組織社會化過程中的新員工信息尋找行為與心理契約的實(shí)證研究.pdf

1、組織社會化是工作者適應(yīng)一個(gè)新工作或組織新角色，并適應(yīng)組織環(huán)境與組織文化的過程。組織社會化作為一個(gè)角色獲得的過程，在很多不同的組織行為環(huán)境中都在發(fā)生，這不僅對新員工很重要，對于原先已在公司的員工，甚至是資深員工，都有同等的重要性。同時(shí)，對于企業(yè)組織而言，員工組織社會化過程的順利進(jìn)行是組織文化延承的關(guān)鍵。因?yàn)樵诮M織文化的建立與維系過程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：甄選過程、高層管理人員的舉措和組織社會化。在當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境日益復(fù)雜的情況

2、下，組織文化發(fā)揮著長久而持續(xù)的重要作用。重視組織文化的建立與維系的每一個(gè)步驟都能使企業(yè)文化管理得以落實(shí)。 近十年關(guān)于組織社會化方面的研究開始興起。關(guān)于組織社會化的研究，新近取向認(rèn)為新員工在經(jīng)歷社會化過程中會扮演主動者的角色，新員工會通過信息尋找行為(information seeking behavior)的產(chǎn)生，來尋找與工作相關(guān)的信息。信息對于員工的組織社會化順利進(jìn)行起著舉足輕重的作用。同時(shí)，Rousseau又提出“早期的社會

3、化”是心理契約形成的敏感期，此時(shí)心理契約正處于一種正式完善階段。組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約是員工與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，而這些義務(wù)是基于員工本身的知覺，建立在對承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，這些義務(wù)并不必然會被組織所承諾。由于心理契約是員工對于組織的一種知覺，而這種知覺的形成是以得到的信息為基礎(chǔ)，伴隨著新員工的進(jìn)入和組織社會化的漸進(jìn)，大量關(guān)于組織、任務(wù)和工作方面的信息被員工

4、感知、吸收并且最后整合，從而形成員工自身的感知，所以新員工在社會化過程中獲取的信息對于心理契約的形成是非常重要的。因此，在我國企業(yè)員工的組織社會化過程中，新員工的行為方式、企業(yè)組織采取的措施，以此其中的員工心理契約變化，都是非常值得進(jìn)一步進(jìn)行探討和研究的。 國外對組織社會化的研究，自組織文化的研究興起后，在近幾十年得到了長足發(fā)展，包括組織社會化階段模型、組織社會化的界定、組織社會化程度及測量、組織社會化結(jié)果等研究。而國內(nèi)關(guān)于組織

5、社會化過程的研究，還處于起步階段，如：錢穎2004年提出組織社會化結(jié)構(gòu)的四個(gè)因素，中國企業(yè)的組織社會化與行為結(jié)果的顯著相關(guān)性，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在組織社會化上的差異不顯著；譚亞莉2006年提出組織的社會化策略對進(jìn)入組織后工作適應(yīng)內(nèi)容中的任務(wù)掌握和角色清晰維度有積極預(yù)測作用；員工主動社會化策略對工作適應(yīng)內(nèi)容維度有積極預(yù)測作用。因此，在我國文化背景下組織社會化過程的員工信息尋找行為以及心理契約發(fā)展的研究都還有待于進(jìn)一步深入研究。而Roussea

6、u在2001年提出過去十年對心理契約的研究主要側(cè)重于心理契約形成之后的問題及其反應(yīng)變量，嚴(yán)重缺乏對其形成過程的關(guān)注。2003年Turnley則提出對心理契約形成過程的研究還需要在未來進(jìn)行更多的探索?；诖?，本文將研究視角鎖定在組織社會化這一過程中，以新員工為研究對象，從新員工進(jìn)入組織時(shí)就接觸到的各方面信息為研究出發(fā)點(diǎn)，以問卷調(diào)查的方法來探討我國企業(yè)組織的新員工組織社會化過程中，企業(yè)采取的組織社會化戰(zhàn)術(shù)、新員工的信息尋找行為和員工心理契約

7、的變化。這里的新員工是指相對于陌生的企業(yè)組織環(huán)境而言，新招聘的各類人員。由于組織社會化是兩個(gè)主體參與一組織與員工，因此本文將從二個(gè)層面進(jìn)行探討，一是從組織層面出發(fā)探討組織社會化戰(zhàn)術(shù)，組織社會化結(jié)果的影響因素研究；二是從員工個(gè)體層面出發(fā)，探討員工的信息尋找行為、員工心理契約在組織社會化過程中的變化。論文通過調(diào)查問卷的實(shí)證研究，所得主要結(jié)論如下： 1．面對新員工的進(jìn)入，我國企業(yè)組織根據(jù)所在地域、所處行業(yè)和所屬性質(zhì)不同，以及新員工進(jìn)入

