員工激勵問題畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文設計（題目）：淺析富士康公司員工激勵問題</p><p><b>　　系別：經(jīng)濟管理系</b></p><p><b>　　專業(yè)：工商企業(yè)管理</b></p><p><b>　　班級：工商12

2、11</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源特別是高素質人才在企業(yè)中的作用越來越大，對于企業(yè)來說，人才是最核心的資源，如何用好、用活人才是企業(yè)必須考慮的核心問題，在人力資源管理體系方面，員工激勵是人才戰(zhàn)略的關鍵。良好的員工激勵機制能吸引優(yōu)秀的人才，開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能

3、和智慧，留住優(yōu)秀的人才。即正確的激勵措施是企業(yè)占領市場和贏得市場的關鍵，是企業(yè)開拓市場的重要手段，是企業(yè)的巨大財富和無形資產(chǎn)。本篇文章通過富士康員工激勵的現(xiàn)狀，分析富士康公司存在的問題及提出相應的對策。文章大體分為對員工激勵的含義、作用、進行了簡單分析；講述了部分激勵理論的概括；介紹了富士康及分析了富士康企業(yè)員工激勵方面存在的問題；最后提出對富士康公司員工激勵問題的解決措施。企業(yè)實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在

4、實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的相關研究，了解企業(yè)員工激勵問題的不足和應如何完善，使企業(yè)管理的手段更加科學，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。</p><p>　　關鍵詞 ： 員工激勵 ； 激勵 ； 需求 ；積極性 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p&g

5、t;<b>　　摘 要1</b></p><p><b>　　前 言2</b></p><p>　　一、激勵的內涵與作用3</p><p>　?。ㄒ唬┘畹膬群?</p><p>　?。ǘ┘畹淖饔?</p><p>　　1、通過激勵可以提高知名度，吸引人才4&

6、lt;/p><p>　　2、提高人們的工作的主動性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣4</p><p>　　3、造就良性的競爭環(huán)境，留住人才4</p><p>　　二、富士康員工激勵存在的問題5</p><p>　?。ㄒ唬└皇靠岛喗?</p><p>　　（二）富士康員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題6</p>&l

7、t;p>　　三、富士康員工激勵問題的分析7</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工激勵方式單一性7</p><p>　?。ǘ┘钸^程中缺乏溝通8</p><p>　?。ㄈ┕締T工晉升困難9</p><p>　　四、改善富士康員工激勵問題的對策10</p><p>　?。ㄒ唬┙⑷娴募畲胧?1</

8、p><p>　?。ǘ┰鲞M溝通與改善心智模式12</p><p>　?。ㄈ┙⒐綍x升和發(fā)展機制13</p><p><b>　　結束語13</b></p><p><b>　　參考文獻14</b></p><p><b>　　致 謝16</b>

9、</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　近幾年由于富士康跳樓事件，引起社會的廣泛關注和討論，盡管富士康其后曾幾度加薪，但還是效果甚微，員工流動率高、忠誠度低、壓力大、心理問題嚴重、滿意度低等現(xiàn)狀也一直困擾著富士康。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力成本不斷上漲，勞動密集型企業(yè)用工問題，缺乏有效的員工激勵機制等問題也日益突顯出來。本文以富士康為研究對象，通

10、過對富士康的員工激勵現(xiàn)狀進行簡單解析，以一些激勵理論作為分析工具，通過幾方面對富士康的員工激勵問題進行分析，發(fā)現(xiàn)富士康激勵機制落實不到位，缺乏對員工精神層次需求的關注等問題。時代在變化，員工的需求也在變化，他們不僅僅是經(jīng)濟人，更多的是社會人，他們有社會需求、尊重需求、自我成長的需求。所以從長遠來說，富士康應該迎合員工的需求，建立一個關注員工精神需求的，高效的，多元化的員工激勵機制，提高員工的忠誠度和幸福感，才能最大程度發(fā)揮員工的主動性、

11、積極性和創(chuàng)造性，滿足企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展需求。</p><p>　　目前許多企業(yè)主要會出現(xiàn)一下問題：問題之一，士氣低落才激勵，很多管理者都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，直到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。 問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯

