構建激勵性的薪酬管理機制應注意的幾個問題

1、企業(yè)管理構建激勵性的薪酬管理機制應注意的幾個問題馮雙國(中鋼集團邢臺機械軋輥有限公司人力資源部河北邢臺054O00)摘要：薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，對于提高單位員工凝聚力、減少和規(guī)避人才流失，增強企業(yè)核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。本文對目前薪酬激勵機制存在的問題進行了分析，并就如何構建有效的薪酬激勵機制從不同角度和視野提出了具體的措施和策略，可供企業(yè)在人力資源管理中實施和借鑒。關鍵詞：薪酬管理薪酬激勵

2、機牽J中圖分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：16723791(2014)08(c)一0154—011目前企業(yè)薪酬激勵機制普遍存在的幾個問題11薪酬設計不合理薪酬制度應該滿足兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內具有公平性。然而當前很多企業(yè)的薪酬制度由于種種原因，在這兩個方面都沒有做到位，對外企業(yè)薪酬沒有優(yōu)越性，導致員工流動頻繁，人才流失嚴重；對內由于沒有做到公平公正，導致員工抱怨，工作消極，效率低下，可以說無形增加了企業(yè)人力資源運

3、行成本。12薪酬有效激勵性不夠。缺乏配套的績效考核體系薪酬制度或體系設計后，需要有配套完善的績效考核來支撐，才能發(fā)揮薪酬制度的橫向和縱向激勵作用，當前很多企業(yè)薪酬制度或體系設計完成后，后續(xù)績效考核系統(tǒng)不完善或沒有很好應用，是導致薪酬激勵性不夠的內在原因。13薪酬激勵全面性不夠，對物質以外的激勵重視不夠很多企業(yè)只重視物質激勵，重視給員工薪資的多少，往往忽視物質激勵以外的其他激勵。導致激勵方式單一，薪酬激勵存在缺陷，甚至由于薪資待遇也役有做

4、到位，如果其他方面激勵措施跟不上，就更容易讓員工產生不滿情緒，缺少對公司的歸屬感、榮譽感。14薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略不匹配，缺乏動態(tài)調整性和適應性企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應該有不同的薪酬制度，企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同。目前很多企業(yè)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理上還沒有和企業(yè)經營戰(zhàn)略很好結合，在企業(yè)進入不同發(fā)展階段后，薪酬制度和激勵措施沒有相應改變，缺少動態(tài)調整機制，導致企業(yè)薪酬制度不適應企業(yè)發(fā)展需要，制約了企業(yè)人力資本作用發(fā)揮和

5、企業(yè)的長足發(fā)展。2構建合理的薪酬制度和激勵機制在本單位實施中應加強的幾個方面企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應該有不同的薪酬策略和薪酬制度。El前我國很多企業(yè)已經認識到薪酬激勵機制在人力資源管理中的重要作用，加大了薪酬管理和激勵力度。企業(yè)薪酬制度合理，激勵機制完善，就能夠充分有效調動員工工作熱情和積極性，增強其對企業(yè)的忠誠度、歸屬感和工作潛能，使個人目標和企業(yè)目標能夠有機結合，最終實現雙贏；不合理的薪酬制度和機制，則會使員工失去工作熱情，淡化責任

6、感和歸屬感，甚至造成人才流失，最終使企業(yè)效率低下。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，提高人力資源管理效率。在當前企業(yè)市場競爭力不斷增大，人才資源需求大幅增加的形勢下，企業(yè)可以從以下幾方面考慮，建立合理有效的薪酬激勵機制。21通過外部市場調查和內部測評診斷。保持企業(yè)薪酬制度及體系外具競爭性、內具公平性大家都知道薪酬制度設計要體現兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內具有公平性。公司外部市場調研是企業(yè)保持薪酬水平對外具有競爭性的

