某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對(duì)策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目家族企業(yè)員工離職傾向及影響因素研究綜述專業(yè)人力資源管理一、前言部分一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置起到重要作用，但過(guò)高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離

2、職都屬于可避免離職。管理的任務(wù)和價(jià)值就在減少甚至消滅這部分離職，任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。離職傾向是指工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖，屬于主動(dòng)離職的范疇（Mobley，1977）[1]。在充滿變革和不確定性的時(shí)代，員工個(gè)體與組織的關(guān)系變得日益松散，員工離職已經(jīng)成為組織管理中的一種常態(tài)，如何吸引并留住高績(jī)效的優(yōu)秀員工已經(jīng)成為組織能否獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素之一[2]。在這種背景下

3、，如何鞏固和增強(qiáng)員工個(gè)體與組織之間的心理聯(lián)系，保證員工的穩(wěn)定性，降低員工的離職率已經(jīng)成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的理論者和實(shí)踐者關(guān)注的熱點(diǎn)話題之一[3]。二、主體部分（一）關(guān)于員工離職傾向的研究離職傾向是指因?yàn)閭€(gè)人、工作及組織的因素導(dǎo)致員工產(chǎn)生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。根據(jù)我國(guó)學(xué)者的研究，可以將影響員工離職傾向的關(guān)鍵變量概括為外部因素、組織內(nèi)部因素、員工個(gè)體因素三個(gè)方面。外部因素主要有經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供

4、求狀況、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等。由于外部因素不可控制性，多數(shù)學(xué)者主要集中研究組織內(nèi)部因素、個(gè)體因素對(duì)員工離職傾向的影響程度。低工作滿意度的五個(gè)維度和離職傾向的相關(guān)性均較弱，員工對(duì)工作本身和工作回報(bào)的滿意度顯著影響離職傾向而工作協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施對(duì)離職傾向的影響均不明顯，提高員工對(duì)于工作回報(bào)、Tile本身的滿意度有利于降低員工的離職傾向[8]。劉兵、彭菜(2005)通過(guò)采集全國(guó)范圍的樣本，經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬福利、Tile投入。人際支持、工作滿

5、意度、組織承諾度、離職傾向之間均存在顯著相關(guān)。其中，薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。工作滿意度對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用：組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)，但是沒有顯著的預(yù)測(cè)作用[9]。蘇方國(guó)、趙曙明(2005)選取廣東省深圳市關(guān)內(nèi)企業(yè)的員工作為被試對(duì)象通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)來(lái)考查員工的組織承諾、組織公民行為與離職傾向多個(gè)潛變量之間的交互效應(yīng)和因果關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的組織

6、承諾與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織公民行為與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[10]。（二）員工離職的影響因素陳家田(2006)指出影響員工離職的因素包括:個(gè)體的人口學(xué)變量(年齡、性別、教育水平、婚姻狀況以及在組織內(nèi)的任期等等)個(gè)體特征變量(指?jìng)€(gè)體的工作績(jī)效、氣質(zhì)、能力等)個(gè)體工作態(tài)度變量(包括工作滿意度和組織承諾)與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人因素(包括配偶、家庭責(zé)任等)組織因素(包括工作壓力、工作任務(wù)多樣性、工作自主性、企業(yè)的組織特性、組織文化

7、、管理風(fēng)格與管理機(jī)制、企業(yè)的人際關(guān)系、組織內(nèi)部公平性以及薪酬和培訓(xùn)及再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等)外部環(huán)境因素(包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)等外界因素)[11]。黃培倫田在蘭(2006)指出國(guó)外方面Quarles(1994)認(rèn)為影響因素可歸結(jié)為與工作相關(guān)因素(包括角色模糊和角色沖突)、個(gè)體相關(guān)因素及外部因素。同時(shí)他把組織承諾和工作滿意各單獨(dú)作為一個(gè)影響因素。Iverson(1999)把離職意向影響因素分為個(gè)體變量(性別、全職或兼職、工