工商管理畢業(yè)論文-員工激勵(lì)問(wèn)題研究

1、<p><b>　　員工激勵(lì)問(wèn)題研究</b></p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　在改革開(kāi)放飛速發(fā)展的今天，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高，以及次貸危機(jī)所帶來(lái)的影響，相應(yīng)的也給我國(guó)的很多公司以及集團(tuán)帶來(lái)人力資源的管理問(wèn)題。那么如何進(jìn)行人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)中國(guó)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍

2、的資源-人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來(lái)使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)有更好的發(fā)展。使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)高效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的有利地位，減少工作中的不滿(mǎn)和沖突發(fā)生，減少無(wú)畏的人員浪費(fèi)和流失。</p><p>　　在我國(guó)公司中有很多決策者都是在19世紀(jì)時(shí)候創(chuàng)立的公司，所以在工作中多以自己以前的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理公司，必然會(huì)產(chǎn)生不同程度的管理問(wèn)題，特別是在人員的有效激勵(lì)方面表現(xiàn)的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于時(shí)代的變化、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以

3、及次貸危機(jī)等造成的。文化和管理理念的差距，促使這些19世紀(jì)公司在中國(guó)的人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人員浪費(fèi)和流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此，本文對(duì)中國(guó)19世紀(jì)的企業(yè)的人力資源激勵(lì)的相對(duì)不合理、不完善的方面給予相應(yīng)的改進(jìn)性建議，希望能夠通過(guò)認(rèn)真分析新舊文化及管理特點(diǎn)而制定的改進(jìn)員工激勵(lì)的建議能夠?yàn)槌?yáng)宏達(dá)集團(tuán)提高自身資源利用效率有所幫助。</p><p>　　關(guān)鍵詞：文化沖突；經(jīng)濟(jì)；次貸危機(jī)</p><p&

4、gt;<b>　　Abstract</b></p><p>　　The rapid development of reform and opening up today, as China's economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the corresponding al

5、so to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing res

6、ources in the most active of the resources - human resources, and thus more effective use of other resources is to make</p><p>　　There are many companies in our decision-makers were founded in the 19th centu

7、ry, when the company, so many in their work with their previous experience to the management company, will inevitably produce different levels of management issues, particularly in the officer's performance of effect

8、ive incentive a particularly prominent. These highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. The gap between cul</p>&l

9、t;p>　　Key words：Cultural conflict；Economic；Sub-prime crisis</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一 緒論…………………………………………………………………………………1</p><p>　　1．1 案例研究的主要問(wèn)題 ………………………………………………

10、……………2</p><p>　　1．2 案例研究的目的和意義 …………………………………………………………2</p><p>　　1．3 員工激勵(lì)的理論概述 ……………………………………………………………3</p><p>　　1．3．1 什么是員工激勵(lì)………………………………………………………………3</p><p>　　1．3．2 員工

11、激勵(lì)的原則………………………………………………………………4</p><p>　　1．3．3 員工激勵(lì)的措施………………………………………………………………5</p><p>　　1．4 研究的思路和方法 ………………………………………………………………5</p><p>　　二 朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)的概況</p><p>　　2．1 宏達(dá)集團(tuán)發(fā)展簡(jiǎn)

12、介 ………………………………………………………………6</p><p>　　2．2 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司簡(jiǎn)介……………………………………………………10</p><p>　　2．2．1國(guó)內(nèi)外建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀………………………………………………………10</p><p>　　2．2．2建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)…………………………………………………………12</p>

13、<p>　　2．3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司存在的問(wèn)題……………………………………………13</p><p>　　三 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司存在問(wèn)題的分析</p><p>　　3．1 激勵(lì)理論概述……………………………………………………………………14</p><p>　　3．2 人員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧………………………………………………………14</

14、p><p>　　3．3 激勵(lì)問(wèn)題中人力資源管理方面的原因…………………………………………18</p><p>　　3．3．1 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn)………………………………………………………………19</p><p>　　3．3．2中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題………………………………………23</p><p>　　3．3．3新舊觀念導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生

15、……………………………………………… 24</p><p>　　3．4 宏達(dá)公司管理方面問(wèn)題的原因分析……………………………………………24</p><p><b>　　四 策略</b></p><p>　　4．1 薪酬激勵(lì)方案……………………………………………………………………27</p><p>　　4．2 福利待遇

16、激勵(lì)方案………………………………………………………………29</p><p>　　4．3 晉升激勵(lì)方案……………………………………………………………………30</p><p>　　4．4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)方案……………………………………………………………30</p><p>　　總結(jié)……………………………………………………………………………………31</p>

17、;<p>　　致謝……………………………………………………………………………………32</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………33</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　隨

18、著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。而生產(chǎn)力中最活躍的因素，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，他的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，如何最大程度的開(kāi)發(fā)和利用人力資源成為眾多中國(guó)企

19、業(yè)面臨的一大課題；激勵(lì)理論也在中國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展中獲得了更豐富的內(nèi)涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對(duì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，而過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究：國(guó)內(nèi)的相關(guān)專(zhuān)家在激勵(lì)理論研究方面也有不少著述，像俞文釗教授著的《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，系統(tǒng)全面地介紹了現(xiàn)代激勵(lì)理論的內(nèi)容，并提出了“中國(guó)激勵(lì)理論及其模式”，對(duì)于本人的研究提供了很好的理論幫助。</p><p>　　選擇宏達(dá)建筑公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究，還與本人經(jīng)歷相關(guān)。因

20、為本人家就處于該公司的附近，聽(tīng)說(shuō)了從企業(yè)的初創(chuàng)到企業(yè)的發(fā)展，深刻感受和體會(huì)到了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題；同時(shí)本案例主體是我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展中比較典型的中小型企業(yè)，通過(guò)對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析及研究，總結(jié)此類(lèi)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，提出企業(yè)改進(jìn)的措施，可以為類(lèi)似的企業(yè)提供較好的借鑒。</p><p>　　1.1 案例研究的主要問(wèn)題</p><p>　　宏達(dá)集團(tuán)是遼西北地區(qū)建筑界的精英。由于我

21、國(guó)新的經(jīng)濟(jì)政策以及加入WTO所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益使宏達(dá)由開(kāi)始的有限公司發(fā)展成了集團(tuán)制，由以前的單一房地產(chǎn)建筑轉(zhuǎn)變成了多方面發(fā)展（如：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國(guó)際酒店等）的集團(tuán)。</p><p>　　宏達(dá)集團(tuán)是遼西北規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團(tuán)性公司，但是在成立集團(tuán)之后又分出來(lái)12個(gè)子公司，宏達(dá)集團(tuán)積極與政府合作，因此政府也給與了宏達(dá)集團(tuán)很多優(yōu)惠政策，如稅收減免、貸款優(yōu)惠、審批

