)招聘方美化企業(yè)形象；(3)對心理契約理解不一致；(4)招聘人員不切實際的口頭承諾。(二)薪酬管理目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時。往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工

10、資待遇但員工忠誠度、滿意度仍然不高嚴重的甚至跳槽。人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。企業(yè)薪酬管理中無效心理契約的主要原因分析如下：(1)市場定位偏低；(2)對內不公平。(7績效管理目前許多企業(yè)的績效管理還不能確保員工的工作狀態(tài)能夠主動的與組織發(fā)展目標保持一致，(1)績效管理中對員工心理特點的忽視。在實踐中。企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員往往缺乏溝通、引導，缺乏讓員工參與其發(fā)展計劃商討、制定的機會，員工在企業(yè)中

11、很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路不愿意主動地把自己的全部身心和情感融人到企業(yè)發(fā)展中來。不愿意主動地奉獻全部智慧以推動組織的發(fā)展與成功。(2)績效管理中企業(yè)沒有與員工及時建立良好的心理信賴關系。由于企業(yè)沒有與員工及時建立良好的心理信賴關系，不必要的心理壓力會成為員工很難提高自己工作績效的直接誘因。(四)培訓管理企業(yè)員工培訓不僅是人力資本增值的重要途徑而且是提高企業(yè)競爭力的重要手段目前許多企業(yè)越來越重視對員工的培訓。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之

12、間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因一70一萬方數(shù)據(jù)鈍代程溥悻息淺析企業(yè)人力資源管理尹麗艷沈陽東基工業(yè)集團有限公司摘要:隨著工作方式和內容的變化，企業(yè)已經無法再僅僅靠經濟性契約管理和激勵員工，心理契約的驅動力已經為越來越多的企業(yè)所認識。企業(yè)與員工之間心理契約的創(chuàng)建及完善是一項系統(tǒng)工程，如何建立起基于心理契約的人力資源管理體系一直是值得探討的一個重要問題。高效率的管理體系是在尊重個人尊嚴及內心需求的前提下，在不斷深化員工對企業(yè)的向心力

13、、凝聚力與歸屬感的基礎上，以確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致。本文就基于心理契約理論，對員工的心理契約管理提出了一些粗淺的認識。關鍵詢:心理契約2人力資源管理國企中圖分類號F272.92文獻標識碼:A文章編號∞1828X(2011)06∞7002、心理契約理論簡述(一心理契約概念心理契約的超源可以追溯到20憤紀20年代梅約(Mayo)的霍桑實驗，經濟人假設的提出使得人力資源管理的研究開始關注人性，關注組織中每個員工

14、的個體主觀體驗。最早使用佛大學商學院教授阿奇利斯.他在19ω年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約“來解得非經濟利益下，不同的領導行為和領導藝術對員工心理影響，乃至最終決定員工績效的影響?，F(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對雙方各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾的宅觀理解。狹義的心理契約是雇員由于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組

15、織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。(二)心理契約的分類Rousseau和Parks(1993)認為，雖然心理契約存在很大的個體性和特異性.但基本t可以分為兩大類:交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心理契約的特點，主要是以經濟利益為基礎.界定明確的職責范圍，權利義務簡單明了，但是，缺點在于員工缺乏對企業(yè)的歸屬感和認同感，忠誠度低，導致企業(yè)的人力資源流動性大。關系型心理契約的特點.組織內部以社會情感聯(lián)系為

16、依托，員工歸屬感和認同感強，忠誠度高，但是，缺點在于情感聯(lián)系的柔性特質會沖擊職責規(guī)范的硬性指標，導致責任界限不清，用人情挑戰(zhàn)規(guī)則。三心理契約的內涵和意義在我國市場經濟改革和國有企業(yè)改制的深入和發(fā)展中，不管是行政機構，還是企業(yè)的責權利不清.制度不規(guī)范，人力資源管理沒有公平的機制和環(huán)境都是一直以來被深為詣病的地方，也是改革和政制中的重點。面對我國傳統(tǒng)的人情關系代替規(guī)范規(guī)則的弊病，照章辦事，依法辦事，按市場規(guī)律辦事.以及對于普通個體的遵守合同

17、和契約辦事，成為了新的時期的公眾iIF求。而心理契約理論的提出.卻是兩方國家一直以來略顯冰冷的人力資源管理制度，越來越關注人性和關系的結果。從注重制度和程序的科學管理理論.flJ關注企業(yè)巾個體的需求的人本主義思想，以及關系理論的提出，和心理契約論，開始關注企業(yè)中個體之間的聯(lián)系.以此作為一個支點.進行研究和運用，希望能把握某中規(guī)律.維持企業(yè)與員工間心理契約..動態(tài)平衡“。1.，心理契約和期望的區(qū)別期望是雇員對將來在組織和工作的存在形式的總

