員工組織不公正應(yīng)對問卷編制及初步應(yīng)用.pdf

1、組織不公正應(yīng)對從心理學(xué)的角度描述了個體當感知到組織的不公正時，主動調(diào)節(jié)情緒、認知和行為所作出的努力。組織不公正應(yīng)對是隨著組織不公正研究的深入，逐漸挖掘出來的新課題，是組織不公正研究的主要內(nèi)容之一。組織不公正應(yīng)對的研究對組織管理有著重要的理論意義和實踐意義，而目前的研究較缺乏系統(tǒng)性，也沒有相關(guān)測量工具。鑒于此，本研究編制了員工組織不公正應(yīng)對問卷，旨在探討員工組織不公正應(yīng)對的結(jié)構(gòu)并調(diào)查分析了當前員工組織不公正應(yīng)對的現(xiàn)狀。本研究先后通過訪談、

2、開放式問卷調(diào)查、探索性和驗證性因素分析得到以下研究結(jié)果:
　　 (1)組織不公正應(yīng)對問卷共18個項目，包括四個維度，分別是:自我安慰(3個項目)、情緒宣泄（5個項目）、消極對抗（7個項目）以及行為退出（3個項目）。
　　 (2)本問卷有較好的信效度?？倖柧淼膬?nèi)部一致性系數(shù)為0.853。在結(jié)構(gòu)效度上，經(jīng)過探索性因素分析，問卷抽取的4個因子對方差解釋率達到65.44％，因子間相關(guān)系數(shù)介于0.10-0.592之間，驗證性因素分

3、析報告中的擬合指標為:x2/df=5.982，GFI=0.78，CFI、NFI、NNFI、IFI都大于0.90，RMR＜0.1，RMSEA=0.127。由于x2/df和RMSEA的結(jié)果不理想，所以本研究得出的模型擬合基本可以。
　　 (3)員工組織不公正應(yīng)對的各維度在性別、年齡、學(xué)歷、當前職位和單位性質(zhì)上存在顯著差異。
　　 (4)員工組織不公正應(yīng)對與公平敏感性存在顯著相關(guān)，且公平敏感性對員工組織不公正應(yīng)對具有預(yù)測作用。