淺議人力資源及其成本核算

1、管理世界哆綴淺議人力資源及其成本核氫7O李春“。(商丘職業(yè)技術學院河南商丘476000)?！菊恐R階層將成為社會主體，作為知識載體的人力資源已成為人類和社會經濟發(fā)展最關鍵的制約因素。作為對人力資源的取得、開發(fā)、重置等成本的計量與核算的人力資源成本會計，也就必然成為知識經濟時代會計的主流?！娟P鍵詞】人力資源人力資源成本會計人力資源成本會計核算人力資源，又稱“勞動資源”，是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，即能夠推動社會和

2、經濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。隨著社會和經濟的不斷進步與發(fā)展，人力資源更多的是指智力勞動能力，如管理才能、高新技術等能給倉業(yè)帶來的額外收益。一、人力資源的特征人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)訓練有素的勞動者集合，是企業(yè)資源的重要組成部分，它除具有資源的一般特點外，還具有獨特的特征，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1、人力資源具有能動性人力資源與其他被動性生產要素相比，是最積極、最活躍的經濟資源，可通過發(fā)揮人的主動能動性，有計劃地創(chuàng)造出來。2、

3、人力資源具有時效性人力資源在形成、開發(fā)、使用中受到時間的嚴格限制，一般說來，智力成果與技術特長，只能在某個階段才能發(fā)揮最佳效用。3、人力資源具有可控性和不可控性雙重性質人力資源同時具有可控性和不可控性雙重性質?？煽匦允侵溉肆Y源不僅能夠控制企業(yè)其他資源，而且還能控制其自身。不可控性是指科學技術的發(fā)展永無止境，經濟發(fā)展規(guī)律是客觀存在的，不以人的意志為轉移。4、人力資源具有再生性人力資源的再生性基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體

4、內個體的不斷替換更新得以實現(xiàn)。在社會生產力諸多要素中，人的因素始終是最活躍的因素，入力資源又具有與其他資源不同的特征，因此，我們在進行人力資源會計核算時，必須充分考慮各個因素。二、人力資源的確認人力資源能否作為企業(yè)的一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。我國將資產定義為：“資產是指企業(yè)過去的交易或事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源?！比肆Y源完全符合資產的定義。首先，人力資源能夠被企業(yè)所控制。當勞動者與企業(yè)

5、簽訂勞動合同后，建立了雇傭與被雇傭關系時，企業(yè)通過支付勞動者薪酬，控制了該勞動力資源的使用權。其次，人力資源可用貨幣計量。人力資源在取得、開發(fā)過程中發(fā)生的成本及取得的收益，都可以用貨幣計量。再次，入力資源能給企業(yè)帶來經濟利益。在經濟迅速發(fā)展的當今時代，企業(yè)效益的高低，很多方面取決于人力資源的利用程度。所以在知識經濟條件下，會計信息系統(tǒng)必須將入力資源作為企業(yè)的一項資產來核算。三、人力資源成本會計的內容人力資源會計作為會計的重要分支，主要包

6、括人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是指為了取得、開發(fā)或重置人力資源而發(fā)生的成本。反映人力資源的占用或耗費的其他經濟資源。人力資源成本會計是通過將有關人力資源取得和開發(fā)的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期攤銷轉為費用。人力資源價值會計是指對人力資源可能創(chuàng)造的價值進行預測、確認、計量與報告，是以產出價值對人力資源的經濟價值進行計量和報告的程序。人力資源價值會計的核心是如何計量人力資源的價值。四、對人力資源成本會計的

7、探討1、人力資源成本內容人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開發(fā)、維護人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括三個方面內容：取得人力資源成本，指企業(yè)為滿足現(xiàn)在和將來的人力資源需求，在人力資源取得過程中所發(fā)生的支出；開發(fā)人力資源支出，指為提高企業(yè)員工素質和勞動技能所發(fā)生的各項支出；維護人力資源支出，指企業(yè)將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經常性支出。對上述各項支出，一般說來，可將取得人力資源支出和開發(fā)人力資源支出予以資本化，在實務中，可分情況采用歷史成本

8、法、重置成本法或機會成本法。而對維護人力資源支出可計入當期損益，不予以資本化。2、人力資源成本計量模式(1)原始成本計量模式。人力資源原始成本是為了取得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，包括人力資源的取得成本和開發(fā)成本。人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本、雇傭和就職成本等。招募成本指確定某個企業(yè)內外的人力資源的可能來源而發(fā)生的成本。選拔成本是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。雇傭和就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用。人力

