新員工心理契約違背研究.pdf

1、20世紀(jì)90年代初期，隨著計(jì)算機(jī)普及和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，以知識(shí)和信息為主要價(jià)值創(chuàng)造手段的全新社會(huì)形態(tài)開始出現(xiàn)與發(fā)展，這不僅不可逆轉(zhuǎn)地影響人類社會(huì)發(fā)展的歷史進(jìn)程，也影響著人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式。人類社會(huì)正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性的變化，人力資源已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展最重要的資源之一，成為決定一個(gè)國(guó)家和地區(qū)綜合國(guó)力強(qiáng)弱的重要因素。國(guó)家如此，組織亦如此，“人才是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。”全面認(rèn)識(shí)

2、人才、重視人才和培育人才，在當(dāng)今組織發(fā)展中具有重要的意義。 那么，如何吸引和留住優(yōu)秀的人才資源?如何充分地激勵(lì)人才?讓優(yōu)秀人才在組織中能夠樂業(yè)和敬業(yè)?諸如此類的人員管理問題成為每位管理者都必須認(rèn)真思考的問題。作為人力資源研究的一個(gè)重要分支領(lǐng)域，心理契約的研究試圖從組織與員工相互關(guān)系這一新的角度來闡釋員工對(duì)于組織、對(duì)于員工關(guān)系的看法、期望和態(tài)度等等，以此建立組織與員工之間新的員工關(guān)系，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形勢(shì)的變化，從而實(shí)現(xiàn)吸引人才

3、、激勵(lì)人才和留住優(yōu)秀人才的組織目標(biāo)。 心理契約在組織行為的研究中，被稱為雇用雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。包含組織對(duì)員工的心理契約和員工對(duì)組織的心理契約兩層含義。心理契約不同于一般的經(jīng)濟(jì)契約和法律契約，它具有主觀性、互惠性、臨時(shí)性等特點(diǎn)，是員工及組織對(duì)于雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的期望和理解。在我國(guó)，“關(guān)系”作為社會(huì)文化與組織文化的主要媒介，在商業(yè)活動(dòng)與管理活動(dòng)中扮

4、演著重要的角色，組織與員工之間心理契約遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于法律契約。 在心理契約的研究中，心理契約違背已經(jīng)成為該領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究問題。這一方面是因?yàn)橥獠凯h(huán)境存在著誘發(fā)心理契約違背的客觀因素。眾所周知，自二十世紀(jì)九十年代以來，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的商業(yè)模式面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的外界環(huán)境，組織不得不改變已有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些變化都增大了原有承諾不能兌現(xiàn)的可能性。另一方面，心理契約違背的出現(xiàn)還

5、源自于主觀因素。在動(dòng)蕩不定的外界環(huán)境中，員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解的可能性大大增加，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，員工也有可能因?yàn)殡p方理解上的差異而認(rèn)為組織有意違背心理契約(Morrison&Robinson，1997)。心理契約違背將對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生顯著影響，最終導(dǎo)致員工績(jī)效的降低，嚴(yán)重影響組織發(fā)展。因此，對(duì)心理契約違背的研究具有重大的意義。對(duì)新員工而言，他們剛進(jìn)入企業(yè)，處于組織社會(huì)化的初期，是心理契約形成的重要階段，故此時(shí)的心理契約

6、違背將嚴(yán)重影響到新員工對(duì)組織的滿意度、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及新員工的流動(dòng)率，并最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成效果。因此，對(duì)企業(yè)新員工的心理契約形成與心理契約違背的研究尤為重要。通過這種研究，不僅分析和認(rèn)識(shí)心理契約對(duì)新員工行為的影響作用，特別是可以清楚地觀察到心理契約違背的負(fù)向影響，更重要的是，研究得出的觀點(diǎn)和結(jié)論可以引導(dǎo)組織從管理新員工的心理契約形成入手，尋求避免心理契約違背可能造成的損失和負(fù)面影響的方法和對(duì)策措施。 本研究旨在

7、從理論層面探討在當(dāng)今中國(guó)新的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景下，新員工心理契約違背的關(guān)鍵前因因素；這一關(guān)鍵前因因素“感知的心理契約未履行”中的義務(wù)承諾是如何形成；進(jìn)而研究心理契約違背對(duì)新員工工作行為的影響和工作滿意度與組織承諾的中介作用；最后討論個(gè)人因素對(duì)心理契約違背的影響。本文將從實(shí)證角度進(jìn)行演繹假設(shè)、證明與驗(yàn)證。 本文的主要研究?jī)?nèi)容包括三個(gè)方面。一是新員工心理契約形成的研究。本文通過分析企業(yè)新員工在組織社會(huì)化階段心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程，從社會(huì)