22、加速等等。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國(guó)市場(chǎng)快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|(zhì)的大量人才為其建立國(guó)內(nèi)低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。</p><p>　　但是自建立宏達(dá)集團(tuán)之日起，由于宏達(dá)集團(tuán)突然成立還有一些技術(shù)以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來(lái)辦事，但是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)狀況不是很好再加上次貸危機(jī)的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是對(duì)考核制度、晉升獎(jiǎng)懲制度等基本沒(méi)有變化。董事長(zhǎng)為了完全控制公司運(yùn)作特意再?lài)?guó)外請(qǐng)來(lái)

23、幾個(gè)管理人員統(tǒng)管主要的生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、企劃、人事等部門(mén)，采用基本以本國(guó)決策人員為主的人員配備戰(zhàn)略。這樣由于不同的歷史、現(xiàn)狀和文化帶來(lái)的差別和沒(méi)有跨國(guó)人員管理的成熟經(jīng)驗(yàn)可供總結(jié)推廣，隨著市場(chǎng)高速成長(zhǎng)，就在激勵(lì)方面產(chǎn)生許多問(wèn)題。本文結(jié)合朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)的實(shí)際情況，主要研究了以下幾方面激勵(lì)問(wèn)題：</p><p>　　(1)薪酬激勵(lì)問(wèn)題：由于是按當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)報(bào)酬調(diào)查報(bào)告來(lái)同比例縮小來(lái)制定的薪酬方案，隨著市場(chǎng)高速成長(zhǎng)和中國(guó)國(guó)

24、內(nèi)工資平均增長(zhǎng)幅度和通貨膨脹系數(shù)的不斷變大的現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合與其他外資企業(yè)薪酬對(duì)比落差較大的現(xiàn)狀。如何在公司可承受范圍內(nèi)，改造薪酬體系，使其發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用。</p><p>　　(2)福利待遇激勵(lì)問(wèn)題：由于宏達(dá)集團(tuán)現(xiàn)有的員工數(shù)目相比以前多處好幾倍之多所以各種福利待遇的質(zhì)量相比以前較低，很難有較好的福利保障而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。如何提高現(xiàn)有的各種福利待遇的質(zhì)量，設(shè)置新的福利待遇項(xiàng)目，使其適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的人

25、力資源激勵(lì)需要，是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。</p><p>　　(3)晉升激勵(lì)問(wèn)題：宏達(dá)集團(tuán)基本采用的是請(qǐng)來(lái)的外國(guó)人士所用的管理，但是在我國(guó)年功序列制有效激勵(lì)的前提已經(jīng)發(fā)生變化，在執(zhí)行過(guò)程中遇到了不同的問(wèn)題，遠(yuǎn)未達(dá)到年功序列制所設(shè)定的基本晉升激勵(lì)效果。宏達(dá)集團(tuán)應(yīng)該怎樣為員工拓寬晉升通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問(wèn)題。</p><p>　　(

26、4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)問(wèn)題：由于新引進(jìn)的外國(guó)方式管理所產(chǎn)生的不同教育、傳統(tǒng)和不同的價(jià)值觀念產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方法不能互相接受的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如何采取有效的方法來(lái)解決領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題，使其符合“文化融合，效率優(yōu)先”的跨國(guó)、跨文化管理的原則，進(jìn)而達(dá)到高效滿(mǎn)意的人員利用效果，將是本文要解決的問(wèn)題。 </p><p>　　1.2 案例研究的目的和意義</p><p>　　從理論探索的角度看，關(guān)于激勵(lì)的理論和研究

27、在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)有相當(dāng)長(zhǎng)的歷史，并出現(xiàn)了許多知名的激勵(lì)理論專(zhuān)家和著名的激勵(lì)理論，僵傳統(tǒng)的激勵(lì)理論研究是把員工看作具有共性的個(gè)體來(lái)研究，缺乏針對(duì)性，同時(shí)我國(guó)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，不同的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景賦予了這一論題在我國(guó)研究的新意義。</p><p>　　從中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看．民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的；黨的十五大和十六大的召開(kāi)，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展鋪平了的道路；民營(yíng)企業(yè)以前所未有的速度快速發(fā)展，然而由

28、于民營(yíng)企業(yè)太年輕，規(guī)范制度不健全，想留住并用好優(yōu)秀人才就成為一大難題。因此在民營(yíng)企業(yè)中建立完善的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)留住并用好人才提供可行性的思路就顯得特別有意義。</p><p>　　另外通過(guò)對(duì)朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)人員激勵(lì)機(jī)制的研究，檢測(cè)本人對(duì)工商管理課程理論知識(shí)的掌握程度，進(jìn)一步提高運(yùn)用理論分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。</p><p>　　1.3 員工激勵(lì)的理論概述</p><p

29、>　　1.3.1 什么是員工激勵(lì)</p><p>　　員工激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)施有計(jì)劃、有目的的措施，營(yíng)造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內(nèi)在心理變化，使之產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話(huà)題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。</p><

30、p>　　員工激勵(lì)計(jì)劃如同所有的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃一樣，具備以下特征：</p><p>　　經(jīng)過(guò)精心的設(shè)計(jì)和組織；</p><p>　　有著特定的營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象——內(nèi)部員工；</p><p>　　有著特定的營(yíng)銷(xiāo)目的——促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績(jī)效的達(dá)成密切相關(guān)；</p><p>　　事實(shí)上，中國(guó)的企業(yè)為了使員工達(dá)成績(jī)效指標(biāo)而

31、采用的激勵(lì)手段或者激勵(lì)工具已經(jīng)不少，弗羅姆認(rèn)為,人的工作積極性與“效價(jià)”和“期望值”成正比。當(dāng)人們有工作需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí),積極性才會(huì)高。其基本模式為:激勵(lì)力量(Moti-vation) =∑效價(jià)(Valence)×期望值(Expectancy),用符號(hào)表示為:M=∑V×E。，歸納起來(lái)可以分為：薪酬調(diào)整、福利計(jì)劃實(shí)施和績(jī)效考核體系實(shí)施。在這些工具已經(jīng)被廣泛使用的前提下，企業(yè)是否還需要員工激勵(lì)計(jì)劃作為

32、單獨(dú)的一種激勵(lì)工具而存在呢？這需要從上述三種激勵(lì)工具的局限性談起。</p><p>　　薪酬調(diào)整：在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，向員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是必須的。因此對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一種保健因素，而非激勵(lì)因素，因此對(duì)員工的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較短。此外薪酬調(diào)整通?？缮喜豢上?，會(huì)造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用；</p><p>　　福利計(jì)劃實(shí)施：與提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬一樣，向員工提供

33、良好的福利也是一種保健因素，因此激勵(lì)的持續(xù)性不強(qiáng)。此外，由于福利提供是針對(duì)所有的員工，在同級(jí)別的員工中體現(xiàn)的是趨同性。而W.H.Murphy在2004年4月期“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)術(shù)期刊（Journalof the academy of Marketing Science）”上發(fā)表的調(diào)查結(jié)果顯示，太高或者太低比例的人獲得獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)降低激勵(lì)作用，當(dāng)獲獎(jiǎng)面在25%-50%的時(shí)候，獲獎(jiǎng)對(duì)于整個(gè)人群的激勵(lì)作用是最大的。而福利特有的100%的獲獎(jiǎng)面不符合這種