8、企業(yè)組織的時(shí)間差異，而采取著適合于企業(yè)的組織社會化戰(zhàn)術(shù)。組織社會化程度的各個(gè)維度與員工敬業(yè)度的各個(gè)維度均呈顯著正相關(guān)。從總體來看，我國企業(yè)組織的組織社會化程度是較高的，但是員工的組織、任務(wù)、工作三個(gè)層面的社會化程度是不相同的，而員工敬業(yè)度也并不是很高。在員工組織社會化過程中，對于組織社會化程度和員工敬業(yè)度的影響因素是比較多的，較為一致的有：員工偏高的自我效能、員工采取的公開信息尋找戰(zhàn)術(shù)、組織采取的固定社會化戰(zhàn)術(shù)均能有效促進(jìn)組織社會化程度

9、和員工敬業(yè)度。 2．我國文化背景下的企業(yè)新員工在組織社會化過程中，也會傾向于主動尋找信息，而這種行為傾向并沒有因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間不同，有無工作經(jīng)驗(yàn)而不同。新員工傾向于運(yùn)用公開戰(zhàn)術(shù)和觀察戰(zhàn)術(shù)尋找企業(yè)內(nèi)的各種信息，而公開和觀察戰(zhàn)術(shù)對于尋找各類信息有著重要的影響作用。同時(shí)，新員工的自我效能與內(nèi)外控傾向?qū)τ趩T工的信息尋找行為有重要影響，員工的自我效能和內(nèi)外控傾向越高，新員工越傾向于采用公開與觀察的戰(zhàn)術(shù)去尋找各類信息。 3．心理契約預(yù)期

10、、執(zhí)行和違背的各個(gè)維度因員工的工作時(shí)間而發(fā)生了不同程度的變化；組織社會化戰(zhàn)術(shù)、員工的信息尋找行為與心理契約預(yù)期、執(zhí)行和違背呈不同程度的相關(guān)；員工的信息尋找行為對于心理契約預(yù)期的各個(gè)維度有不同程度的影響，對心理契約預(yù)期起重要影響作用的是員工尋找到的組織信息；對心理契約執(zhí)行起重要影響作用的是組織采取的固定戰(zhàn)術(shù)以及員工尋找到的組織信息；員工的信息尋找行為對于心理契約違背的各個(gè)維度都沒有影響，對心理契約違背起著重要影響的是組織采取的固定戰(zhàn)術(shù)和程

11、序戰(zhàn)術(shù)。 本研究綜合考察了組織社會化過程中的組織社會化戰(zhàn)術(shù)、信息尋找行為及心理契約，有二方面的創(chuàng)新體現(xiàn)： 1．綜合考察了我國文化背景下的新員工組織社會化進(jìn)程，研究了組織社會化過程中的組織社會化戰(zhàn)術(shù)、員工的信息尋找行為，并以此為基礎(chǔ)，研究個(gè)人心理契約在員工進(jìn)入組織的特殊時(shí)期的發(fā)展變化及影響因素。創(chuàng)新性見解如下：我國的企業(yè)組織會因新員工工作時(shí)間不同，而差別對待，并實(shí)行以不同的組織社會化戰(zhàn)術(shù)；以員工在組織中的工作時(shí)間為統(tǒng)一線索

12、，在考察員工的工作經(jīng)驗(yàn)后，驗(yàn)證了組織社會化過程中的員工信息尋找行為的動態(tài)變化；同時(shí)也驗(yàn)證了員工心理契約在組織社會化中也是一個(gè)動態(tài)建構(gòu)的過程；并了解到通過信息的兩種傳遞方式：組織社會化戰(zhàn)術(shù)和員工個(gè)體的信息尋找行為，對于心理契約的動態(tài)形成起著重要的影響作用。 2．致力于解決在中國文化背景下的新員工組織社會化過程中，中國文化對員工的信息尋找行為和心理契約的影響，從側(cè)面反映出中西方文化之間的差異。主要的創(chuàng)新觀點(diǎn)與結(jié)論是：在我國文化背景下

13、，新員工傾向于主動去尋找信息，這一點(diǎn)是與國外研究相一致的，但是我國企業(yè)組織的新員工主動反應(yīng)并不是非常顯著；對于員工采用的信息尋找戰(zhàn)術(shù)，由高至低分別是觀察、公開、第三者、測試和間接，并且觀察戰(zhàn)術(shù)與公開戰(zhàn)術(shù)對組織社會化程度和員工敬業(yè)度均起著重要作用，這一點(diǎn)是與國外研究有些出入的；國外學(xué)者得出心理契約在組織社會化過程中其內(nèi)容會發(fā)生變化，這在本文得到了驗(yàn)證，De Vos等人(2005)提出工作控制和契約相關(guān)的信息尋找行為對于心理契約的形成只有很

14、小的影響作用，但是在本文中卻得出了員工的信息尋找行為對于心理契約預(yù)期和實(shí)踐的各個(gè)維度均有著重要的影響；此外，企業(yè)組織采取的固定組織社會化戰(zhàn)術(shù)對于心理契約起著重要作用，而我國企業(yè)組織卻較少運(yùn)用固定組織社會化戰(zhàn)術(shù)，這也是我國文化背景下的組織社會化過程的特殊性。因此，本文在驗(yàn)證了不同文化背景下的組織社會化過程研究有其創(chuàng)新表現(xiàn)。 最后在研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出我國企業(yè)進(jìn)行組織文化管理時(shí)，需加強(qiáng)組織社會化戰(zhàn)術(shù)的有效運(yùn)用，進(jìn)行心理契約的全程管