7、前提。通過外部市場調查，了解掌握本行業(yè)總體市場薪酬水平，保持本企業(yè)的薪酬制定建立在強有力的數據支撐基礎上，通過本企業(yè)與同行業(yè)其他單位薪酬對比，診斷本單位薪酬的競爭性和合理性，從而使本企業(yè)的薪酬制度和體系優(yōu)干外部其他企業(yè)，本企業(yè)的薪酬水平要高于市場水平，避免員工因外部薪酬誘惑而跳槽，造成人才流失，進而影響企業(yè)生產經營和效率。同時，企業(yè)制定的薪酬制度和體系要保持對內公平性。這就需要對企業(yè)內部每個崗位進行科學測評，從崗位性質、重要程度、職責范

8、圍、復雜性等方面量化評價崗位價值，每個崗位賦予合理的薪酬待遇，對崗不對人，薪酬機制面前人人都一樣，在明確每個崗位的薪酬待遇的同時，量化明確每個崗位的考核標準和履職要求，并公布與眾，使部門之間、員工之間享受權利的同時，明確履行相應的義務，即履職要求，避免薪酬機制不公平造成內部猜忌，盲目攀比，影響人力資源管理效率。22企業(yè)內部要建立科學有針對性的全員績效考核體系，考核結果與薪酬增降掛鉤。增強薪酬的激勵性和動力性為了保持薪酬機制的激勵性和動力

9、性，就要把薪酬待遇兌現與全員績效考核結果有機結合起來，這樣才能使員工把自己利益和公司利益統(tǒng)籌考慮，個人目標和企業(yè)目標相結合，為自己爭取薪酬利益的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強市場競爭力。全員績效考核結果的應用必須建立在績效指標設計及考核過程和考核方式科學合理54科技資訊SCIENCE＆TECHNOLOGYINFORMATION規(guī)范基礎之上，否則，一旦績效考核指標不合理或考核過程不公平，造成績效考核結果出現不公平和偏差，那么績效考核結果就很難

10、與薪酬待遇掛鉤應用，造成薪酬兌現和績效考核不對稱甚至脫節(jié)，致使績效考核流于形式，薪酬兌現缺乏基礎，更別說發(fā)揮其激勵性和動力性了。23完善福利系統(tǒng)，增加薪酬以外多種形式的福利項目。形成非薪酬的“薪酬補充源”，提高薪酬激勵的全面性完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源管理是否完善的標志之一。福利項目如果設計較好，既能給員工帶來方便，解除員工后顧之憂，還能增加職工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，同時提高企業(yè)社會聲望。很多企業(yè)在生產經

11、營、改革創(chuàng)新方面投入很多，但在給員工辦福利方面卻舍不得花錢，關注度不夠，致使企業(yè)福利體系不完善或幾乎沒有，員工的安全感歸屬感下降，公司薪酬體系缺乏競爭力和吸引力。因此企業(yè)薪酬激勵既要考慮薪酬機制在物質方面的激勵，還要考慮茌精神方面、心里方面的激勵。盡可能增加諸如培訓學習、安排旅游、交通補貼、午餐補助、評優(yōu)評先等福利項目，讓員工切實感受到企業(yè)的關心關懷，減少對企業(yè)不合理之處的反感度，增強依戀感、自豪感，從而身心愉悅的投入到工作中，提高工作

12、效率，在為自己創(chuàng)造薪酬收入的同時，也為企業(yè)最大限度創(chuàng)造價值和效益。24薪酬管理要實行動態(tài)調整。不斷保持激勵機制的科學性先進性和可持續(xù)發(fā)展性任何制度都不是一成不變的，都需要定期進行審視，在不斷調整中完善。薪酬激勵機制也不例外，隨著時代的不斷進步、外部市場和競爭對手的不斷變化以及企業(yè)內部經營策略和人員結構的動態(tài)調整，企業(yè)必須要結合外部環(huán)境和自身發(fā)展特點，有針對性的建立薪酬動態(tài)調整機制，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，不斷調整現有的薪酬制度和激勵機制，