34、有限差異化的原則；</p><p>　　績(jī)效考核體系實(shí)施：從字面上來(lái)看，績(jī)效考核就是考核員工的績(jī)效，也就是對(duì)結(jié)果的考核，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù)。因而考核往往只對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工和績(jī)效落后的員工有足夠的促進(jìn)作用，而對(duì)于“中間的大多數(shù)”來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核常常是被動(dòng)接受的，無(wú)法達(dá)到有效的激勵(lì)。</p><p>　　哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的研究表明：按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮20%~30%的能

35、力就可以保住飯碗，若有充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%~90%，所以，只有通過(guò)激勵(lì)激發(fā)人的激情，才能大大提高人的行為績(jī)效。</p><p>　　海爾不斷探索各種激勵(lì)，如以員工的名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”，“云燕鏡子”，“召銀扳手”等），設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（最高獎(jiǎng)為“海爾獎(jiǎng)”，這是對(duì)人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。</p><

36、p>　　1.3.2 員工激勵(lì)的原則</p><p>　　1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。</p><p>　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。</p><p>　　3、正激與負(fù)激相

37、結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)保持間斷性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。 </p><p>　　4、按需激勵(lì)。把握不同員工不同時(shí)期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿(mǎn)足，可以開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。</p&g

38、t;<p>　　5、公開(kāi)公平公正原則。</p><p>　　1.3.3 員工激勵(lì)的措施</p><p>　　激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：</p><p>　　1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)

39、準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)提供資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的情況下，可以對(duì)關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。</p><p>　　2、精神激勵(lì)。管理界有名的霍桑實(shí)驗(yàn)的一個(gè)重要結(jié)論就是:工

40、作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,相反,職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握員工的需要,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,以切實(shí)激勵(lì)員工的熱情。具體來(lái)講,在做好溝通的基礎(chǔ)上,對(duì)員工表示信任,在員工工作作出成績(jī)時(shí)給予及時(shí)的贊美,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等,都不失為好的精神激勵(lì)方法。尤其當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)力突飛猛進(jìn),物質(zhì)財(cái)富比以前大為豐富,在這種情況下,人們對(duì)非物質(zhì)的需求更加突出,所

41、以企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注對(duì)員工的精神激勵(lì)。</p><p>　　3、營(yíng)造滿(mǎn)意的工作環(huán)境,注重企業(yè)文化建設(shè)。通常,優(yōu)秀的人才特別是高級(jí)優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會(huì),要的是能全身心投入工作的環(huán)境,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。因此高層

42、管理者更應(yīng)該注重對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、留住和使用,而不能有在任何情況下優(yōu)秀人才都可以被替換的思想。</p><p>　　1.4 研究的思路和方法</p><p>　　本論文為案例論文，在揭示問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題上分別采用如下思路進(jìn)行研究。</p><p>　　在案例正文中，通過(guò)公司董事長(zhǎng)王建華對(duì)當(dāng)前方員工離職率不斷提高和現(xiàn)有人員士氣低落問(wèn)題開(kāi)會(huì)分析，揭示當(dāng)前存在的主

43、要激勵(lì)問(wèn)題?？偨?jīng)理覺(jué)得經(jīng)過(guò)這幾年的快速發(fā)展，有必要結(jié)合宏達(dá)集團(tuán)實(shí)際，進(jìn)而改善制定一個(gè)讓公司員工滿(mǎn)意的員工激勵(lì)方案，來(lái)解決宏達(dá)目前和未來(lái)發(fā)展的問(wèn)題。在正文中介紹了宏達(dá)建筑公司的相關(guān)資料及問(wèn)題的產(chǎn)生和發(fā)展的經(jīng)過(guò)。</p><p>　　在分析問(wèn)題時(shí)，按照問(wèn)題的類(lèi)別，分別進(jìn)行詳細(xì)的分析。首先全面了解宏達(dá)集團(tuán)的實(shí)際狀況，進(jìn)而運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論宏達(dá)建筑公司存在的問(wèn)題進(jìn)行透徹分析。然后進(jìn)行各國(guó)人力資源激勵(lì)的對(duì)比分析，找到當(dāng)前經(jīng)營(yíng)

44、產(chǎn)生問(wèn)題的根本原因。</p><p>　　本文在寫(xiě)作過(guò)程中，進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)采集，取得了詳實(shí)的數(shù)據(jù)，為論文結(jié)論提供了有力的支持。通過(guò)閱讀大量的參考文獻(xiàn)，為論文提供了有力的理論保障。</p><p>　　2 朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)概況</p><p>　　2.1 宏達(dá)集團(tuán)簡(jiǎn)介</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)地處素有“三燕故都”美譽(yù)的歷史名城—遼寧朝

45、陽(yáng)，組建于2003年。集團(tuán)實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建有黨委、工會(huì)、共青團(tuán)組織，擁有十二個(gè)實(shí)體公司，是集房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國(guó)際酒店、旅游度假、貿(mào)易于一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)。</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)注冊(cè)資本2.8億元，資產(chǎn)總額10億元，年產(chǎn)值15億元以上，年利稅2.4億元?，F(xiàn)有管理人員387人，其中大專(zhuān)以上學(xué)歷298人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員200人，具有中、

46、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)人員96人，是一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬的核心團(tuán)隊(duì)，為集團(tuán)今后的快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)秉承“團(tuán)結(jié)、友誼、求實(shí)、拼搏”的企業(yè)精神，恪守“貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)社會(huì)、善待人人”的經(jīng)營(yíng)理念，奉行“質(zhì)量第一、信譽(yù)第一、用戶(hù)至上”的辦企宗旨，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏。</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)先后榮獲“遼寧省維權(quán)誠(chéng)信榮譽(yù)單

47、位”、朝陽(yáng)市 “守合同、重信用企業(yè)”、“互利雙贏四十佳活動(dòng)”先進(jìn)單位、“遼寧省優(yōu)秀房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)”、“遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)”等獎(jiǎng)項(xiàng)。董事長(zhǎng)王建華先生先后被評(píng)為“朝陽(yáng)市優(yōu)秀青年廠長(zhǎng)（經(jīng)理）”、朝陽(yáng)市“互利雙贏四十佳”活動(dòng)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者、朝陽(yáng)市“尊師重教先進(jìn)個(gè)人”； 是“遼寧省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆鲍@得者、遼寧省勞動(dòng)模范、中國(guó)優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家；并當(dāng)選朝陽(yáng)市建筑業(yè)聯(lián)合會(huì)會(huì)長(zhǎng)、朝陽(yáng)市工商業(yè)聯(lián)合會(huì)會(huì)長(zhǎng)、朝陽(yáng)市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、遼寧省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化協(xié)會(huì)副會(huì)

