浙江泰隆商業(yè)銀行寧波分行員工工作滿意度研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述浙江泰隆商業(yè)銀行寧波分行員工工作滿意度研究一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行人員流失率高工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）滿意與否的心理狀態(tài)。即個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。員工工作滿意度可以看做一個企業(yè)員工工作態(tài)度的“晴雨表”，企業(yè)人力資源管理者通過定期了解員工工作滿意度，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中可能存在的一些問題。提高企業(yè)的員工工作滿意

2、度，并保持在一個較好的水平上，可以對降低缺勤率和流失率起到良好的作用。另外，對一些企業(yè)尤其是大企業(yè)來說，了解員工的工作滿意度也是一種寶貴的內(nèi)部溝通機(jī)會。而一個企業(yè)如果內(nèi)部溝通不暢，必然會導(dǎo)致企業(yè)管理上出現(xiàn)這樣或那樣的問題。國際調(diào)查研究公司亞太項(xiàng)目總監(jiān)陳國雄博士指出:滿意的員工會把滿意的心情帶到工作中，從而實(shí)現(xiàn)滿意的績效。因此研究員共工作滿意度，有利于激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性和開拓性，進(jìn)而改進(jìn)績效、提高企業(yè)的勞動效率。從1993年的臺

3、州市泰隆城市信用社到2006年更名為泰隆商業(yè)銀行至今，泰隆商業(yè)銀行已走過了十八年的風(fēng)雨歷程。作為后起發(fā)展的城市商業(yè)銀行，可謂在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展，內(nèi)有實(shí)力雄厚的建行、工行、農(nóng)行、中行四大國有銀行及股份制商業(yè)銀行的壓力，外有紛至沓來的外資銀行的挑戰(zhàn)。城市商業(yè)銀行是服務(wù)性行業(yè)，而服務(wù)性行業(yè)最看重的是顧客滿意度。因此，通過提高工作滿意度，增強(qiáng)員工對城市商業(yè)銀行的認(rèn)同感和歸屬感，吸引人才、留住人才，促進(jìn)商業(yè)銀行發(fā)展有積極意義。通過對被

4、調(diào)查寧波泰隆商業(yè)銀行員工工作滿意度研究，準(zhǔn)確找出影響員工工作滿意度的因素并加以利用，從而探索出一條解決部門、員工不滿和沖突的方法，使被調(diào)查企業(yè)得到管理上的幫助。(1)能作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取應(yīng)對措施；(2)可以作為管理診斷和改進(jìn)的工具，幫助其了解哪些方面有待改進(jìn)，為寧波商業(yè)銀行人力資源決策提供重要依據(jù)；(3)可以加強(qiáng)寧波商業(yè)銀行管理層與員工之間的溝通、交流；(4)可以幫助寧波商業(yè)銀行捕捉到管理績效和成

5、效方面數(shù)據(jù)，掌握商業(yè)銀行發(fā)展動態(tài)，員工工作滿意度調(diào)查匯總結(jié)果可以為商業(yè)銀行績效提供來自員工方3之一。研究表明在管理實(shí)踐中，組織可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和組織規(guī)范化程度來減弱管理者的性別差異帶來的滿意度差別。同時領(lǐng)導(dǎo)者個人可以通過對自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的加強(qiáng)，來提高員工滿意度。張士菊和廖建橋(2007)運(yùn)用單一整體評估法和工作要素總和評分法對15家企業(yè)的429名員工進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，比較工作滿意5個緯度對整體工作滿意度的影響力。研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度5

6、緯度對整體工作滿意度的影響存在顯著的差異，其中薪酬福利的影響最大，其次為工作本身、晉升、同事滿意度和上級管理滿意度。臺灣學(xué)者徐光中將眾多滿意度定義歸納為三大類，基本囊括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度定義的解釋。2國外文獻(xiàn)綜述工作滿意度的正式研究始自Hoppock，其1935年面世的著名的《工作滿意度》（JobSatisfaction）一書首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心里與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情緒

7、的主觀反應(yīng)。組織心理學(xué)家Herzberg(1959)根據(jù)自己提出的雙因素理論，認(rèn)為影響工作滿意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素。物理環(huán)境因素包括工作場所的條件、環(huán)境和設(shè)施等；社會因素指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認(rèn)同、歸屬感程度；個人心理因素包括員工對本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)類型和風(fēng)格等。Vroom(l964)提出的期望理論認(rèn)為激勵是理性計(jì)算的結(jié)果。期望理論認(rèn)為個人的行為是以能產(chǎn)生最大快樂

8、和最小痛苦為目標(biāo)的，其工作表現(xiàn)只是達(dá)成目標(biāo)或個人滿足的一種手段，若個體在工作時能夠得到預(yù)期的獎勵，則會成為高績效者，工作滿意度也會較高，反之就會成為低績效者，工作滿意度也較低。Pter(1973)認(rèn)為，“工作滿意度是個人認(rèn)為其所應(yīng)該得到的，與其所知覺真正得到的兩者之間的差距決定的，差距越大，則越不滿意，差距越小，則越滿意”。理查德L達(dá)夫特和雷蒙德A.諾伊認(rèn)為工作滿意度就是“一個人對他的工作的積極態(tài)度”。著名心理學(xué)家、馬里蘭大學(xué)教授洛克(