某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對(duì)策研究[開(kāi)題報(bào)告]

1、1本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告題目某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對(duì)策研究專業(yè)人力資源管理一、論一、論文選題的背景、意義文選題的背景、意義（一）背景（一）背景現(xiàn)今開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，家族企業(yè)也面臨著員工普遍離職的現(xiàn)象。家族企業(yè)有其管理的特殊性。在家族企業(yè)的具體管理實(shí)踐中，雖然認(rèn)識(shí)到員工離職管理工作的重要性，但是在實(shí)踐過(guò)程中仍然存在各種問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙和削弱了員工關(guān)系管理作用的發(fā)揮，也影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)展。作為家族

2、企業(yè)的員工，他們有著不同于其他企業(yè)員工的工作環(huán)境。在企業(yè)的人事管理中，員工的離職是個(gè)重要同時(shí)也是個(gè)不容易處理的環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生或多或少的影響，如果處理不好，就會(huì)變成反作用力。對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、外在形象、現(xiàn)有員工、乃至客戶都會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。（二）意義（二）意義一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置起到重要作用，但過(guò)高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)

3、的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免離職。管理的任務(wù)和價(jià)值就在減少甚至消滅這部分離職，任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。（三）文獻(xiàn)綜述（三）文獻(xiàn)綜述一、前言部分一、前言部分一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)

4、對(duì)企業(yè)人力資源3進(jìn)行綜合的基礎(chǔ)上采用深圳人才市場(chǎng)上的樣本對(duì)影響lT企業(yè)員工的離職傾向的主要因素進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人口變量、職業(yè)變量和工作滿意度對(duì)員工離職傾向具有重要影響[5]。趙西萍、劉玲、張長(zhǎng)征(2003)等人對(duì)員工工作態(tài)度的四個(gè)主要因子與員工離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)影響員工離職傾向的關(guān)鍵因素是員工對(duì)工作本身的滿意感、對(duì)提升的滿意感、事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)壓力感、感情承諾和對(duì)報(bào)酬的滿意感。他們通過(guò)對(duì)西安地區(qū)189名被試者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，

5、不同性質(zhì)企業(yè)員工的離職傾向水平不同，國(guó)有企業(yè)員工的離職傾向最高，其次是民營(yíng)企業(yè)最后是三資企業(yè)。但是總的來(lái)說(shuō)三種企業(yè)中的員工離職傾向都比較高其中國(guó)有企業(yè)的總體情況處于劣勢(shì)，而且與民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)的差距比較大，民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)的總體情況基本相當(dāng)。三種企業(yè)員工離職傾向總體高于所有組織員工離職傾向的平均水平[6]。石偉(2005)通過(guò)對(duì)7家國(guó)有企業(yè)共計(jì)417名被試者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職傾向之間的存在明顯相關(guān)關(guān)

6、系。研究結(jié)果表明：工作滿意度對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響j分配公平，公司參與對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響j工作參與、申訴機(jī)制對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著的影響，公平感對(duì)離職傾向的影響包括兩個(gè)方面：一方面公平感對(duì)離職傾向產(chǎn)生直接的負(fù)向影響，另一方面公平感通過(guò)工作滿意度離職傾向產(chǎn)生間接的負(fù)向影響，并且間接影響大于直接影響[7]。張黎莉、徐一萍(2005)通過(guò)對(duì)浙江東部民營(yíng)企業(yè)員工自動(dòng)離職率較高的一個(gè)縣級(jí)市241名企業(yè)的中、低層管理者及一般員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查

7、。研究了民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度與離職傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)浙江東部民營(yíng)企業(yè)員工的離職傾向較低工作滿意度的五個(gè)維度和離職傾向的相關(guān)性均較弱，員工對(duì)工作本身和工作回報(bào)的滿意度顯著影響離職傾向而工作協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施對(duì)離職傾向的影響均不明顯，提高員工對(duì)于工作回報(bào)、Tile本身的滿意度有利于降低員工的離職傾向[8]。劉兵、彭菜(2005)通過(guò)采集全國(guó)范圍的樣本，經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)薪酬福利、Tile投入。人際支持、工作滿意度、組織承諾度、離職傾向之間