48、長(zhǎng)；遼寧省第十一屆人大代表。</p><p>　　以誠(chéng)信為宗旨的朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)，始終把“建一流班子、帶一流隊(duì)伍、創(chuàng)一流業(yè)績(jī)”作為企業(yè)生存和發(fā)展之本，狠抓“團(tuán)隊(duì)建設(shè)、效益建設(shè)、法規(guī)制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)”，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)有序、健康、又好又快發(fā)展為東北老工業(yè)基地的振興和朝陽(yáng)經(jīng)濟(jì)的騰飛再建新功、再創(chuàng)輝煌！</p><p>　　1993年3月9日在王建華的帶領(lǐng)下朝陽(yáng)宏

49、達(dá)建筑工程有限公司成立。</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)建筑工程有限公司始建于1993年，是具有國(guó)家二級(jí)資質(zhì)的民營(yíng)建筑施工企業(yè)，注冊(cè)資本金2000萬(wàn)元，管理人員178名，其中（初級(jí)以上職稱(chēng)的工程技術(shù)人員156名，建造師15名），建筑從業(yè)人員近3000名，各種機(jī)械設(shè)備近百臺(tái)（套），具備年產(chǎn)值3億元以上建筑施工能力。</p><p>　　1999年4月26日朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限

50、公司成立。</p><p>　　2001年10月3日朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司成立。</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司是宏達(dá)集團(tuán)的核心單位，從事大型建筑裝飾工程。它始建于2000年5月，現(xiàn)有職工128名，具有技術(shù)職稱(chēng)人員45名，其中具有中級(jí)職稱(chēng)人員8名，初級(jí)職稱(chēng)7名，項(xiàng)目經(jīng)理5名，注冊(cè)資本108萬(wàn)元，自有機(jī)械設(shè)備22臺(tái)。</p><p>　　公司自

51、成立以來(lái)，通過(guò)全體員工的共同努力和不懈奮斗，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速崛起，幾年來(lái)，公司通過(guò)招標(biāo)形式，在眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，爭(zhēng)取到了“上海城”綜合樓內(nèi)外裝修工程、白石水庫(kù)“辦公樓”裝修工程、朝陽(yáng)商業(yè)銀行、中國(guó)人民銀行朝陽(yáng)市中心支行、朝陽(yáng)燕都國(guó)際酒店（四星級(jí)）裝修工程、朝陽(yáng)第二人民醫(yī)院裝修工程、喀左農(nóng)貿(mào)大廈、喀左縣土地大廈裝修工程均得到了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，也受到了甲方的好評(píng)及滿(mǎn)意。</p><p>　　2002年

52、12月10日朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)物業(yè)管理有限公司成立。</p><p>　　2003年3月--12月朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)成功組建，并先后建立了黨委和工會(huì)委員會(huì)。</p><p>　　2004年1月8日朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)礦山冶金貿(mào)易有限公司。</p><p>　　2004年8月3日朝陽(yáng)上海城服飾銷(xiāo)售有限公司。</p><p>　　2005年1月10日建平

53、佳霖房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司。</p><p>　　2005年8月23日遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司。</p><p>　　遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司由朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)投資建設(shè)，于二00六年十月建成投產(chǎn)，是一家集肉牛繁育、飼養(yǎng)、飼養(yǎng)、屠宰、分割、加工、銷(xiāo)售于一體的具備完整產(chǎn)業(yè)鏈條的現(xiàn)代化企業(yè)，時(shí)朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)所屬凌源企業(yè)集群項(xiàng)目中的核心企業(yè)。  遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司位于素有

54、“遼西第一鎮(zhèn)”之稱(chēng)的遼寧省凌源市三十家子鎮(zhèn)青龍河畔，地處遼、冀、蒙三省交界處，東臨渤海，南倚京津，北承蒙、吉、黑，地理位置優(yōu)越。域內(nèi)有錦承鐵路，101國(guó)家公路，京四高速通過(guò)，交通便捷。  遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司總占地402畝，總投資3.5億元，其中固定資產(chǎn)投資2.2億元，流動(dòng)資金1.3億元。建有經(jīng)國(guó)內(nèi)貿(mào)易部工程設(shè)計(jì)研究院規(guī)劃設(shè)計(jì)的，融合了伊斯蘭風(fēng)格的研發(fā)中心及生產(chǎn)區(qū)，氣勢(shì)宏大、莊重、美觀。流水線采用國(guó)內(nèi)先進(jìn)的仿歐

55、盟設(shè)備制造，關(guān)鍵環(huán)節(jié)選配進(jìn)口設(shè)備。是國(guó)內(nèi)同行業(yè)自動(dòng)化程度和科技含量最高，整體布局科學(xué)合理，省內(nèi)第一，國(guó)內(nèi)第三（僅排在河北福成，吉林皓月之后）的花園式企業(yè)。公司現(xiàn)有員工280人，其中會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、獸醫(yī)師等專(zhuān)業(yè)人才50多人。年出欄肉牛3萬(wàn)頭，屠宰肉牛10萬(wàn)頭，生產(chǎn)冷凍、冷鮮牛肉2.4萬(wàn)噸，年生產(chǎn)精飼料10萬(wàn)噸，年可實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售</p><p>　　2005年9月8日朝陽(yáng)市龍城區(qū)興華房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司。</p>

56、;<p>　　2006年1月6日遼寧宏達(dá)牧業(yè)發(fā)展有限公司。</p><p>　　2006年5月26日遼寧宏達(dá)飼料加工有限公司。</p><p>　　2007年7月11日遼寧宏達(dá)費(fèi)氏食品工業(yè)有限公司。</p><p>　　遼寧宏達(dá)費(fèi)氏食品工業(yè)有限公司隸屬于朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)。公司成立于2007年， 由朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)與香港費(fèi)氏企業(yè)集團(tuán)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合共同

57、組建，主要加工生產(chǎn)清真牛肉松、清真牛肉及副產(chǎn)品系列熟食制品。設(shè)有2條生產(chǎn)線：一條清真熟食制品生產(chǎn)線，一條牛肉松生產(chǎn)線，年可生產(chǎn)牛肉熟食制品3420噸。產(chǎn)品分三大系列24個(gè)品種，以牛肉為主，家禽豆類(lèi)為輔，增加了產(chǎn)品附加值?！”卷?xiàng)目帶動(dòng)凌源市及周邊地區(qū)24個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧業(yè)的發(fā)展，建立了25個(gè)養(yǎng)殖基地，發(fā)展5000多個(gè)養(yǎng)殖戶(hù)，戶(hù)均增收4500-5000元，解決了農(nóng)村富余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題，間接帶動(dòng)運(yùn)輸業(yè)、飼料加工及食品工業(yè)的發(fā)展?！∪馀．a(chǎn)業(yè)在凌源市