12、洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果也不盡如意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。</p><p>　　一、激勵的內涵與作用</p><p><b>　?。ㄒ唬┘畹膬群?lt;/b></p><p>

13、;　　激勵（Motivation)作為一個心理學概念，指激發(fā)人的動機，使人有一股內在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取某種有計劃、有目的的措施，激發(fā)、鼓勵工作人員的動機，以有效實現(xiàn)組織目標的活動的過程。激勵不僅包含激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思，同時還包含著對有利于組織發(fā)展、與組織目標一致的行為給予倡導和鼓勵。就企業(yè)而言，激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施的集合。

14、其本質在于通過科學、系統(tǒng)的制度建設，對員工的各種需要進行不同程度的滿足和限制，推動員工沿著組織期待的方向做出持久的努力。 </p><p>　　在管理學中，激勵是一種重要的管理職能，它是根據(jù)人的行為規(guī)律來激發(fā)人的某種動機，引導人的行為，使其發(fā)揮潛力，并為實現(xiàn)組織目標而積極努力工作的管理活動。企業(yè)管理中的激勵，指的是以物質和精神來滿足員工的需要，激勵員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。&l

15、t;/p><p><b>　　（二）激勵的作用</b></p><p>　　1、通過激勵可以提高知名度，吸引人才</p><p>　　人是一種復雜的動物，其需要也是多變的，企業(yè)可以通過提供有競爭優(yōu)勢的薪酬制度和其它激勵方法相結合，把急需的、有才能的人吸引過來，并令其長期為組織工作。這樣，企業(yè)不僅吸引了大量的優(yōu)秀人才，而且在無形中之中也提高了企業(yè)的知

16、名度。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。</p><p>　　2、提高人們的工作的主動性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣</p><p>　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。而要提高積極性首先是要員工認識到工作價值的重要性，個人的目標和組織的目標相一致時，員工的積極性乃至創(chuàng)造性才

17、得以充分的發(fā)揮。另外在了解員工需求后，就應采取適當?shù)募罘绞郊ぐl(fā)員工的工作熱情和潛能，使其需求的滿足和企業(yè)目標達成一致。通過各種激勵方式，使企業(yè)的員工對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，使其對工作產(chǎn)生高度的注意力 ，與此同時對工作具有極大的熱情。</p><p>　　3、造就良性的競爭環(huán)境，留住人才 </p><p>　　科學有效的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)

18、境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。根據(jù)“ERG理論”人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能，有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果，繼而留住優(yōu)秀的員工。</p><p>　　二、富士康員工激勵存在的問題</p>

19、<p><b>　　（一）富士康簡介</b></p><p>　　富士康科技集團是專業(yè)從事計算機、通訊、消費電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內容、汽車零組件、通路、云運算服務及新能源、新材料開發(fā)應用的高新科技企業(yè)。富士康科技集團（FOXCONN），在臺灣也被稱為鴻海集團，總裁郭臺銘，在1974年成立鴻海塑料企業(yè)有限公司，也就是富士康的前身，1988年投資中國大陸以來，富士康迅

20、速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務商。富士康在中國大陸、臺灣、日本、東南亞及美洲、歐洲等地擁有上百家子公司和派駐機構，在國內華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)，全球布局策略為“兩地研發(fā)、三區(qū)設計制造、全球組裝交貨”。</p><p>　　郭臺銘說，目前，富士康的員工總人數(shù)已經(jīng)接近120萬人，其中大陸員工超過100萬人，僅深圳就超過40萬。富士康通過其“資職位體

21、系”，將所有員工進行等級分類，依照其作業(yè)性質和經(jīng)營責任分為十六層：作業(yè)層（員級），執(zhí)行層（師一--三），管制執(zhí)行層（師四--六），規(guī)劃管制層（師七--十），經(jīng)營層（師十一--十四），經(jīng)營主持層（師十五），升資位不僅需要有一定的年資，還需要通過一定的考核。生產(chǎn)線的員工包括線、組長在內占了富士康總人的85%以上。 在富士康，管理層的等級繁多而森嚴。富士康旗下共有15個事業(yè)群中心，不同事業(yè)群在生產(chǎn)產(chǎn)品和技術上雖然各有分工和側重，但同

