淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題</p><p><b>　　內(nèi)容摘要</b></p><p>　　中小企業(yè)無(wú)論是在發(fā)達(dá)國(guó)家，還是在發(fā)展中國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都起著不容忽視的作用，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)十分重要的方向。在其發(fā)展中，人才的稀缺是制

2、約中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸，如何在自身資源有限的情況下，激勵(lì)開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)新性，已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在激勵(lì)方面的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析，總結(jié)出了幾點(diǎn)建立有效員工激勵(lì)機(jī)制的方法或原則，以期對(duì)企業(yè)的激勵(lì)管理有所幫助。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制</p><p><b>　　A

3、bstract</b></p><p>　　Small and mediumsized enterprises in developed countries, and</p><p>　　in the national economy of developin

4、g countries play the role of nots allow to ignore, create a good environment for small and medium enterprises is a 

5、very important direction ofthe economic system reform.In its development, the scarcity of talent is the bottleneck restricting the 

6、;development of small and mediumsized enterprise longterm, how in itself under the condition of limited resourc,motivate the value of&#

7、160;human resources development, arouse the enthusiasm of enterprise staff, autonomy and </p><p>　　Keywords: Employee motivation Small and

8、0;medium-sized enterprises (sees) Incentive mechanism </p><p>　　目 錄</p><p><b>　　內(nèi)容摘要1</b></p><p><b>　　引言 3</b></p&g

9、t;<p>　　一、激勵(lì)理論概述3</p><p><b>　　激勵(lì)概念3</b></p><p>　　激勵(lì)的類型、方式3</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用4</p><p>　　二、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀及問(wèn)題4</p><p>　　中小企業(yè)

10、在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀4</p><p>　　中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面面臨的問(wèn)題5</p><p>　　三、中小企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制探索6</p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合6</p><p>　　短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合6</p><p>　　打破平均主義、建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制6</

11、p><p>　　建立目標(biāo)管理機(jī)制7</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行7</p><p>　　企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的結(jié)合7</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)9</b></p><p><

12、;b>　　引言</b></p><p>　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國(guó)中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達(dá)到4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占全國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過(guò)總額的一半，提供了全國(guó)80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、

13、社會(huì)發(fā)展的重要力量。 </p><p>　　然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問(wèn)題。總體上講，中小企業(yè)是一個(gè)數(shù)量龐大、富有活力的經(jīng)濟(jì)群體，但它們又是一個(gè)相對(duì)處于弱勢(shì)的群體。表現(xiàn)在：一方面，存在創(chuàng)業(yè)難、融資難、生存和發(fā)展的環(huán)境有待進(jìn)一步改善的問(wèn)題；另一方面，中小企業(yè)自身又存在總體素質(zhì)不夠高、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)方式粗放、人才短缺、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)、參加國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作難等方面的問(wèn)題。 </p&g

14、t;<p>　　綜合我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展所面臨的問(wèn)題，人才稀缺是制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵(lì)開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問(wèn)題。</p><p><b>　　。 </

15、b></p><p><b>　　激勵(lì)理論概述 </b></p><p><b>　?。ㄒ唬┘?lì)概念</b></p><p>　　“激勵(lì)”是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使 員工努力去完

16、成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、行成動(dòng)力的意義。 </p><p>　　要實(shí)施有效的激勵(lì)，還應(yīng)充分了解員工的需求，按員工需求去激勵(lì)。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對(duì)滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說(shuō)，只有當(dāng)激勵(lì)措施能滿足被激勵(lì)者一定的需求時(shí)，才能起到激勵(lì)的作用。顯然，單一的激勵(lì)形式無(wú)法迎合所有人的胃口，對(duì)于處

17、于不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵(lì)方式對(duì)人的激勵(lì)程度也是有差別的。因此，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵(lì)因素：是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作氛圍，還是其它的什么回報(bào)。許多公司都在嘗試使用獎(jiǎng)勵(lì)組合的形式，從而使應(yīng)該獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工有一定選擇空間。</p><p>　?。ǘ┘?lì)的類型、方式 </p><p>　　人力資源激勵(lì)的類型，是指

18、對(duì)不同激勵(lì)方式的分類。從激勵(lì)的內(nèi)容角度來(lái)劃分，激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從激勵(lì)的作用角度來(lái)劃分，激勵(lì)可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；從激勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)劃分，激勵(lì)可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)；從激勵(lì)產(chǎn)生的原因的角度來(lái)劃分，激勵(lì)可分為外附激勵(lì)和內(nèi)滋激勵(lì)。 </p><p>　　1.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) </p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有不同的內(nèi)涵，可以滿足人們不同的需要及不