58、畜牧業(yè)發(fā)展中占有重要地位，對(duì)培育凌源市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，調(diào)整農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，發(fā)展肉牛產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，具有重要意義。極大地拉動(dòng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)綜合效益。</p><p>　　2008年2月25日凌源熱水湯旅游度假村項(xiàng)目正式啟動(dòng)。</p><p>　　按度假區(qū)整體規(guī)劃要求，對(duì)原有理療院、洗浴設(shè)施進(jìn)行整合，在核心區(qū)域建三處大型療養(yǎng)院，建筑面積10萬(wàn)㎡，規(guī)劃床位1750張。各院設(shè)有洗浴、住

59、宿、理療、會(huì)議等設(shè)施。年接待能力達(dá)20萬(wàn)人次。</p><p>　　投資總額：項(xiàng)目投資12,000萬(wàn)元 </p><p>　　服務(wù)特點(diǎn) 依托豐富的地?zé)豳Y派源，建設(shè)國(guó)內(nèi)一流水準(zhǔn)的服務(wù)設(shè)施，為顧客提供一流洗浴、餐飲、住宿、理療、會(huì)議服務(wù)。滿(mǎn)足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的消費(fèi)需求。</p><p>　　2008年6月1日建平五星級(jí)國(guó)際酒店投入營(yíng)業(yè)。</p>&l

60、t;p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司組織架構(gòu)</p><p>　　2.2 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程有限公司簡(jiǎn)介</p><p>　　朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程有限公司始建于1993年，是具有國(guó)家二級(jí)資質(zhì)的民營(yíng)建筑施工企業(yè)，注冊(cè)資本金2000萬(wàn)元，管理人員178名，其中（初級(jí)以上職稱(chēng)的工程技術(shù)人員156名，建造師15名），建筑從業(yè)人員近3000名，各種機(jī)械設(shè)備近百臺(tái)（套），具備年產(chǎn)值3億元以上建筑施工能力?！　?/p>

61、</p><p>　　公司先后承建工程項(xiàng)目38個(gè)，總建筑面積近97萬(wàn)平方米，其中包括中遼國(guó)際遼西開(kāi)發(fā)公司7＃住宅樓工程（省優(yōu)）；宏達(dá)開(kāi)發(fā)公司開(kāi)發(fā)的“竹林園”小區(qū)2#、3#商住樓工程；市振動(dòng)機(jī)械廠大型廠房工程；市公安局招待所工程（市優(yōu)）；市軍分區(qū)師、團(tuán)級(jí)軍官住宅樓工程（軍優(yōu)）。由北京中鐵工程設(shè)計(jì)院上海分院設(shè)計(jì)的“上海城”綜合樓工程（建筑面積24600平方米，地上17層、地下1層），是朝陽(yáng)市目前唯一的集商貿(mào)、餐飲、娛

62、樂(lè)、辦公、會(huì)展、倉(cāng)儲(chǔ)和停車(chē)場(chǎng)于一體的智能型、標(biāo)志性建筑，榮獲“世紀(jì)杯”工程。2002年，承建的“宏達(dá)人家”小區(qū)工程，是深受用戶(hù)歡迎的“公眾滿(mǎn)意樓盤(pán)”。2003年，承建了“北大街”改造回遷住宅安居工程、“書(shū)香欣苑”商住小區(qū)、希波工業(yè)園區(qū)的全部工程等。　　</p><p>　　2002年，公司被中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查所評(píng)為“企業(yè)信譽(yù)、建筑質(zhì)量、管理水平——中國(guó)市場(chǎng)信譽(yù)建筑企業(yè)”。2004年，公司被遼寧省建筑業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)為“遼寧

63、省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)”。</p><p>　　其中宏達(dá)建筑公司是宏達(dá)集團(tuán)自始至終的元老級(jí)的公司，是宏達(dá)集團(tuán)能發(fā)展到今天的一個(gè)主要因素。</p><p>　　2.2.1 國(guó)內(nèi)外建筑業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　2001年以來(lái)，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)步入新一輪景氣周期，與建筑業(yè)密切相關(guān)的全社會(huì)固定資產(chǎn)投資（FaI）總額增速持續(xù)在15%以上的高位運(yùn)行， 2003至2006年全社會(huì)固

64、定資產(chǎn)投資增速更是達(dá)到了24%以上。建筑和安裝工程固定資產(chǎn)投資總額基本與全社會(huì)固定資產(chǎn)投資總額走勢(shì)相似，近幾年增速也維持在25%?！∮捎谖覈?guó)全社會(huì)固定資產(chǎn)投資總額基本決定了建筑工程的市場(chǎng)規(guī)模，近年來(lái)FaI持續(xù)高位，導(dǎo)致建筑業(yè)總產(chǎn)值及利潤(rùn)總額增速也在20%的高位波動(dòng)。2006 年，中國(guó)建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到40975.5億元，比上年增長(zhǎng)18.59%；利潤(rùn)總額達(dá)1071億元，比2005年同期增長(zhǎng)18%。2007年，建筑業(yè)總產(chǎn)值為50018.62億

65、元，比2006年同期增長(zhǎng)20.4%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額1561.1億元，比2006年增長(zhǎng)30.9%；2008年1-9月，建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到37552億元，同比增長(zhǎng)22.8%，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額835億元，同比增長(zhǎng)26.8%。2007年，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質(zhì)等級(jí)的總承包和專(zhuān)業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務(wù)分包建筑業(yè)企業(yè)，下同）完成建筑業(yè)總產(chǎn)值50018.62 億元，比2006年同期增長(zhǎng)20.4%；房</p><p>

66、;　　國(guó)外建筑企業(yè)作為國(guó)際承包商具有豐富的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)。例如，德國(guó)比爾芬格—貝格公司成立于1888年，至今有117年的歷史:法國(guó)萬(wàn)喜公司成立于1890年，至今有115年的歷史;意大利TECH工NT公司成立于1946年，至今也有58年的歷史。特別是創(chuàng)建于1865年的克瓦納集團(tuán)(KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。1997年該公司國(guó)外營(yíng)業(yè)收入為76.05億美元，總營(yíng)業(yè)收入為%，14億美元，在美國(guó)《工程新聞?dòng)涗洝分信琶澜?/p>

67、第一。1998年總營(yíng)業(yè)收入又提高到108億美元，新簽合同額為847億美元，儲(chǔ)備合同額為898億美元。長(zhǎng)期以來(lái)，這些公司己積累了在世界不同地區(qū)成功實(shí)施各種項(xiàng)目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。</p><p>　　國(guó)外建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力突出，擁有大量專(zhuān)有技術(shù)，并依托主業(yè)開(kāi)展了多元化的經(jīng)營(yíng)。例如德國(guó)比爾芬格—貝格公司在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)己有17年的歷史(在亞洲的業(yè)務(wù)占公司業(yè)務(wù)量的7.4%)，在鐵路工程方面擁有特長(zhǎng)，在土木工程、房建及工業(yè)建筑、項(xiàng)