22、時存在著激烈的競爭，各個事業(yè)群還會在年終根據(jù)業(yè)績進行排名。</p><p>　?。ǘ└皇靠祮T工激勵現(xiàn)狀及存在的問題</p><p>　　通過富士康的簡介可知，富士康是規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團性公司，其發(fā)展十分迅速，當然富士康之所以能成為世界500強必有其過人之處，這是我們值得學習的，而由跳樓事件反映出的問題也值得我們反思。目前，國內企業(yè)的員工流動率居高不下，富士康的流動率很高，富

23、士康每天有人走，每天又有人來，有的人可能呆一天，兩天，半個月，有的人可能呆半年一年，可待時間長的人不多。到底是什么原因造成了這種高流動率呢？實際上跟富士康的管理方式和激勵機制有很大關系。不完善的激勵體制給企業(yè)還帶來了其他很多弊端，比如員工勞動積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降等。并且，由于缺乏長期的制度安排，員工與管理層之間缺乏必要的溝通，導致企業(yè)內部信息鏈斷裂，企業(yè)無法建立有效的決策系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，員工的意愿訴求受限制，員工的心聲得不

24、到聆聽，企業(yè)就無法了解員工的真正需求，員工的需求得不到滿足，繼而產(chǎn)生“留人難”的現(xiàn)象。這不只是富士康的問題，也是中國現(xiàn)在許多大型生產(chǎn)型企業(yè)存在的問題，由于不同的歷史現(xiàn)狀和文化帶來的差別，隨著市場高速成長，在激勵方面產(chǎn)生許多問題。如視員工為生產(chǎn)的工具和成本，以提高生產(chǎn)效率為導向，忽略員工的精神需求，注重外部</p><p>　?。?)單一的激勵方式使得員工勞動積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降，激勵起不到原有的效果

25、。</p><p>　?。?）溝通不足使員工的意愿訴求受限，員工的需求得不到滿足，員工思想難免產(chǎn)生變化,出現(xiàn)過激行為其最終將影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。</p><p>　?。?）晉升的困難使部分員工工作積極性受到壓抑，認為得不到很好的發(fā)展，導致優(yōu)秀人才的流失。</p><p>　　三、富士康員工激勵問題的分析</p><p>　　（一）員工激勵方

26、式單一性 </p><p>　　目前富士康公司的工資底薪高出其它電子業(yè)的底薪，然最近幾年企業(yè)的人員流動較大，其中單一的獎勵是一個方面。在富士康企業(yè)所采取的員工激勵中，物質激勵是主要手段之一，其忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和成就需要理論及期望理論得出人不僅僅是經(jīng)濟人，更多的是社會人和復雜人，他們不僅僅希望得到金錢或者一些物質獎勵，也希望得到其他的

27、獎勵，通常企業(yè)會將員工所得跟企業(yè)盈利相掛鉤，從而減少員工的偷懶行為。由于大部分人秉承的信念還是“金錢是萬能的”，這樣的想法使得管理者認為只要發(fā)足夠的獎金就可以激發(fā)員工的積極性，這種以利益為導向的做法忽視了員工的精神激勵，這類措施只涉及到員工的實際付出，卻忽視了員工的實際需求，很容易引起員工的不滿。單純的物質獎勵越多，越是形成一種“交易式”模式，從而缺乏了人性關懷，忽略了員工的精神感受，也就是了忽視了員工第三層次和第四層次的需要。另外認為

28、激勵就是獎勵，這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)，也是導致激勵方式單一的一個因素。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。由于富士康企業(yè)過大，管理人員</p><p>　?。ǘ⒓钸^程中缺乏溝通</p><p>　　高效的內部溝通機制是企業(yè)員工之間，以及各部門、各層級之間溝通思想、交流信息的重要平臺,是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重要機制保障,也是增

