商業(yè)銀行銷(xiāo)售人員薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)題研究—以民生銀行寧波市分行為例[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論畢業(yè)論文文獻(xiàn)文文獻(xiàn)綜述商業(yè)銀業(yè)銀行銷(xiāo)售人售人員薪酬薪酬滿(mǎn)意度意度問(wèn)題問(wèn)題研究研究—以民生以民生銀行寧波市分行行寧波市分行為例一、引言所謂薪酬制度，從廣義的角度來(lái)看包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或者可以稱(chēng)為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬屬于有形的、外在的貨幣化報(bào)酬，主要包括基礎(chǔ)報(bào)酬、福利津貼和其他一些經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬屬于內(nèi)在的、非貨幣化的附加報(bào)酬，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。而狹義的薪酬通常是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

2、以上這些薪酬組成部分之間的組合具體到每一個(gè)企業(yè)又會(huì)因具體情況的不同而有所不同，產(chǎn)生較大的差別。但在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；

3、從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿(mǎn)意，達(dá)到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。我國(guó)現(xiàn)行的金融體系，是根據(jù)金融功能的劃分來(lái)組建不同的金融機(jī)構(gòu)，銀行、保險(xiǎn)、證券，相對(duì)來(lái)說(shuō)是各自獨(dú)立的。在以市場(chǎng)和客戶(hù)為導(dǎo)向的前提下，海外金融業(yè)已走向綜合經(jīng)營(yíng)，多種金融功能融合在同一金融機(jī)構(gòu)當(dāng)中成為了現(xiàn)實(shí)。因此，在全面開(kāi)放后，中國(guó)金融體系從機(jī)構(gòu)本位走向市場(chǎng)本位將是必然的

4、趨勢(shì)，綜合經(jīng)營(yíng)肯定是未來(lái)金融業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)。股份制商業(yè)銀行需要如何轉(zhuǎn)型呢？我國(guó)股份制商業(yè)銀行只有拓寬自身的業(yè)務(wù)范圍，加快向綜合經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變，才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這也使得股份制商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞔髽I(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，而業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)主要還是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。作為重要的人力資源之一的銷(xiāo)售人員，對(duì)股份制商業(yè)銀行的生存發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。銷(xiāo)售人員是商業(yè)銀行和客戶(hù)之間的紐帶，承擔(dān)著商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)擴(kuò)展、形象推廣的重要職責(zé)。銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)對(duì)一個(gè)銀

5、行的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)說(shuō)有著舉足輕重的作用，他們無(wú)疑成了決定股份制銀行成長(zhǎng)和盈利的核心因素，是人力資源中最重要的一系的過(guò)程中，要讓全體員工參與其中，從而才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的薪酬激勵(lì)體系的建立和健全，不致于使員工對(duì)薪酬激勵(lì)體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。4、決定著人力資源的合理配置與使用薪酬滿(mǎn)意度作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)

6、型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。所以要想提高員工的工作績(jī)效并要留住人才就必須進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)員工的公平感和滿(mǎn)意度。在某種程度上，員工的薪酬滿(mǎn)意度比員

7、工的薪酬公平感更寬泛和深刻。二、主體（一）國(guó)外學(xué)者對(duì)商業(yè)銀行薪酬滿(mǎn)意度的研究（一）國(guó)外學(xué)者對(duì)商業(yè)銀行薪酬滿(mǎn)意度的研究自20世紀(jì)20年代起國(guó)外商業(yè)銀行薪酬制度逐漸在發(fā)生變化，薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。薪酬制度作為連接企業(yè)和員工的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。這些研究促使管理者把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)。這種變化是令人激動(dòng)的，具有戰(zhàn)略意義的。但是對(duì)于兩大體系（英

8、美體系和德日體系）的商業(yè)銀行的銷(xiāo)售人員關(guān)于薪酬滿(mǎn)意度又略有區(qū)別。KenTheson（2010）1認(rèn)為在英美公司治理模式下，由于公司股權(quán)異常分散，所以股東對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)控制相對(duì)較弱，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員工資差異較大。總的來(lái)說(shuō)，英美薪酬制度模式下，其商業(yè)銀行人員：薪酬標(biāo)準(zhǔn)較高，這主要跟業(yè)1KenTheson.EmployersNeedtoIdentifyRewardHighPerfmers[J].ReptonSalarySurveys2010(7)