13、避免薪酬制度固化不變。只有企業(yè)薪酬激勵機制不斷調整更新，才能實現薪酬制度和激勵機制與時俱進，才能持續(xù)有效發(fā)揮薪酬制度的激勵效果，也才能最大限度發(fā)揮本企業(yè)的人力資源管理作用，最終為企業(yè)創(chuàng)造超值的管理效率和經濟效益。企業(yè)管理構建激勵性的薪酬管理機制應注意的幾個問題馮雙國(中鋼集團邢臺機械軋輥有限公司人力資源部河北邢臺054O00)摘要：薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，對于提高單位員工凝聚力、減少和規(guī)避人才流失，增強企業(yè)核心競爭力，

14、保持企業(yè)持續(xù)規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。本文對目前薪酬激勵機制存在的問題進行了分析，并就如何構建有效的薪酬激勵機制從不同角度和視野提出了具體的措施和策略，可供企業(yè)在人力資源管理中實施和借鑒。關鍵詞：薪酬管理薪酬激勵機牽J中圖分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：16723791(2014)08(c)一0154—011目前企業(yè)薪酬激勵機制普遍存在的幾個問題11薪酬設計不合理薪酬制度應該滿足兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內具有公平性。

15、然而當前很多企業(yè)的薪酬制度由于種種原因，在這兩個方面都沒有做到位，對外企業(yè)薪酬沒有優(yōu)越性，導致員工流動頻繁，人才流失嚴重；對內由于沒有做到公平公正，導致員工抱怨，工作消極，效率低下，可以說無形增加了企業(yè)人力資源運行成本。12薪酬有效激勵性不夠。缺乏配套的績效考核體系薪酬制度或體系設計后，需要有配套完善的績效考核來支撐，才能發(fā)揮薪酬制度的橫向和縱向激勵作用，當前很多企業(yè)薪酬制度或體系設計完成后，后續(xù)績效考核系統(tǒng)不完善或沒有很好應用，是導致

16、薪酬激勵性不夠的內在原因。13薪酬激勵全面性不夠，對物質以外的激勵重視不夠很多企業(yè)只重視物質激勵，重視給員工薪資的多少，往往忽視物質激勵以外的其他激勵。導致激勵方式單一，薪酬激勵存在缺陷，甚至由于薪資待遇也役有做到位，如果其他方面激勵措施跟不上，就更容易讓員工產生不滿情緒，缺少對公司的歸屬感、榮譽感。14薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略不匹配，缺乏動態(tài)調整性和適應性企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應該有不同的薪酬制度，企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同。目前很

17、多企業(yè)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理上還沒有和企業(yè)經營戰(zhàn)略很好結合，在企業(yè)進入不同發(fā)展階段后，薪酬制度和激勵措施沒有相應改變，缺少動態(tài)調整機制，導致企業(yè)薪酬制度不適應企業(yè)發(fā)展需要，制約了企業(yè)人力資本作用發(fā)揮和企業(yè)的長足發(fā)展。2構建合理的薪酬制度和激勵機制在本單位實施中應加強的幾個方面企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應該有不同的薪酬策略和薪酬制度。El前我國很多企業(yè)已經認識到薪酬激勵機制在人力資源管理中的重要作用，加大了薪酬管理和激勵力度。企業(yè)

18、薪酬制度合理，激勵機制完善，就能夠充分有效調動員工工作熱情和積極性，增強其對企業(yè)的忠誠度、歸屬感和工作潛能，使個人目標和企業(yè)目標能夠有機結合，最終實現雙贏；不合理的薪酬制度和機制，則會使員工失去工作熱情，淡化責任感和歸屬感，甚至造成人才流失，最終使企業(yè)效率低下。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，提高人力資源管理效率。在當前企業(yè)市場競爭力不斷增大，人才資源需求大幅增加的形勢下，企業(yè)可以從以下幾方面考慮，建立合理有效的薪酬激勵