18、體信念.比如一個新的管理者可能期望得到高的薪酬、被提升、喜歡自己的工作等。而心理契約則是雇員由于雇主的承諾而對他們有權得到和應該得到的存在形式的信念。雖然心理契約導致期望的產生，但不是所有的期望都來自于感知到的承諾.官可能會在感知到的承諾和契約缺失的情況收稿日期20110610下存在。2.心理契約和組織承諾和工作滿意度的區(qū)別組織承諾的核心問題是員T留在組織中的原因，而心理契約的核心問題是雇主和雇員對于兩者之間相互責任與義務的知覺和信念。

19、可見，組織承諾只研究員工對于組織的依賴性，研究內容是單向的。而心理契約探討的是一種雙向的關系，它不僅研究員工對組織承擔的責任、義務，也研究組織對員工的責任和承諾。二、國企人力資源管理的問題心理契約是個體與組織的一種隱含的約定，如果一方未能按約定的條約做事，另一方就為認會對方違約。在組織內，員工覺得自己未收到預期的東西也就是心理契約建交之初，組織應該給予自己的，或者說，員t覺察到自己做出了貢獻，卻沒有得到許諾的回報上，就會發(fā)生這種情緒。(

20、一)招聘雇傭雙方心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，個體與組織初次發(fā)t接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到個體與組織之間逐漸形成的心理契約。目前.企業(yè)元效心理契約的主要原因包括(1)招聘承諾與實際不相符(2)招聘方美化企業(yè)形象(3)對心理契約理解不一致(4:周聘人員不切實際的口頭承諾。(=)薪酬管理目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽

21、視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。企業(yè)薪酬管理中無效心理契約的主要原因分析如F:(1)市場定位偏低向對內不公平。三績效管理目前，許多企業(yè)的績效管理還不能確保員工的工作狀態(tài)能夠主動的與組織發(fā)展目標保持一致.(1)績效管理中對員工心理特點的忽視。在實踐中.企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員往往缺乏溝通、引導，缺乏

22、讓員工參與其發(fā)展計劃商討、制定的機會，員工在企業(yè)中很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，不愿意主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中來，不愿意主動地奉獻全部智慧以推動組織的發(fā)展與成功。(2)績效管理中企業(yè)沒有與員工及時建在良好的心理信賴關系。由于企業(yè)沒有與員工及時建立良好的心理信賴關系，不必要的心理壓力會成為員工很難提高自己工作績效的直接誘因。(四)培訓管理企業(yè)員工培訓不僅是人力資本增值的重要途徑.而且是提高企業(yè)競爭力的重要手段.目前許

23、多企業(yè)越來越重視對員工的培訓。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因70經管視線素。目前。企業(yè)培訓管理中產生無效心理契約的主要原因有：(1)企業(yè)對員工培訓的重視程度不高；(2)企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大；(3)企業(yè)對培訓效果的評估重視不夠；(4)員工培訓管理相對落后。三、建議(一)心理契約招聘心理契約招聘是企業(yè)和應聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應聘者，才能建立應聘者對企業(yè)的合理預期，在招

24、聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實的、準確的、完整的有關企業(yè)和職位的信息才能產生一個好的匹配效果增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。()培訓心理契約在企業(yè)培訓中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓需求評估、方案設計、效果評估、成果轉化等各環(huán)節(jié)中的作用。提升企業(yè)培訓的效果非常必要。(1)員工參與培訓需求評估；(2)注重培訓過程的互動性；(3)及時進行培訓效果評估；(4)做好培訓的轉化工作；(

25、5)：I辱培訓與激勵掛鉤?！度?薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設計應體現(xiàn)公平原則：一方面要考慮對內公平f企業(yè)內部員工對薪酬的投入產出知覺與其他員工的投入產出知覺相當)。還要考慮外部競爭性(員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當)；另一方既考慮分配結果公平，還要考慮分配程序公平。(四)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點在于它主要不是依靠領

26、(上接第69頁)()建立公平商效的績效考核機制要想保障薪酬激勵的順利實施公正合理的績效考核基礎是必不可少的?？冃Э己藱C制應具有獨立性和民主性。一方面，在考核過程中，實施具體權力不應集中于少數(shù)人手中。同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應當及時糾正考核中的誤差避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面要咨詢專業(yè)機構，精確測最員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴大員工之間的薪酬距離設定符合企業(yè)具體要求的績效考核標

27、準，增強薪酬激勵的作用強度，此外考核結束后應當注重反饋，對考核結果進行分析。導威信、發(fā)號施令等外部力最。麗是通過與員丁懇談、傾心交流等方式從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分又是企業(yè)人力資源管理的指向對象。心理契約作為一

28、座無形的橋梁架設在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用對企業(yè)的招聘、培訓、員工薪酬、績效和職業(yè)乍涯管理等方面都有著重要的指導意義。企業(yè)隨著改革體制、結構調整、轉換機制等各項工作不斷向縱深推進，要想更快的發(fā)展取得最好的效益，必須要審時度勢群策群力，從廣大職工群眾最為關注的需求問題出發(fā)，實施凝聚工程，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達到一種“心理契約”的最佳融合。參考文獻：【11波特馬金凱瑞，庫伯查爾斯考克斯土新超譯。組織