68、目開(kāi)發(fā)與管理(BOT)及商業(yè)設(shè)施的管理和環(huán)保等領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富。該公司認(rèn)為，要追求效益最大化就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)多元化。多元化的基礎(chǔ)是拓寬主業(yè)的上游和下游，同時(shí)把技術(shù)開(kāi)發(fā)、多元服務(wù)和融資有機(jī)地結(jié)合為一體。法國(guó)萬(wàn)喜公司有2,500家分支機(jī)構(gòu)分布在全球八十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，曾參與了中國(guó)能源、環(huán)保等領(lǐng)域的建設(shè)項(xiàng)目，該公司在租賃經(jīng)營(yíng)、通訊、公路橋梁領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)突出，是全球最大的土木工程公司，在BOT等項(xiàng)目融資方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)大的實(shí)力。</p>

69、<p>　　國(guó)外建筑企業(yè)具有了良好的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，很早就實(shí)施了“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略。例如1997年世界排名第一的克瓦納集團(tuán)，在挪威注冊(cè)，總部設(shè)在英國(guó)倫敦，現(xiàn)有雇員55,000人，在世界100多個(gè)國(guó)家設(shè)有公司和代表機(jī)構(gòu)。19世紀(jì)，克瓦納的前身就在中國(guó)有業(yè)務(wù)，主要建筑包括上海的和平飯店。自1979年以來(lái)，克瓦納在中國(guó)已完成了350多個(gè)項(xiàng)目，正在執(zhí)行的項(xiàng)目超過(guò)80個(gè)。其主要項(xiàng)目有:江陰長(zhǎng)江大橋上部結(jié)構(gòu)總承包(英國(guó)政府貸款)、三峽

70、水電站水輪機(jī)技術(shù)和轉(zhuǎn)輪(歐洲出口信貸)、深圳工BM工廠總承包(融資租賃)、吉林化工的丁辛醇工廠專(zhuān)利技術(shù)和設(shè)備供應(yīng)及工程設(shè)計(jì)(出口信貸)。德國(guó)比爾芬格—貝格公司40%的業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)，其他6006的業(yè)務(wù)在國(guó)外，員工1-4萬(wàn)人在國(guó)內(nèi)，3.6萬(wàn)人在國(guó)外萬(wàn)喜公司62%業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)，其他38%的業(yè)務(wù)在國(guó)外:TECHINT公司有四萬(wàn)名員工，加上松散公司人員共六萬(wàn)余人，有一百多個(gè)分公司、子公司，在全世界三十多個(gè)國(guó)家(含中國(guó))有其業(yè)務(wù)活動(dòng)。</p>

71、;<p>　　綜觀當(dāng)今世界各國(guó)建筑業(yè)，特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的建筑企業(yè)，不僅有較高的技術(shù)、資金密集度，而且均呈兩極分布。如日本有51萬(wàn)家建筑企業(yè)，年?duì)I業(yè)額在100億美元(約830億人民幣;以上的超級(jí)建筑企業(yè)6家，年?duì)I業(yè)額25億美元(約210億人民幣)以上的企業(yè)約10家，中型企業(yè)10000家左右，不滿(mǎn)10人的企業(yè)則占全部企業(yè)的77%。美國(guó)有138.9萬(wàn)家建筑企業(yè)，末滿(mǎn)10人的企業(yè)占92.8%。英國(guó)有16萬(wàn)家建筑企業(yè)，末滿(mǎn)7人的占89

72、.3%，法國(guó)33萬(wàn)家建筑企業(yè)中，末滿(mǎn)10人的企業(yè)占93.3%發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般是:超級(jí)跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)約占1%世界經(jīng)濟(jì)大型企業(yè)3%，中型企業(yè)5%，小型占90%左右。</p><p>　　然而朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司是朝陽(yáng)地區(qū)的支柱，承包了一半以上的建筑工程，從而宏達(dá)建筑工程公司也成為了遼寧省的知名公司。</p><p>　　2.2.2 建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)</p><

73、p>　　建筑是我國(guó)支柱產(chǎn)業(yè)之一。目前，我國(guó)建筑行業(yè)擁有各類(lèi)企業(yè)約70萬(wàn)個(gè)，從業(yè)人員3000多萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)收入3.4萬(wàn)多億元，占全國(guó)GDP的比重已經(jīng)達(dá)到5.5%。在土木、建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、暖通、電氣、室內(nèi)設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，我國(guó)建筑行業(yè)培養(yǎng)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的工程技術(shù)專(zhuān)家，創(chuàng)造了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的專(zhuān)利技術(shù)成果。</p><p>　　不過(guò)，我國(guó)建筑行業(yè)的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境正日益加劇。如何通過(guò)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)保持我國(guó)建筑行業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展，

74、這對(duì)維護(hù)社會(huì)就業(yè)安全、振興我國(guó)三農(nóng)事業(yè)有重要作用。例如，在國(guó)內(nèi)，從2007年開(kāi)始，我國(guó)將履行加入WTO的承諾，允許外商獨(dú)資設(shè)立勘探設(shè)計(jì)企業(yè)、建設(shè)監(jiān)理單位、招投標(biāo)代理機(jī)構(gòu)等，外資企業(yè)的工程承包范圍將不受限制?？傊?，我國(guó)將對(duì)各類(lèi)外國(guó)建筑企業(yè)實(shí)行國(guó)民待遇。目前，我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)格局尚未發(fā)生改變，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)挖掘、部署、經(jīng)營(yíng)能力較弱。從專(zhuān)利布局看，外國(guó)企業(yè)進(jìn)入我國(guó)建筑市場(chǎng)的意圖已經(jīng)相當(dāng)明顯。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)之間發(fā)起的建筑工程專(zhuān)利技術(shù)糾

75、紛已經(jīng)數(shù)以百計(jì)，有些民營(yíng)建筑企業(yè)之間已經(jīng)在建材、建材生產(chǎn)方法、建材生產(chǎn)模具、建筑方法等技術(shù)領(lǐng)域爆發(fā)數(shù)十起專(zhuān)利糾紛。個(gè)別民營(yíng)建筑企業(yè)還組建了全球最大的“專(zhuān)利池”，涵蓋了3000多篇專(zhuān)利，對(duì)全國(guó)廣大建筑企業(yè)展開(kāi)了規(guī)模浩大的收費(fèi)活動(dòng)。為了維護(hù)產(chǎn)業(yè)安全，在國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)發(fā)展壯大，并繼續(xù)雇傭數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的農(nóng)民工，我國(guó)骨干國(guó)有企業(yè)也需要開(kāi)展專(zhuān)利部署工作。</p><p>　　在國(guó)外，全球年度國(guó)際建筑承包總值約1萬(wàn)億美元。我國(guó)人