8、交換理論出發(fā)，以雇主與雇員的之間的單邊互惠性關(guān)系和雙邊互惠性關(guān)系為基礎(chǔ)，提出組織與新員工之間的義務(wù)履行是形成新員工心理契約的關(guān)鍵前因因素。本研究證明，對(duì)于構(gòu)成心理契約的規(guī)范型義務(wù)、情感型義務(wù)、發(fā)展型義務(wù)等三個(gè)維度的承諾，雇主與雇員的單邊互惠性表現(xiàn)出了預(yù)期的結(jié)果，而雇主與雇員的雙邊互惠性部份達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。其次是心理契約違背的中介變量與結(jié)果變量的研究。在定性分析的基礎(chǔ)上，本文以組織承諾中的情感承諾和工作滿意度這兩個(gè)因素作為中介變量，以新員

9、工的離職傾向，任務(wù)績(jī)效與情景績(jī)效三個(gè)因素為結(jié)果變量，提出和構(gòu)建新員工心理契約違背的理論模型。研究結(jié)果證明，依據(jù)該理論模型提出的假設(shè)成立。三是探討個(gè)人因素對(duì)心理契約違背的影響。在中國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景下，借鑒西方學(xué)者關(guān)于個(gè)人因素對(duì)心理契約違背的研究，本文以“情緒”和頗具中國(guó)特色的個(gè)人因素“關(guān)系”為主要研究對(duì)象，驗(yàn)證了“關(guān)系”和“積極情緒”對(duì)心理契約違背感的影響。 本文在如下幾個(gè)主要方面進(jìn)行了研究嘗試，并力圖有所創(chuàng)新。 (1

10、)驗(yàn)證了新員工心理契約形成的假說。過去對(duì)心理契約形成的研究，主要集中在定性研究上，即只進(jìn)行設(shè)定而不進(jìn)行論證和檢驗(yàn)。本文在特定的情境框架內(nèi)研究心理契約的形成(新員工入職三個(gè)月內(nèi))，以心理契約的互惠性假設(shè)為前提，從單邊互惠性與雙邊互惠性兩個(gè)方面對(duì)新員工心理契約形成進(jìn)行了實(shí)證分析。本研究以單邊互惠性為基礎(chǔ)，得出義務(wù)履行對(duì)心理契約形成有顯著作用的結(jié)論；以雙邊互惠性為基礎(chǔ)，得出義務(wù)履行對(duì)部分心理契約形成有顯著作用的結(jié)論。 (2)驗(yàn)證了心理

11、契約違背的結(jié)果變量與中介變量假說。已有大量研究探討了心理契約違背的前因因素和結(jié)果因素，但對(duì)兩者之間中介變量的作用的研究略顯不足。本研究通過對(duì)組織行為學(xué)相關(guān)的文獻(xiàn)整理，提出應(yīng)以組織承諾(主要是情感承諾)和工作滿意度為中介變量，建立心理契約違背對(duì)新員工的工作行為影響的模型，并通過實(shí)證研究證實(shí)了這一結(jié)論，從而提高了研究結(jié)論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義。 (3)驗(yàn)證中國(guó)背景下個(gè)人變量對(duì)心理契約違背的影響。國(guó)外學(xué)者提出了大五人格對(duì)心理契約違背的影響，

12、但是國(guó)內(nèi)已有的研究并未系統(tǒng)討論個(gè)人因素特別是頗具中國(guó)特色的個(gè)人因素如“關(guān)系”對(duì)心理契約違背感的影響。本研究提出了“關(guān)系”以及“情緒”對(duì)新員工的心理契約違背感有顯著影響的假設(shè)，并通過實(shí)證研究證實(shí)，“關(guān)系”和“積極情緒”對(duì)新員工心理契約違背感有顯著影響，這為組織在新員工選聘方面提供了有益的參考。 (4)本文開發(fā)了新員工心理契約測(cè)量量表，在信度與效度上均滿足測(cè)量學(xué)的要求，為未來深入研究新員工心理契約的形成奠定了良好的基礎(chǔ)。另外，本文以