19、同人的需要。比如，獎(jiǎng)金可以滿足人們的物質(zhì)需要，但不能滿足人們的榮譽(yù)感；而職位晉升可以滿足人們的成就感，但不能滿足人們的物質(zhì)需要。 </p><p>　　2.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì) </p><p>　　正向激勵(lì)是一種通過(guò)強(qiáng)化積極意義的動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的激勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)是通過(guò)采取措施抑制或改變某種動(dòng)機(jī)。負(fù)向激勵(lì)也是一種激勵(lì)，是通過(guò)影響人們的動(dòng)機(jī)來(lái)影響行為，是人們從想做某種事轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌?/p>

20、做某種事。 </p><p>　　3.他人激勵(lì)和自我激勵(lì) </p><p>　　對(duì)他人激勵(lì)，就是調(diào)整他人的動(dòng)機(jī)。自我激勵(lì)是對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)，是調(diào)整自己的動(dòng)機(jī)。自我激勵(lì)也應(yīng)從需要、目標(biāo)著手，通過(guò)分析自己的需要，選擇合理的目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。在大多數(shù)激勵(lì)過(guò)程中，被激勵(lì)者受到外在力量的控制，即必須接受他人的控制或激勵(lì)。 </p><p>　　4

21、.外附激勵(lì)和內(nèi)滋激勵(lì) </p><p>　　外附激勵(lì)對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)，是外部力量推動(dòng)的一種激勵(lì)。內(nèi)滋激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵(lì)有助于員工“開(kāi)放自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺(tái)激情。</p><p>　?。ㄈ┘?lì)機(jī)制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用 </p><p>

22、;　　1.激勵(lì)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)其創(chuàng)造力 </p><p>　　激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，而積極性的精髓就是創(chuàng)造力。員工的創(chuàng)造力越大，則積極性所產(chǎn)生的效果就越好。反之，即使員工有很高的積極性，效果不一定明顯。因此，激勵(lì)不僅僅是調(diào)動(dòng)員工的積極性，更要注意開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力。 </p><p>　　2.激勵(lì)機(jī)制有利于激發(fā)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)潛在的能力 

23、;</p><p>　　每個(gè)員工都有自身的潛能，這種潛能可能沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)或者沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)，這對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是一種損失。同時(shí)，每個(gè)人一般都有天生的惰性，需要一種外部的拉力才能克服自己的惰性，發(fā)揮出自己的潛能。從激勵(lì)的性質(zhì)來(lái)看，其特點(diǎn)在于從影響和改變員工的動(dòng)機(jī)入手。動(dòng)機(jī)是行為的先導(dǎo)，動(dòng)機(jī)引導(dǎo)行為。激勵(lì)主要是一種引導(dǎo)，不是采取強(qiáng)制手段來(lái)改變員工的動(dòng)機(jī)。企業(yè)員工只有自覺(jué)接受了某種目標(biāo)，才能具有高度的責(zé)任感和積極性，如果不

24、采取一定措施是很難達(dá)到滿意的效果。要提高員工的積極性，就必須采取一些方法來(lái)加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)。 </p><p>　　3.激勵(lì)有利于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定 </p><p>　　現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，可以說(shuō)有了人才就有了市場(chǎng)。人的管理是極其重要的， 而對(duì)人的激勵(lì)又是對(duì)人管理中最為關(guān)鍵的。企業(yè)優(yōu)秀員工往往傾向于流動(dòng)，因?yàn)樗麄冋莆樟讼冗M(jìn)的方法技術(shù)，擁有較多的“資本”重

25、新?lián)駱I(yè)，只要企業(yè)稍微有點(diǎn)“對(duì)不住”他們，他們都有可能萌生離職的念頭，甚至直接走人。而這些人往往是企業(yè)的棟梁，或是企業(yè)精心培養(yǎng)出來(lái)的人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視這些人的各方面的需求，根據(jù)這些人的需求層次，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，使其身心融入企業(yè)之中。</p><p>　　二、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀及問(wèn)題</p><p>　　中小企業(yè)自身規(guī)模小，設(shè)備、技術(shù)落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律

26、、法規(guī)缺乏，導(dǎo)致中小企業(yè)生存環(huán)境異常惡劣，從而中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀也不容樂(lè)觀，面臨的問(wèn)題也比較復(fù)雜。另外，盡管有些企業(yè)擁有一套先進(jìn)、科學(xué)的激勵(lì)方案，但由于企業(yè)缺乏執(zhí)行力，致使激勵(lì)制度執(zhí)行不到位，激勵(lì)力不強(qiáng)，甚至引起員工不滿。</p><p>　　（一）中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀</p><p><b>　　1.物質(zhì)激勵(lì)為主 </b></p&g

27、t;<p>　　管理者經(jīng)?？紤]采用何種激勵(lì)方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝聚力，共同努力達(dá)到組織制定的目標(biāo)?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)更多的是采用物質(zhì)激勵(lì)。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，少一些“不負(fù)責(zé)任”的做法，通過(guò)將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤而使員工具有危機(jī)感是中小企業(yè)一種最為常見(jiàn)的激勵(lì)方法。諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)金，計(jì)件工資等。激勵(lì)之有效，原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，人們就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能

