員工心理契約違背及其預(yù)防

1、2QQ2生：絲旦：工塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代員工心理契約違背及其預(yù)防陳建國1胡先云2(1湖南省郴州市水利局423000；2湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院410081)衾菩一摘要：員工和組織之間存在著心理契約組織介紹、處事方式、企業(yè)文化等方面使員工的期望不能滿足會(huì)造成員工心理契約違背。積極提出意見、開始抱怨、消極待斃、退出組織是員工心理契約違背的一般表征。提高認(rèn)識(shí)、明確責(zé)任、客觀公正區(qū)別對待建立申訴機(jī)制等方面的措施是預(yù)防心理契約違背的有效方法。關(guān)鍵詞：員

2、工心理契約違背成因行為傾向預(yù)防一、心理契約與心理契約違背在企業(yè)中，員工和組織之間除了以合同等有形的形式而存在的契約外，還存在著一種無形的心理契約。心理契約這個(gè)詞是美國著名管理心理學(xué)家施恩(EHSehein)教授1960年提出來的。他認(rèn)為：心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之問，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望在起作用?！焙唵蔚卣f，心理契約就是員工個(gè)體對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主

3、觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。如果員工和管理者的這種相互期望的責(zé)任破裂，就會(huì)導(dǎo)致心理契約的違背。心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)(emotionaloraffectivereaction)，如失望、憤怒、悲痛等。二、心理契約違背的成因造成員工心理契約違背的因素是多方面的，低于員工期望的事件都會(huì)導(dǎo)致員工心理契約違背。主要有以下幾個(gè)方面：1、組織介紹前后不一致。在

4、對員工招聘時(shí)，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者高層管理者在給應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況時(shí)，只是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)成功的方面，光環(huán)閃耀的一面，而對企業(yè)不利的一面沒有提及，使得新員工到達(dá)企業(yè)后在工作中所感受到的實(shí)際情況并不是介紹的那樣好，新員工在心里對企業(yè)的期望形成落差，造成心理違背。2、組織的內(nèi)部管理與組織規(guī)章制度不一致。新員工開始進(jìn)入組織時(shí)接觸到的是組織的規(guī)章制度，并對這些理想化的規(guī)章制度比較滿意。但是，隨著員工在組織中的時(shí)間增多，對組織的了解加深，發(fā)現(xiàn)組織

5、中存在很多潛規(guī)則，組織的實(shí)際的行事方式在某些方面替代丁規(guī)章制度，規(guī)章制度并沒有得到落實(shí)，員工的心理契約就會(huì)逐漸發(fā)生改變。3、員工對企業(yè)文化的失望。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化，企業(yè)文化對員工有潛在的約束力。但企業(yè)文化是深層次的內(nèi)容，只有處于企業(yè)中才會(huì)了解得到，新員工到了企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對自己的約束超出了自己所能承受的范圍，或者是企業(yè)文化與自己的人生觀、價(jià)值觀不一致，使自己感到不適應(yīng)，也會(huì)導(dǎo)致員工心理契約的違背。4、員工之間相互對比產(chǎn)生差

6、異。有些員工的學(xué)歷高、能力強(qiáng)和業(yè)績比企業(yè)中其他員工出色，他們期望會(huì)得到組織的肯定和重用，但是實(shí)際上并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，在在企業(yè)中的地位或者重要性比不上其他人，員工就會(huì)覺得在組織中受到了不公平對待，對組織的期望受挫，會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背。尤其是當(dāng)員工與企業(yè)中的管理者進(jìn)行這種比較時(shí)，心理契約違背發(fā)生的可能性更大。5、員工個(gè)人期望沒有得到滿足。員工為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作。特別是干出了一些成績后，員工對企業(yè)有著個(gè)人發(fā)展的期望，例如，獲得更高的獎(jiǎng)

