薪酬管理中的幾個難點問題（上）

1、1薪酬管理中的幾個難點問題（上）薪酬管理中的幾個難點問題（上）薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。在某個企業(yè)中，一位營銷部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己的收入與行政后勤部門經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題如何解決這實際上涉及到了薪酬管理中的一個核心問

2、題：企業(yè)中各崗位的相對價值如何確定？崗位評價（JobEvaluation)是解決這一問題的有用工具。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對一個崗位的價值進行量化評估。每個方面分成不同的等級并對應相應的點值，這樣每個職位經(jīng)過分析、評價后便得到一個量化的分數(shù)，分數(shù)越高表示該崗位越重要、價值越大。我們在為山東某大型化工企業(yè)進行薪酬設計時，首先由咨詢顧問與企業(yè)有關

3、人員組成薪酬工作委員會，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有部門經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個部門經(jīng)理崗位劃分為三檔并對應不同的工資水平。由于在此過程中，我們對企業(yè)員工進行了必要的培訓和溝通，使大家對崗位評價的科學性有了了解和認可，同時企業(yè)有關人員也參與了大量工作，因此大家對薪酬設計的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營銷部經(jīng)理的工作責任、

4、難度等方面明顯大于后勤部門的經(jīng)理，相應地在他們的收入上會有合理的差別，我想這位營銷經(jīng)理就不會因此而離職?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在吸引人才困難、同時骨干人員又流失的現(xiàn)象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題企業(yè)對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是一個關鍵因素。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場經(jīng)濟的規(guī)律，因此人才向

5、出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場價格進行細致地分析、比較。今年我們?yōu)楸本┠炒笮褪称菲髽I(yè)進行了薪酬設計和績效管理咨詢，在進行了薪酬市場調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水平并不低，與同行業(yè)合資企業(yè)工人的收入相差無幾。但是中高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員的工資水平卻與該類人才的市場水平存在很大的差距。

6、因此，我們提出本次工資改革要向中高級人員和專業(yè)人員傾斜。由于有確切的調(diào)研數(shù)據(jù)的支持，這一意見在公司董事會得到了充分認可和大力支持。1薪酬管理中的幾個難點問題（上）薪酬管理中的幾個難點問題（上）薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。在某個企業(yè)中，一位營銷部

7、經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己的收入與行政后勤部門經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題如何解決這實際上涉及到了薪酬管理中的一個核心問題：企業(yè)中各崗位的相對價值如何確定？崗位評價（JobEvaluation)是解決這一問題的有用工具。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對一個崗位的價值進行量化評估。每個方面分成不同的等級并對應相應的點值，這樣每個職位經(jīng)過分析、

8、評價后便得到一個量化的分數(shù)，分數(shù)越高表示該崗位越重要、價值越大。我們在為山東某大型化工企業(yè)進行薪酬設計時，首先由咨詢顧問與企業(yè)有關人員組成薪酬工作委員會，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有部門經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個部門經(jīng)理崗位劃分為三檔并對應不同的工資水平。由于在此過程中，我們對企業(yè)員工進行了必要的培訓和溝通，使大家對崗位評價的科學性有了了解和認可，同時企業(yè)有關人員也參與了大量工

9、作，因此大家對薪酬設計的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營銷部經(jīng)理的工作責任、難度等方面明顯大于后勤部門的經(jīng)理，相應地在他們的收入上會有合理的差別，我想這位營銷經(jīng)理就不會因此而離職。現(xiàn)在許多企業(yè)都存在吸引人才困難、同時骨干人員又流失的現(xiàn)象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題企業(yè)對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平

10、在人才市場上是否具有競爭性是一個關鍵因素。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場經(jīng)濟的規(guī)律，因此人才向出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場價格進行細致地分析、比較。今年我們?yōu)楸本┠炒笮褪称菲髽I(yè)進行了薪酬設計和績效管理咨詢，在進行了薪酬市場調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水