76、口占全球約1／4，但是年度國(guó)際建筑承包收入僅約130億美元，僅占全球份額的1.35%。在國(guó)外高端建筑項(xiàng)目中，從建材到建筑方法，國(guó)外企業(yè)都部署了大量的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。我國(guó)企業(yè)，尤其國(guó)有骨干企業(yè)在國(guó)外的建筑專(zhuān)利部署極為罕見(jiàn)。隨著我國(guó)國(guó)際建筑承包份額的快速提升，尤其隨著我國(guó)企業(yè)承建國(guó)外高端建筑項(xiàng)目的大量增加，如何通過(guò)全球?qū)＠渴鹛岣咂髽I(yè)的利潤(rùn)率、競(jìng)爭(zhēng)力，這也將成為一項(xiàng)重要課題。</p><p>　　2.3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公

77、司存在的問(wèn)題</p><p>　　宏達(dá)建筑公司公司是一個(gè)由家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的公司，公司剛成立時(shí)，由于人才短缺，公司中的幾個(gè)要職都是老總家里人擔(dān)任，老總既是總經(jīng)理又是董事長(zhǎng)。老總的連襟擔(dān)任生產(chǎn)廠長(zhǎng)，其妹妹掌管財(cái)務(wù)，其表弟負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)。宏達(dá)建筑公司是一個(gè)地道的民營(yíng)企業(yè)。</p><p>　　在當(dāng)時(shí)的情形下，公司規(guī)模不大，大家不計(jì)較個(gè)人得失，經(jīng)常性的主動(dòng)加班，工資雖然沒(méi)有多少，但卻干勁十足；領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常

78、跟大家一起探討如何改進(jìn)建筑質(zhì)量，也能經(jīng)常在一起吃頓飯，企業(yè)的向心力特別強(qiáng)。</p><p>　　宏達(dá)建筑公司公司能發(fā)展到今天這個(gè)地步，也因?yàn)橼s上了一個(gè)非常好的時(shí)機(jī)，當(dāng)時(shí)公司的主導(dǎo)建設(shè)樓房等小型的建筑，1993年到2003年是朝陽(yáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的十年，公司先入為主，憑借以前良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)快速擴(kuò)張，到2000年司己從一個(gè)小型家族企業(yè)發(fā)展為在當(dāng)?shù)赜泻芨咧鹊母呖萍济駹I(yíng)企業(yè)，公司也轉(zhuǎn)型為以多方面發(fā)展為主。</p&g

79、t;<p>　　但是不難看出公司在2003年的時(shí)候轉(zhuǎn)型開(kāi)始從事集團(tuán)式發(fā)展，由原來(lái)的單一公司組建成了多方面發(fā)展的集團(tuán)，所以能感覺(jué)出來(lái)必然會(huì)導(dǎo)致一些事情的發(fā)生。</p><p>　　新集團(tuán)成立原董事長(zhǎng)已經(jīng)不能只顧著宏達(dá)建筑工程公司一方面的發(fā)展又在原工作同事中聘請(qǐng)了一位新的公司總經(jīng)理A， 2003年進(jìn)入宏達(dá)建筑工程公司公司，老總特別重視A的發(fā)展，2005年8月，王XX正式擔(dān)任宏達(dá)建筑工程公司公司總經(jīng)理一職

80、，在一般人看來(lái)總經(jīng)理很是風(fēng)光，年紀(jì)輕輕擔(dān)任了企業(yè)的總經(jīng)理，上下班車(chē)接車(chē)送，整天出入于各種高檔場(chǎng)所，所有的消費(fèi)都由公司來(lái)買(mǎi)單。然而工作中兩人思路與方法的不同卻極大程度的限制了A工作的開(kāi)展，2007年4月，兩人的合作走到了盡頭，A正式宣布辭去銷(xiāo)售總經(jīng)理職務(wù)，并于2007年6月從宏達(dá)建筑工程公司公司辭職；一年以后，A與人合伙共同創(chuàng)建了另外一個(gè)空調(diào)公司，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并陸續(xù)從宏達(dá)建筑工程公司挖走了不少人才。</p><p&g

81、t;　　在A走后不久，公司又在有經(jīng)驗(yàn)的員工中聘請(qǐng)了一位新的工作人員代替總經(jīng)理的職務(wù)，但是也發(fā)生了一件同樣的事情，本來(lái)叫人們感覺(jué)很好的一份工作但是沒(méi)有多久這位新來(lái)的工作人員也提出了辭職的請(qǐng)求，原因也是由于意見(jiàn)等等不能達(dá)成統(tǒng)一所造成。</p><p>　　公司人進(jìn)人出，本是很正常的事，沒(méi)有業(yè)績(jī)的人即使進(jìn)到公司的高層也不可能工作時(shí)間太長(zhǎng)，因?yàn)楣疽恢笔且詷I(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的，從A經(jīng)理到B經(jīng)理，從B經(jīng)理到離職，他們都是伴隨著

82、宏達(dá)公司一路走過(guò)來(lái)的，走到高層時(shí)卻都不得不離開(kāi)了宏達(dá)。他們并不是沒(méi)有能力，A經(jīng)理在位時(shí)借助自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，為宏達(dá)建筑工程結(jié)識(shí)了不少的業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)人士，并給公司引進(jìn)了大批專(zhuān)業(yè)型人才。B經(jīng)理為公司建立了比較完善的銷(xiāo)售管理制度，并將公司的好形象拓展到全國(guó)領(lǐng)域。</p><p>　　再這幾個(gè)經(jīng)理的離去的同事公司里的很多有經(jīng)驗(yàn)的員工也隨之離去，在當(dāng)今的社會(huì)中，人才的價(jià)值越來(lái)越為企業(yè)所認(rèn)可，高水平的人才也越來(lái)越成為稀缺資源，公司

83、為培養(yǎng)一個(gè)合格的銷(xiāo)售人才，付出的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于培養(yǎng)一個(gè)生產(chǎn)和技術(shù)人才，因而如何留住這些人才，用什么樣的激勵(lì)方式充分挖掘員工的潛力就成為企業(yè)和企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)慎重思考的問(wèn)題。</p><p>　　3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司的問(wèn)題分析</p><p><b>　　3．1激勵(lì)理論概述</b></p><p>　　在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中．勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激

84、勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)弱了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。</p><p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論研究是對(duì)于。需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)

85、調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問(wèn)題，它包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。</p><p>　　馬斯洛需要層次論就提出人類(lèi)的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿(mǎn)足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用。</p><p>　　赫茲伯格的

86、雙因素理論認(rèn)為，職工非常不滿(mǎn)意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司政策、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿(mǎn)情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工受到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒(méi)有激勵(lì)作用的外界因素稱(chēng)為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿(mǎn)意的因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身方面的，如工作的成就感、工作成績(jī)得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑

87、戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這些因素成為“激勵(lì)因素”，這就是“雙因素理論。</p><p>　　麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿(mǎn)足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是入最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。</p><p>　　過(guò)程型激勵(lì)理論是研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過(guò)程的理論。它的主要任務(wù)是

88、找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，秀清它們之間的媚互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。激勵(lì)理論中的過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，通過(guò)滿(mǎn)足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過(guò)程，即需要通過(guò)制訂一定的目標(biāo)影響人的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。</p><p>　　弗洛姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)