7、勵(lì)，增加工資，有外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，獲得晉升的機(jī)會(huì)等，但是企業(yè)并沒有按照員工的期望給以滿足。員工會(huì)覺得自我價(jià)值被貶低了，甚至覺得受到了欺騙，原來對組織的期望嚴(yán)重受挫，心理契約違背就會(huì)發(fā)生。組織不能滿足員工的期望有兩個(gè)方面的原因。一方面，組織確實(shí)沒有能力滿足個(gè)體的期望；另一方面，組織有能力但是不愿意滿足個(gè)體的期望。如果組織成員認(rèn)為組織是不愿意滿足的話，那么發(fā)生心理契約違背的可能性就要大得多。三、員工心理契約違背的行為傾向員工心理契約違背的程度

8、不同，其行為傾向也不同。一般說來，員工心理契約違背后的行為表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：1、積極提出意見。員工的某些期望沒有得到滿足，但數(shù)量不多，程度不大。這時(shí)員工會(huì)努力克制自己的怨氣，希望自己下次做得更好來吸引領(lǐng)導(dǎo)的注意。并能夠采取積極態(tài)度，向上級管理人員提一些建設(shè)性意見，試圖改善當(dāng)時(shí)的境況。2、開始抱怨。員工提出建議后，問題并沒有得到解決，情況并沒有發(fā)生改變，員工開始有消極情緒，但還是希望組織內(nèi)外環(huán)境會(huì)發(fā)生改善，對組織管理者抱有作出正確決策的

9、希望。當(dāng)組織遇到困難時(shí)，能積極為組織出謀劃策，維護(hù)組織形象。但時(shí)有抱怨發(fā)生，忠誠度下降，工作效率開始下降。3、消極待斃。員工的期望在很大程度上得不到滿足，對組織有著強(qiáng)烈的不滿，但是又不能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，只有消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展。員工出現(xiàn)嚴(yán)重的曠工，有的即使上班也常常故意出錯(cuò)，消極怠工，逃避工作責(zé)任，對組織的忠誠度幾乎為零。4、離開組織。員工對組織的前景悲觀失望，對領(lǐng)導(dǎo)失去信心，甚至有厭惡情緒。責(zé)任心嚴(yán)重缺失，最終只有離開組織，

10、尋找新的單位。嚴(yán)重的還會(huì)對組織進(jìn)行攻擊破壞等報(bào)復(fù)行為。四、員工心理契約違背的預(yù)防員工心理契約違背會(huì)給員工個(gè)人和組織都會(huì)帶來壞的影響，預(yù)防員工心理契約的違背是企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。主要方法有以下幾個(gè)方面：第一，組織管理者和員工要從思想上認(rèn)識(shí)到心理契約違背給雙方帶來的負(fù)面影響。尤其是企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到員工心理契約違背不僅損害企業(yè)形象，還會(huì)降低企業(yè)的管理效率，增加管理成本。企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到不僅要制度管人，還要以人為本，重視人本管理，要主

11、動(dòng)和員工溝通，重視員工心理契約的維持。管理者要重視滿足員工的心理期望，提高員工對組織的責(zé)任心和忠誠度，努力減少甚至避免員工心理契約違背，提高組織管理效率。第二。企業(yè)相關(guān)人員在招聘員工時(shí)，介紹企業(yè)情況要實(shí)事求是，不要過于夸大其詞，對企業(yè)的介紹要全面客觀，盡量讓應(yīng)聘者對企業(yè)文化也有一個(gè)大致的了解。在與新員工溝通時(shí)用詞要盡量準(zhǔn)確、客觀，不要引起員工的誤解。要盡量避免新員：L對企業(yè)產(chǎn)生超出企業(yè)實(shí)際的期望，以免日后員工心理期望落差太大，造成員工心