29、強企業(yè)內部向心力與凝聚力的重要途徑之一。富士康連續(xù)發(fā)生墜樓事件反映出，基層員工缺乏和管理層的溝通與員工的不穩(wěn)定性有很大關系，基層管理者沒有足夠的時間去熟悉他們，員工也不會跟陌生的管理人員講心里話。富士康員工多是年輕人,他們精力充沛,對未來抱有期待,同時又容易情緒波動,他們渴望豐富的業(yè)余生活,但現(xiàn)實生活又太過枯燥乏味,富士康也沒有給他們搭建交往的平臺,下了班,他們就是孤立的個體。富士康的人員更替非常頻繁，幾乎每年都要新?lián)Q一批人,很多員工在

30、彼此還不熟悉時就已經(jīng)離開了，更談不上互相建立信任。在富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,基本上沒有交流，人際關系比較淡漠，住在一起就跟陌生人一樣。同時,平時的工作也是十分機械和單調的，在這種工作和生活環(huán)境下,員工思想難免產(chǎn)生變化,出現(xiàn)過激行為。從以上不難看出富士康人力資源部門等管理層對員工思想變化的關注力度不夠,就更談不上對此給予必要而有效的解決。當公司一旦缺乏有效溝通機制的保障,那么企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體進程必然會遭受來自</p&g

31、t;<p>　　企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。在富士康上下級溝通不暢，互相之間缺乏思想共鳴，員工無法得到滿足，容易缺乏激情和追求，對企業(yè)缺乏信心，也就缺乏了工作的積極性和動力。雖說設立了總裁信箱及集團員工投訴信箱，同時亦歡迎員工就部門共同工作弊端及員工不良行為進行監(jiān)督和舉報，但是現(xiàn)實中基本不能落實。</p>

32、<p>　　（三）公司員工晉升困難</p><p>　　在富士康，一個車間幾百人，其中又分為主任、科長、班長、組長四個層級，這樣普通工人的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對員工的體恤也很難傳遞下來，而且管理人員相對穩(wěn)定，讓普通員工感覺不到晉升成長的空間。根據(jù)成就需要理論，人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，希望個人的能力和成就得到社會的承認，受到別人的尊重、信賴和高度評價。另外，員工有實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)

33、揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。另外在赫茲伯格（Frederick Herzberg）的激勵－保健理論（雙因素理論）中員工晉升機會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵有關非常重要的作用。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當?shù)臅x升激勵，使員工的責任感得到進一步加強，它還能滿足員工的成就感。在富士康企業(yè)中，晉升途徑主要通過升資位，綜合考慮服務年限和績效結果，根據(jù)每個事業(yè)群的政策進行資位的

34、晉升，薪酬也是依據(jù)員工的資位進行相應的調整，員工基本是在員一到員三、師一到師三之間進行晉升，高等級的資位晉升機會微小。管理崗位一般比較牢固，一般只有在職位空缺時，由直接主管推薦，層層申請通過才可以獲得晉升。</p><p>　　四、改善富士康員工激勵問題的對策</p><p>　　根據(jù)成就需要理論和需要層次理論及雙因素理論，在不同的環(huán)境下，不同的員工會表現(xiàn)出不同的需求，同一員工在不同的階段

35、也會有不同的需求，所以員工不僅需要滿足低層次的需求，同時對更高層次的需求有著強烈的渴望。因此對激勵要有一定的原則：</p><p>　　(1)個人需要與組織目標結合，只有將組織目標和個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的滿足和實現(xiàn)又離不開其為實現(xiàn)組織目標所做的努力，只有這樣才能收到良好的激勵效果。</p><p>　　(2)物質激勵與精神激勵相結合，人的需要有物

36、質和精神兩方面，因此激勵也同樣有物質和精神兩方面，是激勵過程中不可分割的兩個重要組成部分。</p><p>　　（3）激勵獎勵與約束并重原則。</p><p>　　(4)激勵因人而異原則。</p><p>　　(5)員工全面參與的原則，另外還要堅持按勞分配原則、隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件、以身作則，發(fā)揮榜樣作用。</p><p>　?。ㄒ唬┙⑷?/p>

