心理契約、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究.pdf

1、市場瞬息萬變，企業(yè)競爭日趨激烈，在這樣一個充滿靈活性和不可預(yù)測性的環(huán)境中，企業(yè)正在遭受著員工流失的災(zāi)難，員工的離職意愿不斷上升，離職率也顯著提高。對于企業(yè)而言，員工的離職會給企業(yè)帶來很大的成本，例如雇傭成本、培訓(xùn)成本、尋找新員工的時間成本等，同時也會降低企業(yè)的穩(wěn)定性、為組織的形象帶來負面效應(yīng)等等。因此企業(yè)能否降低員工的離職率將影響企業(yè)未來的競爭發(fā)展。 當一個人進入企業(yè)工作的時候，除了他與企業(yè)簽訂的一份書面契約(勞動合同)以外，還

2、有一份內(nèi)隱的心理契約。隨著雙方關(guān)系的確立，心理契約就應(yīng)運而生。心理契約不同于書面契約，它是內(nèi)隱的，包含了員工為換取企業(yè)支付而應(yīng)盡義務(wù)的認知以及他們對企業(yè)經(jīng)濟報償?shù)钠谕约皩で蠊ぷ靼踩小⒐胶侠淼拇鲆约敖M織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。心理契約既包括組織對員工的責(zé)任，也包括員工對組織的責(zé)任，其本質(zhì)特征就是對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。由于書面契約是不完備的，心理契約包含的內(nèi)容比書面契約廣泛得多，而且，心理契約是動態(tài)的，不斷修訂

3、的，因此它比書面契約更容易遭到違背，這將對員工的行為帶來負面影響，比如工作滿意度、工作績效、組織公民行為等降低會導(dǎo)致離職傾向增強。工作滿意度也是人力資源管理研究中的一個重要概念，它是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度常常被用作離職的預(yù)測變量，當員工感到工作不滿意時會產(chǎn)生離職的意愿，相反，當員工工作滿意度很高時，通常不會有離職的打算。因此本文試圖從心理契約、工作滿意度的角度來研究員工離職傾向的問題，為人力資源管理

4、實踐提供啟發(fā)和借鑒。 考慮到員工個人屬性例如性別、年齡、職位級別等會對心理契約、工作滿意度、離職傾向產(chǎn)生一定的影響。因此在本研究中將員工的個人屬性作為控制變量納入到研究范圍中去，這樣可以更好的認識到哪些變量是影響離職傾向的因素，從而提出相應(yīng)的管理措施。 本研究旨在探討企業(yè)中員工心理契約與工作滿意度、離職傾向的相關(guān)關(guān)系，了解心理契約各個維度及工作滿意度對離職傾向的影響程度。最后，根據(jù)實證研究的結(jié)果，提出一些建設(shè)積極心理契約

5、關(guān)系、提高員工工作滿意度，降低員工離職傾向的措施，為人力資源管理實際工作提供一定的指導(dǎo)。本研究分為五章，第一章為緒論，詳細介紹本研究的研究背景、研究意義與目的、研究構(gòu)想與研究方法等；第二章為文獻綜述，將國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進行總結(jié)，為本研究做出理論鋪墊；第三章為本研究的方法介紹，包括研究框架和假設(shè)的提出，研究樣本和量表的選定，研究問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)的處理；第四章為統(tǒng)計分析，通過采用數(shù)理統(tǒng)計的方法，對本研究的假設(shè)進行檢驗，得出本研究的結(jié)果；第

6、五章為研究結(jié)論與建議，整理前一章研究取得的結(jié)果，并對研究結(jié)果的內(nèi)涵進行深入分析，深入探討了企業(yè)員工建立和維持良好的心理契約、提高工作滿意度，降低離職傾向的方法，最后總結(jié)全文，并結(jié)合本研究存在的局限性，提出未來的研究方向。 為了檢驗本研究所進行的理論探索的合理性和有效性，本研究構(gòu)建了一個包括心理契約、工作滿意度、離職傾向及個人屬性的研究模型，并運用在企業(yè)進行問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對這個模型進行實證檢驗。 本研究提出四個核心假設(shè)