12、理契約違背的出現(xiàn)。第三。明確企業(yè)和員工各自的責(zé)任。對員工而言，員工要按照組織的要求干好本職工作，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，忠于職守，愛崗敬業(yè)；盡力維護(hù)組織利益，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對于企業(yè)而占，企業(yè)要為員工提供良好的：j二作環(huán)境和工作條件；要尊重員工的情感和尊嚴(yán)；為員工提供培訓(xùn)、晉級等發(fā)展機(jī)會(huì)；現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION79萬方數(shù)據(jù)2009年04月下期?學(xué)術(shù)理論攏代32苦員工心理契約違背及其預(yù)防陳建

13、國1胡先去E(1.湖南省梆州市水利局4230002.湖南師施大學(xué)數(shù)商科學(xué)學(xué)院410081)摘要:員工，和組織之間存在著心理事Z約，組織介紹、處事方式、企業(yè)文化等方面使員工的期望不能滿足會(huì)造成員工心理契約違背。積極提出意見、開始抱怨、消極待斃、退出組織是員工心理契約違背的一般農(nóng)征。提高認(rèn)識(shí)、明確責(zé)任、客觀公.iE.區(qū)別對待建立申訴機(jī)制等方面的措施是預(yù)防心理契約違背的有效方法。關(guān)鍵詞:員工心愿契約違背成閡行為傾向預(yù)防…、心理堤的與心理契約瑞

14、背在企業(yè)中，員工和組織之間除了以合間等有形的形式而存在的契約外，還存在著一種無形的心理契約。心理契約這個(gè)詞是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E?H?Schein)教授1960年提出來的。他認(rèn)為:心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的性有明文規(guī)灣的…串串套期蹲在起作用。“簡單地說，心理契約就是員工個(gè)體對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么fp]時(shí)又應(yīng)得到什么的一種直觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成立

15、的相互責(zé)任。如果員工和管理者的這種相互期望的資任破裂，就會(huì)導(dǎo)致心理契約的違背。心理契約違背是指，員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)(emotionalaffectivereaction)，如失3慧、憤躲、悲痛等。工、心理契約違背的成因造成員工心理契約違背的因素是多方面的，低于員工期望的事件都會(huì)導(dǎo)致員工心理契約違背。主要有以下幾個(gè)方面:l、組織介紹前后不一致。在對員工招聘時(shí)，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或者高層管理

16、者在給向聘者介紹企業(yè)的情況時(shí)，只是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)成功的方面，光環(huán)閃耀的…瞄，而對企業(yè)不利的一面沒有提及，使得新員工到達(dá)企業(yè)后在工作中所感受到的實(shí)際情況并不是介紹的那樣好，新員工在心里對企業(yè)的期望形成落盞，地成心理違背。2、組織的內(nèi)部管理與組織規(guī)章制度不一致。新員工開始進(jìn)入組織時(shí)接觸到的是組織的規(guī)章制度，并對這些理想化的規(guī)ft制度比較滿意。但是，隨著員工在組織中的時(shí)間增多，對組織的了解加深，發(fā)現(xiàn)組織中存在很多潛規(guī)則，組織的實(shí)際的行事方式在某些

17、方麗替代f規(guī)章制度，規(guī)章制度并沒#得到落實(shí)，員工的心理契約就會(huì)逝漸發(fā)生改變。3、員工對企業(yè)文化的失望。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化，企業(yè)文化對員工有潛在的約束力。但企業(yè)文化是深思次的內(nèi)窯，只有處于企業(yè)中才會(huì)了解得到，新員工到了企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對自己的約束韶山了白白所能承受的范圍，或者是企業(yè)文化與自己的人生觀、價(jià)值觀不一致，使自己感到不適應(yīng)，也會(huì)導(dǎo)致員工心理契約的違背。4、員工之間相寬對比產(chǎn)生差異。有將員工的學(xué)歷離、能力強(qiáng)和業(yè)績比企業(yè)中其