37、面的激勵措施</p><p>　　赫茨伯格的雙因素理論用滿意和不滿意來描述員工的需求。防止員工產(chǎn)生不滿意的因素是保健因素，包括收入、地位、安全狀態(tài)等，如果保健因素得不到滿足，員工就會產(chǎn)生不滿。能夠使員工產(chǎn)生滿意的因素叫激勵因素，例如員工工作興趣、成就、認同等，如果這些因素得到滿足，就會使員工感到非常滿意，得到激勵。因此，企業(yè)管理者要在滿足保健因素的基礎上把注意力放在激勵因素，運用多種激勵，譬如榮譽激勵，當員工出色

38、的完成任務時，管理者要給予一定的表揚，在員工看來，這就是一種榮譽。讓員工嘗試不同的崗位，使其工作豐富化，以減小流動率，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。另外，也可以通過企業(yè)文化建設培養(yǎng)員工共同的價值觀，實現(xiàn)外部控制像自我控制、外在激勵向內在激勵、硬性管理向軟性管理的轉變。挑戰(zhàn)激勵、目標激勵等培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。比如就培訓而言，新員工的入職培訓自然是必不可少的，但是對老員工的培訓卻常常被忽略。不論是在何地區(qū)的富士康企業(yè)，其人員數(shù)量都是不可

39、小覷的。經(jīng)過一定的培訓讓員工有機會可以提升自我價值，以滿足員工個人的歸宿需要以及成就需要。對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)</p><p>　　（二）增進溝通與改善心智模式</p><p>　　良好的溝通，可以讓基層管理者及時掌握員工的需求，更好地激勵他們的工作，通過良好的溝通，員工感覺到自己得到了重視，心里便會產(chǎn)生強烈的滿意感和歸屬

40、感，有利于共同心智模式的形成。在富士康每個車間有幾百人，其中又分為主任、科長、班長、組長多個層級，員工和管理者間缺少溝通，員工意見傳達不到中高層管理。因此應該建立一個開放的溝通平臺，基層管理者應主動走進普通員工中，中高層管理者也應該定期的與普通員工會面。例如探訪員工宿舍，關心員工，積極詢問員工的工作、生活狀況，并給與適當?shù)闹笇Ш椭С?，而不是互相冷冰冰、沒人情味。各個管理者還要對傳遞的信息積極的反饋，反饋已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)實行績效管理、提高

41、企業(yè)生產(chǎn)力的重要途徑之一。保持上下級溝通順暢，互相之間產(chǎn)生思想的共鳴，增加員工的滿足感，讓他們充滿激情和追求，對企業(yè)充滿信心。增進員工間的人際交流，定期舉行員工文化節(jié)、員工交流會等活動，以增加員工間的交流溝通，豐富員工生活，建立良好的人際關系。</p><p>　　員工心智模式是指員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中形成的關于自身、他人、組織以及世界觀的思維方式和心理定勢。通過對富士康跳樓事件以及富士康員工的分析，在富

42、士康員工中有這樣的特性：員工之間溝通不暢，上下級溝通不暢，組織社會責任感缺失，心理培訓缺失，對心理咨詢的認識偏差，員工自身定位不明確，自我意識強等，這些特性促成了他們缺乏激情和自私、冷漠的消極心智模式的形成。所以我們有必要有針對性的改善員工的心智模式，幫助員工建立身心健康、積極的心智模式。構建高效的溝通機制，開放的溝通平臺，符合員工溝通特點的溝通機制。增強員工心理知識的教育和培養(yǎng)，為員工提供免費的心理咨詢。在深圳富士康的廠區(qū)里面有心理咨

43、詢機構，但是員工遇到什么問題一般都不會主動去咨詢。第一，員工上班沒有時間去，請假困難；第二，休息時間不敢去，怕被別人說心理有問題，公司也很忌諱這樣的問題，甚至在招聘中特別說明不要心理有問題的，特別是2010跳樓門之后。首先，富士康應該正視這些問題，并對員工進行引導；其次，當員工出現(xiàn)這種問題的時候，而不是推托和辭退，而是積極幫助員工解決；最后，鼓勵員工定期進行心理咨詢，幫助他們培養(yǎng)良好的生活狀態(tài)。</p><p>