9、資源的開發(fā)成本包括定向成本、脫產培訓成本和在職培訓成本。定向成本是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位要求而發(fā)生的支出。脫產培訓支出指為提高員工素質，對員工進行培訓過程中所發(fā)生的成本。在職培訓成本是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出。在原始成本法下，對各期間人力資源投資支出，可按受益期長短劃分為收益性支出和資本性支出。按這種方法進行人力資《當十㈨)2008年第4期(下)7／萬方數據炒管理世界源計量，符合公認的會計

10、原則。(2)重置成本計量模式。重置成本法是指在當前物價水平下，假定對企業(yè)現(xiàn)有員工重新聘任、培訓等發(fā)生的成本。人力資源重置成本反映了人力資源的現(xiàn)實價值，這樣有助于入力資源的價值保全。3、人力資源成本會計核算傳統(tǒng)成本會計對人力資源投資是簡單地費用化，也就是全部計入當期費用。在步入知識經濟的今天，人力資源比重目益增大，再將人力資源按傳統(tǒng)成本會計核算，必然導致會計信息失真。因此。現(xiàn)今企業(yè)為滿足企業(yè)經濟管理的需要，必須重視人力資源成本的核算。第一

11、，人力資源成本會計的賬戶設置。人力資源成本會計核算主要涉及人力資源取得成本的確定、人力資源成本的匯集和分配、人力資源成本的攤銷等部分。為了正確地進行人力資源成本核算。應設置以下賬戶：“人力資源取得成本”賬戶；“人力資源開發(fā)成本”賬戶；“人力資產”賬戶；“人力資產累計攤銷”賬戶；“人力資源費用”賬戶。第二，人力資源成本會計的賬務處理。發(fā)生應予以資本化的人力資源取得和開發(fā)費用時：借：人力資源取得成本(人力資源開發(fā)成本)貸：庫存現(xiàn)金應付職工薪

12、酬原材料結轉入力資源取得和開發(fā)成本時：借：人力資產貸：人力資源取得成本(人力資源開發(fā)成本)發(fā)生人力資源費用時：借：人力資源費用貸：庫存現(xiàn)金原材料應付職工薪酬、攤銷入力資源費用時：借：人力資源費用貸：人力資產累計攤銷員工離開企業(yè)時：借：人力資產累計攤銷人力資源費用貸：人力資產期末結轉入力資源費用時：借：本年利潤貸：人力資源費用總之。隨著科學技術的進步，知識經濟的發(fā)展，科學地確認、記錄、計量企業(yè)的人力資源，確定勞動者在企業(yè)中的地位，促使各部

13、門有效地利用人力資源，合理地開發(fā)人力資源，適應經濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義?！緟⒖嘉墨I】I馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】經濟管理出版衽，1996【2】羅雪梅、張萍：人力資源會計新構想U1上海會計，2007(7)72《當代經濟》2008年第4期(下)企業(yè)叭對流失q繃鰳m母8捌；∞7o張穎w燃(中鐵九局集團【摘要】人才作為一種特殊的資源和商品具備流動性，“3人才的流動過于頻繁，流動面過大就會影響到企業(yè)的經營穩(wěn)定性和連續(xù)性。文章在企業(yè)

14、人才流失的原因和對策方面做一些初淺的探討和研究?！娟P鍵詞】人才流失原因分析應對對策隨著知識經濟時代的來臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為企業(yè)絕對的珍寶。人才流失帶給企業(yè)的危害是和其離職前在企業(yè)肩負的職務相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和正在研發(fā)項目的中斷或夭折。人才流失到同行業(yè)或競爭對手方面，對食業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，

15、市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。一、企業(yè)人才流失的原因1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面的問題企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經營的短期性會使員工看不至4企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。2、員工的薪金與福利保障方面的問題在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。企

16、業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。3、企業(yè)領導人的能力與管理方式的問題企業(yè)家和高層管理人員的管理水平

17、較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的沖突，也是導致人才流失的因素；員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。企業(yè)管理者(包括人力資源管理者)認知上的差距和管理方式存在不科學性，很多企業(yè)在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象