18、他員工出色，他們期盟會(huì)得到組織的常定和建用，但是實(shí)際上并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，在在企業(yè)中的地位或者荒要性比不上其他人，員工就會(huì)覺得在組織中受到了不公平對待，對組織的期黯受拽，會(huì)出現(xiàn)心理契約的違背。尤其是當(dāng)員工與企業(yè)中的管理者進(jìn)行這種比較時(shí)，心理契約違背發(fā)生的可能性更大。5、員工個(gè)人期望沒有得到滿足。員工為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作?特別是子出了.翩翩mω叩.唰唰翩翩“自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩mω自翩翩翩翩m叫自翩翩翩翩自翩翩翩自翩翩

19、自翩自盟11.例如，獲得距離的獎(jiǎng)勵(lì)，增加工資，有外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，獲得晉升的機(jī)會(huì)等，但是企業(yè)并沒有按照員工的期望給以滿足。員工會(huì)覺得自我價(jià)值被貶低了，甚至覺得受到了欺騙，原來對坦織的期望嚴(yán)重受挫，心理契約違背就會(huì)發(fā)生。組織不能滿足員工的期盟有兩個(gè)方面的原因，一方面，組織確實(shí)沒有能力滿足個(gè)體的期望另一方筒，組織有能力倒是不愿意滿足個(gè)體的期嫂。如果組織成員認(rèn)為組織是不愿意滿足的話，那么發(fā)生心理契約違簾的可能性就要大得多。、班工心理契約違背的行

20、為傾向員工心理契約違背的程度不間，其行為傾向也不間?！阏f來，員工心理契約違背后的行為表現(xiàn)有以下幾個(gè)方閣:1、積極提出意見。員工的某些期望沒有得到滿足，但數(shù)最不多，程度不大。這時(shí)員工會(huì)費(fèi)力克制自己的怨氣，希望自己下次做得更好來吸引領(lǐng)導(dǎo)的注窟。并能夠采取積極態(tài)度，向上級管理人員提一些建設(shè)性意見，試閣改善當(dāng)時(shí)的境況。2、開始抱怨。員工提出建議后，問題并沒有得到解決，情況并投有發(fā)生改變，員工開始有消極情緒，但還是希綴組織內(nèi)外環(huán)繞會(huì)發(fā)生改善，對

21、組織管理者抱有作出正確決策的希盟。2與組織遇到困難時(shí)，能積極為組織出謀劃策，維護(hù)組織形象。但時(shí)有抱怨發(fā)生，忠誠度下降，工作效率開始下降。3、消極待斃。員工的期望在很大程度上得不到滿足，對組織有著強(qiáng)烈的不滿，但是又不能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視，只有消極地昕任事:5向更糟的方向發(fā)展。員I出現(xiàn)嚴(yán)重的曠工，有的即使上班也常常故意出錯(cuò)，消極怠工，逃避工作責(zé)任，對組織的忠誠庶幾乎為零。4、離開組織。員工對組織的前景悲觀失望，對領(lǐng)導(dǎo)失去信心，甚至有厭惡情緒。責(zé)

22、任心嚴(yán)重缺失，最終只有離開組織，尋找新的單位。嚴(yán)重的還會(huì)對組織進(jìn)行攻擊破壞等報(bào)復(fù)行為。四、員工心理契約違背的預(yù)防員工心理契約違背會(huì)給員工個(gè)人和組織都會(huì)帶來壞的影響，預(yù)防員工心理契約的邊背是企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)。奕擺方法有以下幾個(gè)方面:第一，組織管理者和員工要從思想上認(rèn)識(shí)到心理契約違背給雙方帶來的負(fù)面影響。尤其是企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到員工心理契約違背不僅損害企業(yè)形象，還會(huì)降低企業(yè)的管理效率，增加管用成本。企業(yè)管用者哥哥認(rèn)識(shí)到不僅耍制度管人