7、，即，H1：心理契約對工作滿意度存在正向影響；H2：心理契約對離職傾向存在負向影響；H3：心理契約及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；H4：員工個人屬性在心理契約、工作滿意度、離職傾向上有顯著差異。將前三個假設(shè)具體化，則得到以下假設(shè)：H1a：心理契約中組織的責(zé)任各維度對工作滿意度存在正向影響；H1b：心理契約中員工的責(zé)任各維度對工作滿意度存在正向影響；H2a：心理契約中組織的責(zé)任各維度對離職傾向存在負向影響；H2b：心理契約中員工的

8、責(zé)任各維度對離職傾向存在負向影響；H3a：心理契約中組織的責(zé)任各維度及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；H3b：心理契約中員工的責(zé)任各維度及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力。 為了驗證上述模型和假設(shè)，通過借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果編制了《員工心理契約、工作滿意度及離職傾向相關(guān)關(guān)系的調(diào)查問卷》。本研究運用重慶、成都、廣州的部分企業(yè)172份有效問卷作為樣本，通過探索性因素分析、獨立樣本T檢驗及單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析方

9、法，對本研究提出的理論觀點進行了實證研究。 經(jīng)過實證分析，本研究得出了以下結(jié)論：假設(shè)一“心理契約對工作滿意度存在正向影響”得到了部分驗證。其中心理契約中組織的責(zé)任各維度對工作滿意度存在顯著正向影響；心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任對工作滿意度存在顯著的正向影響，員工的發(fā)展型責(zé)任對工作滿意度不存在顯著相關(guān)性。假設(shè)二“心理契約對離職傾向存在負向影響”得到不完全驗證。其中心理契約中組織的責(zé)任各維度對離職傾向存在顯著負向影響；心理

10、契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任對離職傾向存在顯著的負向影響，員工的發(fā)展型責(zé)任對離職傾向不存在顯著相關(guān)性。假設(shè)三“心理契約及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力”得到部分支持。其中心理契約中組織的規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；組織的人際型責(zé)任對離職傾向沒有顯著預(yù)測能力；心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；員工的人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任對離職傾向沒有顯著預(yù)測能力。假設(shè)四“員工個

11、人屬性在心理契約、工作滿意度、離職傾向上有顯著差異”在某些個人屬性上得到了完全驗證。四個核心假設(shè)的驗證結(jié)果說明了心理契約、工作滿意度、離職傾向及個人屬性之間的相關(guān)關(guān)系，良好的員工心理契約對員工的工作滿意度有顯著的影響；建立良好穩(wěn)定的心理契約將導(dǎo)致員工工作滿意度的提高，從而提高降低員工的離職傾向。 根據(jù)研究結(jié)果，本研究提出了幾點建議：一是通過員工心理契約的現(xiàn)狀對員工心理契約進行管理，這包括：提供富有競爭力的薪酬體系；創(chuàng)造良好的人際

12、環(huán)境；為員工提供更多的發(fā)展空間。二是根據(jù)員工心理契約的發(fā)展階段來進行管理，這包括：員工心里契約的建立階段的“職位預(yù)知”；員工心理契約維系階段的“契約強化”；員工心理契約徘徊階段的“溝通協(xié)調(diào)”；員工心理契約變動階段的“儲備候選人”等。三是強化人力資源管理相關(guān)職能，提高員工工作滿意度，這包括：強化招聘職能；強化培訓(xùn)與開發(fā)職能；強化薪酬管理；建立有效的激勵機制。 本研究創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，將心理契約、工作滿意度、離職傾

13、向、個人屬性納入到一個整體的框架進行研究；第二，從員工和組織兩個角度對心理契約中員工的心理契約進行分析和研究；第三，分析了企業(yè)員工心理契約、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)程度，并進行了實證研究：第四，提出了建設(shè)積極員工心理契約關(guān)系、提高員工工作滿意度、降低員工離職傾向的管理對策。 最后，由于條件的限制，本研究存在一定的局限性。在本文最后一部分對此進行了討論，針對這些局限性以及在研究過程中到的啟發(fā)，提出了需要在今后進一步研究的幾個方向