28、會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式，但企業(yè)不能忽視了員工的非物質(zhì)方面的需求，諸如人格尊重、集體關(guān)懷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。</p><p>　　2.激勵(lì)的短期行為 </p><p>　　中小企業(yè)在和同類型企業(yè)、大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中因資金、技術(shù)、人才等資源短缺的制約，經(jīng)營(yíng)管理模式滯后，缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，即使有也過(guò)多注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為明顯，像股票

29、期權(quán)、員工持股、工齡工資等長(zhǎng)期激勵(lì)方式在中小企業(yè)中采用的較少。  </p><p><b>　　3.家族式管理 </b></p><p>　　中小企業(yè)在所有制上通常是家庭擁有，在管理方式上通常是企業(yè)主親力親為。其主要特點(diǎn)為：一是企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一；二是企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在

30、所有者手中。以上兩點(diǎn)是中小企業(yè)快速發(fā)展的原因之一，但也是其獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最大障礙。一方面，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過(guò)程迅速且費(fèi)用支出較少，利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，由于排外的家族式管理，使得非家族員工得不到重用，這樣就極容易挫傷非家族員工的積極性。</p><p>　　中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面面臨的問(wèn)題</p><p>

31、　　1.中小企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限 </p><p>　　由于中小企業(yè)無(wú)論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)人才。 </p><p>　　2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍  </p><p>　　中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域

32、性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。</p><p>　　3.中小企業(yè)的激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)</p><p>　　中小企業(yè)一般采用物資激勵(lì)的形式，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。因?yàn)榧兇獾奈镔|(zhì)激勵(lì)無(wú)法滿足員工榮譽(yù)感、自豪感、被尊重、被信任等的心理需求。但企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，則更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)，畢竟

33、物質(zhì)需求是基礎(chǔ)。 </p><p>　　4.中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系 </p><p>　　企業(yè)的激勵(lì)行為，往往隨意性強(qiáng)，缺乏一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制，不利于中小企業(yè)有針對(duì)性吸引和留住人才</p><p>　　5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系 </p><p>　　員工績(jī)效的好壞幾乎是企業(yè)主

34、根據(jù)自己的主觀意識(shí)斷定，而且不對(duì)員工公開(kāi)。這樣一來(lái)，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī)，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正，導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，缺乏工作的積極性、主動(dòng)性。 </p><p>　　6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 </p><p>　　由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這

35、也是中小企業(yè)難以有效激勵(lì)員工的一個(gè)重要原因。 </p><p>　　7.中小企業(yè)執(zhí)行力低 </p><p>　　中小企業(yè)由于管理制度、經(jīng)營(yíng)理念等方面的原因使得企業(yè)的執(zhí)行力較低。好多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，但具體實(shí)施操作起來(lái)卻遇到重重阻礙，激勵(lì)制度不能夠有效執(zhí)行下去，或者即便執(zhí)行也是不規(guī)范的執(zhí)行。</p><p>　　三 、中小企業(yè)有效的員工

36、激勵(lì)機(jī)制探索</p><p>　　（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 </p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國(guó)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)形式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，

37、反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求，諸如：被尊重、被信任、被關(guān)心、被體諒、被支持等。在實(shí)際工作中，無(wú)論員工處于哪一層次，也無(wú)論其他需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個(gè)人都有的。精神激勵(lì)相對(duì)而言不僅成本較低，而且常常能取得物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵(lì)效果倍增。 </p><p>　?。ǘ┒唐诩?/p>

38、勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合 </p><p>　　短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果最佳。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等；長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。 </p><p>　　另外，企業(yè)

39、應(yīng)當(dāng)重視對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富，這部分20%的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。這一部分人，他們更看重自身的價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)，所以對(duì)這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長(zhǎng)期激勵(lì)方式效果會(huì)比較好。</p>

40、<p>　?。ㄈ┐蚱破骄髁x，建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 </p><p>　　喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉距離，從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。讓人活在一個(gè)與世無(wú)爭(zhēng)的環(huán)境中，沒(méi)有壓力，人的潛力很大程度上處于被壓抑狀態(tài)。每一個(gè)人都有

41、自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上說(shuō)，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí)，其意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的執(zhí)行能力。因此，在激勵(lì)過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的活力將永不衰

42、竭 </p><p>　?。ㄋ模┙⒛繕?biāo)管理機(jī)制 </p><p>　　設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被成為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵(lì)的理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重，實(shí)現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致；擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到“樹上的果子懸