44、　　（三）建立公平晉升和發(fā)展機制 </p><p>　　公平包括內部公平和外部公平，外部不公平會導致企業(yè)人才流失，內部的不公平導致員工不團結。所以，為實現(xiàn)激勵公平企業(yè)應該建立一個嚴格、公平、公開的考核評價制度，使每個人的工作業(yè)績都能夠通過一個盡量量化的考核而得到一個公平、客觀的評價?？己嗽u價制度是公開公平的，接受員工監(jiān)督，使員工感到自己的付出得到了應有的回報，激勵員工工作的積極性。職務的晉升是員工個人職

45、業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定和賞識，是自身價值的提升，晉升就是對其價值的一種認可。因此，應適當?shù)姆艑挄x升渠道，讓員工在企業(yè)中看到希望。建立一個多渠道的晉升機制只是基礎，要保證公平、公正、合理、科學，才能發(fā)揮它最大的激勵效應。在富士康，盡管不斷在大陸建廠，員工也基本是大陸的，但是大陸員工不管能力多強，基本只能晉升到中低級管理者，不管是在薪酬、晉升還是權力上，員工得不到應有晉升。富士

46、康應該打破這樣的薪資、晉升壁壘，實行同工同酬，一視同仁，給予公平、公正的晉升機會，明確晉升條件和資質，才能留住更多的人才，企業(yè)才能持續(xù)快速的發(fā)展。對考核優(yōu)秀的員工，給予轉部門、同級別崗位輪崗的資格，在等不到縱向</p><p><b>　　結束語</b></p><p>　　美國企業(yè)家巨子艾柯卡說“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性”。如何建立有效的激勵機制，促進企業(yè)的

47、持續(xù)快速發(fā)展，以更好地應對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，這一直是企業(yè)管理界、特別是人力資源管理領域十分關注的熱點和難點問題。本文選取了富士康企業(yè)作為研究對象，通過對其的調查分析，從員工的需要入手，結合激勵理論，提出了一些看法和建議。本論文的觀點、方法可歸納總結如下: 1、由于管理和機制等諸方面原因，企業(yè)人才隊伍不穩(wěn)定，急需建立有效的激勵機制 2、運用了需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等經(jīng)典激勵理論，明確激勵機制的有效作用，

48、為案例企業(yè)激勵機制的設計做了充分的準備。 3、建立企業(yè)激勵機制應該認真分析當前形勢，并結合富士康企業(yè)的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。</p><p>　　總之，管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運

49、用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，因此，對于企業(yè)而言，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是根據(jù)員工的需求，建立多層次、多種類型的激勵方式，并不斷的修正和完善激勵機制，要經(jīng)常和員工溝通、交流，尊重、支持員工，為員工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，充分調動員工積極性。對于員工的發(fā)展給予重視，注重員工培訓，提升他們的發(fā)展空間，管理人員

50、也要提高自身素質，以適應現(xiàn)代化企業(yè)管理，讓公司形成一個良好的企業(yè)文化，在這樣的環(huán)境中將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結合，方能取得良好的效果。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1]哈羅德?孔茨 《管理學》第十版 （M） 北京經(jīng)濟科學出版社2008</p><p>　　[2]單風儒 《管理學基礎》

51、第三版 （Z） 北京教育出版社2008</p><p>　　[3]傅永剛 《如何激勵員工》 （M） 大連理工大學出版社1997</p><p>　　[4]朱長豐 《組織行為學》第三版 （Z） 浙江大學出版社2011</p><p>　　[5]傅航 《人力資源管理》 （Z） 北京大學出版社2008</p><p>　　[6]張德

52、 《組織行為學》 （Z） 北京清華大學出版社2002</p><p>　　[7]許玉林 《組織設計與管理》（M） 復旦大學出版社 2003</p><p>　　[8]王方化 《現(xiàn)代企業(yè)管理》（M）復旦大學出版社 2005</p><p>　　[9]喬治?W?勃蘭德 《人力資源管理》(Z) 東北財經(jīng)大學出版社 2001</p><p>

53、;　　[10]麥格勞 《激勵員工》(Z)企業(yè)管理出版社2005</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里我首先，要由衷感謝車紅莉老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在她的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。感謝學校各位老師兩年來