19、機制。21通過外部市場調查和內部測評診斷。保持企業(yè)薪酬制度及體系外具競爭性、內具公平性大家都知道薪酬制度設計要體現兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內具有公平性。公司外部市場調研是企業(yè)保持薪酬水平對外具有競爭性的前提。通過外部市場調查，了解掌握本行業(yè)總體市場薪酬水平，保持本企業(yè)的薪酬制定建立在強有力的數據支撐基礎上，通過本企業(yè)與同行業(yè)其他單位薪酬對比，診斷本單位薪酬的競爭性和合理性，從而使本企業(yè)的薪酬制度和體系優(yōu)干外部其他企業(yè)，本企業(yè)的

20、薪酬水平要高于市場水平，避免員工因外部薪酬誘惑而跳槽，造成人才流失，進而影響企業(yè)生產經營和效率。同時，企業(yè)制定的薪酬制度和體系要保持對內公平性。這就需要對企業(yè)內部每個崗位進行科學測評，從崗位性質、重要程度、職責范圍、復雜性等方面量化評價崗位價值，每個崗位賦予合理的薪酬待遇，對崗不對人，薪酬機制面前人人都一樣，在明確每個崗位的薪酬待遇的同時，量化明確每個崗位的考核標準和履職要求，并公布與眾，使部門之間、員工之間享受權利的同時，明確履行相應

21、的義務，即履職要求，避免薪酬機制不公平造成內部猜忌，盲目攀比，影響人力資源管理效率。22企業(yè)內部要建立科學有針對性的全員績效考核體系，考核結果與薪酬增降掛鉤。增強薪酬的激勵性和動力性為了保持薪酬機制的激勵性和動力性，就要把薪酬待遇兌現與全員績效考核結果有機結合起來，這樣才能使員工把自己利益和公司利益統(tǒng)籌考慮，個人目標和企業(yè)目標相結合，為自己爭取薪酬利益的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強市場競爭力。全員績效考核結果的應用必須建立在績效指標設計及

22、考核過程和考核方式科學合理54科技資訊SCIENCE＆TECHNOLOGYINFORMATION規(guī)范基礎之上，否則，一旦績效考核指標不合理或考核過程不公平，造成績效考核結果出現不公平和偏差，那么績效考核結果就很難與薪酬待遇掛鉤應用，造成薪酬兌現和績效考核不對稱甚至脫節(jié)，致使績效考核流于形式，薪酬兌現缺乏基礎，更別說發(fā)揮其激勵性和動力性了。23完善福利系統(tǒng)，增加薪酬以外多種形式的福利項目。形成非薪酬的“薪酬補充源”，提高薪酬激勵的全面性完

23、善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源管理是否完善的標志之一。福利項目如果設計較好，既能給員工帶來方便，解除員工后顧之憂，還能增加職工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，同時提高企業(yè)社會聲望。很多企業(yè)在生產經營、改革創(chuàng)新方面投入很多，但在給員工辦福利方面卻舍不得花錢，關注度不夠，致使企業(yè)福利體系不完善或幾乎沒有，員工的安全感歸屬感下降，公司薪酬體系缺乏競爭力和吸引力。因此企業(yè)薪酬激勵既要考慮薪酬機制在物質方面的激勵，還要考慮茌精神方

24、面、心里方面的激勵。盡可能增加諸如培訓學習、安排旅游、交通補貼、午餐補助、評優(yōu)評先等福利項目，讓員工切實感受到企業(yè)的關心關懷，減少對企業(yè)不合理之處的反感度，增強依戀感、自豪感，從而身心愉悅的投入到工作中，提高工作效率，在為自己創(chuàng)造薪酬收入的同時，也為企業(yè)最大限度創(chuàng)造價值和效益。24薪酬管理要實行動態(tài)調整。不斷保持激勵機制的科學性先進性和可持續(xù)發(fā)展性任何制度都不是一成不變的，都需要定期進行審視，在不斷調整中完善。薪酬激勵機制也不例外，隨著