29、和心理契約一對工作人員的管理【M】北京大學出版社，2000【2】陳加州，凌文牲，方俐洛心理契約的內容、維度和類型【J】心理科學進展2003【3】斯蒂芬I羅賓斯管理學M】北京：中國人民大學出版社，1997【4】郭志剛管理員工的心理契約【M】入力資源200]【5】安妮布魯斯詹姆斯s伯比頓員工激勵一如何激發(fā)雇員的進取心【M】中國標準出版社，2000參考文獻：【I】喬均國有企業(yè)改革研究[M】西南財經大學出版杜2002【2】趙奇，凌云鹛，劉權責現(xiàn)

30、代電力企業(yè)激勵機制設計分析【J】中國電力教育。2006(2)【3】王忠謀電力企業(yè)創(chuàng)建和運用激勵機制的思考【J】上海電力學院學報。2007(2)【4】馬文捷電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立【J】市場周刊’理論研究。2007(3)【5】盛玉梅知識密集型企業(yè)的人力資本管理川才智。2009(3)一7l一萬方數(shù)據(jù)素。目前，企業(yè)培訓管理中產生無效心理契約的主要原因有:(1)企業(yè)對員工培訓的重視程度小.高(2)企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大(3)企業(yè)對

31、培訓效果的評估重視不夠(份員工培訓管理相對落后。三、建議一)心理輿約招聘心那契約招聘是企業(yè)和應聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應聘者，才能建設應聘者對企業(yè)的合理預期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工以真實的、準確的、完整的有關企業(yè)和職位的信息，才能產生一個好的民配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。二)培訓心理契約在企業(yè)培訓中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓需求評估

32、、方案設計、效果評估、成果轉化等各環(huán)節(jié)中的作用，提升企業(yè)培訓的效果非常必要。(1)員工參與培訓需求評估(2)注重培訓過程的互動性(3)及時進行培訓效果評估(4)做好培訓的轉化工作(5)將培訓與激勵掛鉤。三)薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設計應體現(xiàn)公平原則:一方面要考慮對內公平(企業(yè)內部員工對薪酬的投入產出知覺與其他員工的投入產出知覺相當)，還要考慮外部競爭性(員

33、主的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當)另一方既考慮分配結果公平，還要考慮分配程序公平。(囚)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點.在于它主要不是依靠領(上接第69頁)(三)建立公平高效的績效考核機制要想保障薪酬激勵的順利實施，公正合理的績效考核基礎是必不可少的。績效考核機制應具有獨立性和民主性。一方面，在考核過程中，實施具體權力不應集中于少數(shù)人手中.同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應當及時糾正考核中的

34、誤差.避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面，要密詢專業(yè)機構，精確測量員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴大員工之間的薪酬距離.設定符合企業(yè)具體要求的績效考核標準，增強薪酬激勵的作用強度，此外.考核結束后應當注重反饋，對考核結果進行分析。任管1t.錢導威信、發(fā)號施令等外部力量，而是通過與員士懇談、傾心交流等方式從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷

35、開拓新的優(yōu)良業(yè)績.成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分.又是企業(yè)人力資源管理的指向對象。心理契約作為一座無形的稀梁架設在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用，對企業(yè)的招聘、培訓11、員工薪酬、績效和職業(yè)牛.涯管理等方麗都有著重要的指導意義。企業(yè)隨著改革體制、結構調整、轉換機制等各項工作不斷向縱深推進，粟，想更快的發(fā)展

36、.取得最好的效益，必須要審時度勢，群策群力，從廣大職工群眾最為關注的需求問題出發(fā)，實施凝聚工程，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達到一種“心理契約“的最佳融合。參考文獻:[1]波特.馬金凱瑞，庫f自查爾斯.考克斯土新超譯.組織和心理契約一對工作人員的管理[M].北京大學出版社，2000.[2]陳加州，凌文牲，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型[1].心理科學進展，2003.[3]斯蒂芬.1.羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社，

37、1997.[4]郭志剛.管理員工的心理契約[M].人力資源，2001.[5]安妮.布魯斯詹姆斯.8.伯比頓.員工激勵如何激發(fā)雇員的進取心陽].中國標準出版社，2ωo.參考文獻:[1]喬均.固有企業(yè)改革研究陽].西南財經大學出版社，2002.[2]趙奇，凌云鵬，劉權貴.現(xiàn)代電力企業(yè)激勵機制設計分析[1].中國電力教育，2∞6(2).[3]王忠謀.電力企業(yè)創(chuàng)建和運用激勵機制的思考[1].上海電力學院學報，2007(2).[4]馬文捷.電力企