89、的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。激勵(lì)力量等于期望值和效價(jià)的乘積，即： 激勵(lì)力量=期望值母效價(jià)。</p><p>　　亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿(mǎn)情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。</p><p>　　3.2人

90、員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧</p><p><b>　　(一)需要層次理論</b></p><p>　　美國(guó)著名的心理學(xué)家與行為學(xué)家，人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出人類(lèi)有5層的需要，依次為第一層為生理需要，第二層為安全需要，第三層為社交需要，第四層為尊重需要，第五層自我實(shí)現(xiàn)需要。</p><p>　　他認(rèn)為這5種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞

91、升。低層需要滿(mǎn)足后高層需</p><p>　　要才出現(xiàn)和滿(mǎn)足。但也有例外情況。</p><p>　　(1)5種需要分高低兩級(jí)，其中生理、安全、社交為低級(jí)需要，通過(guò)外部條件可滿(mǎn)足；</p><p>　　尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要為高級(jí)需要，通過(guò)內(nèi)部因素才能滿(mǎn)足。</p><p>　　(2)需要的發(fā)展遵循“滿(mǎn)足／激活律”。需要從低層向高層隨著不斷的被滿(mǎn)足

92、而發(fā)展。</p><p>　　(3)同一時(shí)期，一個(gè)人可能同時(shí)存在幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地</p><p>　　位，對(duì)行為起主導(dǎo)決定作用。</p><p>　　(4)任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。</p><p>　　一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和民眾受教育的程度直接

93、相關(guān)的。不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。</p><p>　?。ǘ?赫茲伯格的雙因素理論</p><p>　　20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)著名心理學(xué)家、行為學(xué)家提出了“激勵(lì)因素／保健因素"的理論，簡(jiǎn)稱(chēng)“雙因素理論"。</p&g

94、t;<p>　　他認(rèn)為造成員工不滿(mǎn)意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的，主要是公司政策、行政管理、工資報(bào)酬、工作條件、與上下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等方面的因素。這些因素的改善不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿(mǎn)。</p><p>　　使員工感到非常滿(mǎn)意的因素主要是工作富有成就感、工作成績(jī)能得到社會(huì)認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)和責(zé)任等。這類(lèi)因素的改善往往能激發(fā)

95、員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿(mǎn)意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性。這些叫激勵(lì)因素，是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的工作。</p><p>　　他認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。與工作內(nèi)容聯(lián)系的激勵(lì)因素的改善能大大激勵(lì)員工，使之產(chǎn)生滿(mǎn)意感和持久的積極性。與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素如得不到基本滿(mǎn)足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至嚴(yán)重挫傷員工的積極性。處理

96、得當(dāng)，能防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒和反激勵(lì)，起到保持人的積極性維持激勵(lì)于“零狀態(tài)"的作用。</p><p>　　對(duì)員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)，是從工作本身得到的某種滿(mǎn)足，如對(duì)工作的愛(ài)好、興趣、責(zé)任感、成就感等。這種滿(mǎn)足能促使員工努力工作，積極進(jìn)取。外在激勵(lì)，是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿(mǎn)足，如勞保、工資等。這種滿(mǎn)足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用。因?yàn)?，人除了物質(zhì)需要以外，

97、還有精神需要，而外在激勵(lì)或保健因素只能滿(mǎn)足人的生理需要，而不能滿(mǎn)足精神需要，因而只能防止反激勵(lì)，并不能持久有效地激勵(lì)人的積極性。</p><p>　　實(shí)踐中要求注意員工的內(nèi)在激勵(lì)。第一，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化，從而使員工能從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng)。第二，對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過(guò)程控制，擴(kuò)大基層管理者和員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給基層管理者富有挑戰(zhàn)性

98、的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。第三，對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使他們感到自己受到重視和信任。</p><p>　　正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系。首先不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過(guò)分地注重改善保健因素。保健因素的滿(mǎn)足，只能防止反激勵(lì)，并沒(méi)有構(gòu)成激勵(lì)。保健因素的作用是一條遞減曲線。當(dāng)員工的工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬達(dá)到某種滿(mǎn)意程度后，其作用就會(huì)下降，過(guò)了飽和點(diǎn)，還會(huì)適得其反。</p><

99、p>　　其次要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。</p><p>　　雙因素理論對(duì)我們分析高層管理人員和生產(chǎn)力水平較發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，具有十分重要的參考價(jià)值。然而，在一些發(fā)展中國(guó)家，如我國(guó)，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá)，社會(huì)產(chǎn)品還不夠富足，因此，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分，就與西方發(fā)達(dá)國(guó)家有所不同。即使是同一具體因素，在不同時(shí)

100、期也有可能劃歸不同類(lèi)。在西方國(guó)家被認(rèn)為是保健因素的，在中國(guó)很可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資等。因此，對(duì)中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工需要的分析，要從實(shí)際出發(fā)。</p><p><b>　?。ㄈ?期望理論</b></p><p>　　1964年弗魯姆提出工作激勵(lì)的期望理論，是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬為

101、目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，式為</p><p><b>　　M=E*V</b></p><p>　　當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，其積極性才能提高。公其中，M為激勵(lì)，E為期望，V為效價(jià)，這說(shuō)明如果一個(gè)人認(rèn)為某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)他有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過(guò)自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會(huì)受到激發(fā)，使他努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。如果盡管效價(jià)很高，但個(gè)人估計(jì)達(dá)到

102、目標(biāo)的可能性很低：或者盡管個(gè)人估計(jì)有很高的達(dá)標(biāo)概率，但個(gè)人認(rèn)為該目標(biāo)對(duì)自己并無(wú)意義，在這兩種情況下均不能激起他的工作積極性。</p><p>　　根據(jù)期望模型，要有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要正確處理好以下3種關(guān)系：</p><p>　　第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。可行的目標(biāo)制定及員工能力的提高都能激勵(lì)員工為達(dá)成</p><p><b>　　

103、目標(biāo)而努力。</b></p><p>　　第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。管理者應(yīng)該根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；并且將獎(jiǎng)勵(lì)與組織所重視的行為明確地聯(lián)系起來(lái)。</p><p>　　第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。要根據(jù)人的不同需要，采取內(nèi)容豐富的獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率。</p><p>　?。ㄋ模﹣啴?dāng)斯的公平

104、理論</p><p>　　美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出公平理論方程：</p><p>　　Op／Ip=Or／Ir </p><p>　　其中，O為結(jié)果，I為投入，P為當(dāng)事者，r為參照者，是以自己貢獻(xiàn)的勞力和能力，與交換到企業(yè)的獎(jiǎng)酬比較，同自己的過(guò)去和別人的投入產(chǎn)出比是否公平，如果不公平產(chǎn)生如Op／Ip>Or／Ir自己就會(huì)感到占便宜而努力工作，相反則認(rèn)為自