43、到跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。</p><p>　?。ㄎ澹┘?lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行 </p><p>　　卓越的激勵(lì)機(jī)制不是制定設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是執(zhí)行出來(lái)的。激勵(lì)的方法也沒(méi)有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上，不存在完美的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有任何一種激勵(lì)方案能讓所有人都滿意，因此，激勵(lì)制度在執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到方

44、方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來(lái)了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來(lái)制度文件不過(guò)是廢紙一張。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立方式方法是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵(lì)機(jī)制，而是缺乏激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效考核制度不執(zhí)行，員工獎(jiǎng)懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒，這樣一來(lái)，企業(yè)則不可能建立起有效的激勵(lì)機(jī)制。 

45、;</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制得不到有效執(zhí)行的原因，大概就那么幾點(diǎn)，諸如：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復(fù)雜、太難、漏洞多等）、固有文化與新制度差異很大、缺少監(jiān)督執(zhí)行人、領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行（領(lǐng)導(dǎo)的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）等。 </p><p>　　既然可以找到阻礙激勵(lì)機(jī)制建立的原因，那么我們就應(yīng)當(dāng)按實(shí)際情況分析、分解原因，為激勵(lì)機(jī)制的建立清除一切障礙。 &

46、lt;/p><p>　　執(zhí)行的關(guān)鍵在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。首先領(lǐng)導(dǎo)層要支持構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)規(guī)章條款，如員工獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核制度等。再者，領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人要躬身執(zhí)行，不允許有特殊的人或事破壞了企業(yè)制度。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層能夠做到以上兩點(diǎn)，那么諸如制度不合理、缺少監(jiān)督人等問(wèn)題都會(huì)極容易得到解決。 </p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的基本框架只要能夠在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持下建立起來(lái)，那些部分不合理、不公平的現(xiàn)象也

47、會(huì)在以后的工作中逐步完善和解決。</p><p>　　（六）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化的結(jié)合 </p><p>　　企業(yè)文化，是指在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，形成的價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識(shí)形態(tài)和物化精神的總和，其中，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，一旦形成就很難改變，它決定著企業(yè)文化的方向。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</

48、b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理要求最大限度激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工激勵(lì)的基本理論，按照激勵(lì)工作的流程，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定出科學(xué)、合理的人力資源激勵(lì)策略。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)采取的激勵(lì)方式是各種各樣，諸如：金錢激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、信任激勵(lì)、情感激勵(lì)等。但世上不存在完美的激勵(lì)措施，也不存在放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，在企業(yè)發(fā)展的不同

49、時(shí)期建立不同的激勵(lì)機(jī)制。例如：中小企業(yè)發(fā)展初期，宜采取“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”的策略，因?yàn)榇藭r(shí)中小企業(yè)面臨著市場(chǎng)上的“生死關(guān)”，企業(yè)員工的心態(tài)不穩(wěn)，理論上的描繪不如重獎(jiǎng)來(lái)得實(shí)在。憑此可以高度調(diào)動(dòng)員工的積極性，也可使員工心態(tài)暫時(shí)穩(wěn)定。但要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不要損害公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，以免為日后的所有權(quán)紛爭(zhēng)埋下“伏筆”。中小企業(yè)成長(zhǎng)、成熟以后，積累了一定資金，為提高其競(jìng)爭(zhēng)力，這時(shí)候中小企業(yè)普遍選擇改善工作環(huán)境、提高工人工資和福利待遇等激勵(lì)措施，以

50、期達(dá)到用較少投入獲取更大經(jīng)濟(jì)效益的目的。 </p><p>　　另外，激勵(lì)是有成本的，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度和方法時(shí)，特別是使用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分考慮到激勵(lì)的成本及效果，要盡可能用最少的投入取得最好的激勵(lì)效果。 </p><p>　　最后，也是我個(gè)人認(rèn)為最重要的，制定出來(lái)的制度一定要想方設(shè)法有效執(zhí)行下去，再科學(xué)的激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)方式，如果不能夠執(zhí)行出來(lái)，只能是浪費(fèi)企業(yè)時(shí)

51、間與財(cái)力。 </p><p>　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，中小企業(yè)處在一個(gè)全新的時(shí)代，面臨著諸多新情況和新問(wèn)題，管理者要站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn)，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，以科學(xué)的、實(shí)事求是的態(tài)度和工作方法解決好企業(yè)在管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，在付給員工與他的工作績(jī)效相稱的薪酬的同時(shí)，通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧的

52、發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強(qiáng)、長(zhǎng)盛不衰奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]徐海英.中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制[J].上海輕工業(yè),2004,(05)</p><p>　　[2]楊健.中小企業(yè)如何有效激勵(lì)員工[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2003,(04)</p><p>　　[3]張翼

53、翔.淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師,2004,(01) </p><p>　　[4]趙艷玲.我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D].吉林大學(xué),2007</p><p>　　[5]鄭穎俊.中小企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué),2007</p><p>　　[6]周鈺方.中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2007,(1