職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究.pdf

1、合理的人員流動(dòng)就如同給企業(yè)注入新鮮血液，有利于企業(yè)保持活力和創(chuàng)造力，但大量員工離職，可能會(huì)影響其他同事的士氣，間接也可能會(huì)對(duì)組織目標(biāo)完成有負(fù)面影響，同時(shí)，還會(huì)因招聘、培訓(xùn)等程序而增加組織的成本。然而，現(xiàn)在卻有相當(dāng)一大批的企業(yè)正遭受著員工流失之苦。前程無憂發(fā)布的《2011離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》表明，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9％，創(chuàng)下了2008年金融危機(jī)以來的新高。并且，求職者的跳槽意愿度仍保持在一個(gè)高點(diǎn)，有近8成的職場

2、人士都表示如有機(jī)會(huì)，就會(huì)“思動(dòng)”。
　　 據(jù)人力資源專家的分析認(rèn)為，員工離職原因可能是由于員工的價(jià)值體系發(fā)生了變化，并且不同員工對(duì)企業(yè)的期望是不同的，一旦現(xiàn)實(shí)工作與期望不符，就會(huì)產(chǎn)生離職的傾向。一些學(xué)者試圖從職業(yè)價(jià)值觀的角度探求和分析離職的原因。工作滿意度對(duì)離職傾向的負(fù)向影響是在相關(guān)研究中得到普遍證實(shí)的，但是，還有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度并不是離職傾向的唯一預(yù)測變量，在研究過程中，需要把工作滿意度和其他因素綜合起來探索影響離職的關(guān)鍵

3、因素。因此，本次研究并沒有把工作滿意度對(duì)離職傾向的直接影響作為研究重點(diǎn)，而是將工作滿意度作為中介變量，研究職業(yè)價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響。
　　 之前的大多數(shù)研究只是單獨(dú)探討企業(yè)中員工的職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度和離職傾向，或者探討這三個(gè)變量中其中一個(gè)變量與其它變量之間的關(guān)系，而較少研究這三者之間的關(guān)系。因此，本文以回顧國內(nèi)外職業(yè)價(jià)值觀和工作滿意度的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，力圖通過對(duì)企業(yè)員工職業(yè)價(jià)值觀和工作滿意度的關(guān)系研究，檢驗(yàn)出不同人口變量下

4、職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度是否與員工的離職傾向存在相關(guān)性，并通過實(shí)證分析研究它們之間的關(guān)系是怎樣體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值觀和工作滿意度對(duì)挽留企業(yè)員工的重要作用。
　　 回顧相關(guān)文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度均能影響員工的離職傾向，并且三者之間存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系。因此，本研究通過對(duì)山西省各主要城市部分企業(yè)的員工發(fā)放調(diào)查問卷，共回收有效問卷233份，經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析得出以下結(jié)論：
　　 1.企業(yè)員工職業(yè)價(jià)值觀被評(píng)為中等水平，具體來說，員

5、工對(duì)職業(yè)價(jià)值觀各維度的重視程度從高到低依次為物質(zhì)回報(bào)、自身發(fā)展、和諧愉悅、尊重聲望。
　　 2.職業(yè)價(jià)值觀的各個(gè)維度對(duì)工作滿意度產(chǎn)生了顯著地正向影響，如果員工收入水平越合理、個(gè)人發(fā)展空間越大、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系處理的越好、獲得他人尊重越多，那么工作滿意度就越高。
　　 3.職業(yè)價(jià)值觀各維度對(duì)離職傾向產(chǎn)生了顯著地負(fù)向影響，如果員工收入水平越合理、個(gè)人發(fā)展空間越大、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系處理的越好、獲得他人尊重越多，那么離職傾向就越低。

6、
　　 4.員工的工作滿意度對(duì)離職傾向有負(fù)向影響，離職傾向是工作滿意度直接的作用結(jié)果。員工工作滿意度高，表現(xiàn)為對(duì)工作熱情積極、具有持續(xù)性；反之，員工對(duì)工作消極怠慢，傾向離職。
　　 5.工作滿意度是職業(yè)價(jià)值觀與離職傾向的不完全中介變量，具有部分中介效應(yīng)。
　　 6.員工的個(gè)人屬性對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的各維度、工作滿意度和離職傾向有部分差異。
　　 根據(jù)分析調(diào)查問卷得出的結(jié)論，本研究有針對(duì)性的提出了兩點(diǎn)管理建議：一

7、是通過員工職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀對(duì)員工進(jìn)行管理，具體包括建立公平合理的薪酬體系，提供更多個(gè)人發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的工作氛圍；二是通過加強(qiáng)人力資源管理職能，提高員工工作滿意度，這包括加強(qiáng)企業(yè)招聘職能，加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)的職能，加強(qiáng)薪酬管理。
　　 本研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在將職業(yè)價(jià)值觀、工作滿意度、離職傾向、個(gè)人屬性納入到一個(gè)整體的框架進(jìn)行研究，并提出了建設(shè)性的管理建議。但由于客觀條件的限制，本研究有一定的局限性。在本文最后一部分，針對(duì)研究中的局限