23、，還要以人為本，建槐人本管理，要主動(dòng)和員工溝通，意視員工心理契約的維持。管理者要重視滿足員工的心理期望，提高員工對組織的責(zé)任心相忠誠度，努力減少甚至避免員工心理契約違背，提高組織管理效率。第二，企業(yè)相關(guān)人員在招聘員工時(shí)，介紹企業(yè)情況耍實(shí)事求是，不要過于夸大其詞，對企業(yè)的介紹要全麗客觀，盡量讓應(yīng)聘者對企業(yè)文化也有…個(gè)大致的了解。在與新員工溝通時(shí)用i司要盡最準(zhǔn)確、客觀，不要引起員工的誤解。要盡量避免新筑工對企業(yè)產(chǎn)生超出企業(yè)實(shí)際的期望，以免日

24、廚員工心理期望薄蓮太大，造成員工心理契約違背的出現(xiàn)。第立，明確企業(yè)和員工各自的責(zé)任。對員工而言，員工耍按照組織的要求干好本職工作，費(fèi)力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，忠于職守，最崗敬ik:盡力維護(hù)組織利益，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力最。對于企業(yè)而言，企業(yè)要為筑工提供良好的工作環(huán)境和工作條件要尊重員工的情感和尊嚴(yán)為員工提供培訓(xùn)11，晉級等發(fā)展機(jī)會(huì)現(xiàn)代企業(yè)教育MOD巨RN巨NT巳問PRIS巨EDUCATION79服裝企業(yè)的品牌建設(shè)與發(fā)展的思考陳耕(湖南師范大

25、學(xué)工學(xué)院楊格花湖南長沙410081)摘要：從全球范圍講，中國是一個(gè)服裝生產(chǎn)大國，但從我國服裝的知名度，美譽(yù)度和顧客的忠誠度來看，中國的服裝企業(yè)在品牌建設(shè)方面尚需加強(qiáng)。必須清醒地看到，我們目前只是依靠外延擴(kuò)大生產(chǎn)，依靠“產(chǎn)品輸出”，而并非是依靠“品牌輸出”。所以制定實(shí)施品牌戰(zhàn)略已成為我們的服飾企業(yè)今后發(fā)展的實(shí)際需要。正如美國廣告研究專家萊瑞賴特所說：“擁有市場比擁有工廠更重要，擁有市場的唯一途徑是先擁有市場優(yōu)勝的品牌”。關(guān)鍵詞：品牌市場營

26、銷經(jīng)營模式在市場化、全球化的今天，品牌已成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一。世界著名品牌專家DavidAaker認(rèn)為“一個(gè)企業(yè)的品牌是其競爭優(yōu)勢的主要源泉和富有價(jià)值的戰(zhàn)略財(cái)富”。盡管中國的GDP已經(jīng)排在世界第七。中國的出口額已經(jīng)排在世界第三，但在世界著名品牌評測排名的全球100品牌中，沒有一個(gè)上榜的品牌。這與我們這些企業(yè)的市場化程度和全球化程度不夠有關(guān)，也與企業(yè)家有關(guān)。同時(shí)，一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)是，中國服裝行業(yè)已完全進(jìn)入“微利時(shí)代”。而面對WTO

27、，如何塑造和提高企業(yè)的66牌競爭力，以滿足消費(fèi)者的品牌消費(fèi)追求，是每位中國服裝企業(yè)管理者面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)，服裝企業(yè)面臨著內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)要如何生存與發(fā)展是每一位企業(yè)決策人必須時(shí)刻思考的問題。一、我國服裝企業(yè)品牌建設(shè)的環(huán)境服裝市場的迅速發(fā)展與激烈的競爭孕育了服裝品牌經(jīng)營的理念。首先，在服裝市場迅速成長的過程中，服裝消費(fèi)者的消費(fèi)行為日趨成熟，他們在品牌服裝消費(fèi)的經(jīng)歷中逐漸建立了品牌消費(fèi)信心，并形成了品牌消費(fèi)習(xí)慣。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國襯衫消費(fèi)

28、中，中高檔襯衫100％為品牌消費(fèi)行為。服裝消費(fèi)者的品牌消費(fèi)行為是服裝品牌經(jīng)營的客觀基礎(chǔ)。其次，由于服裝企業(yè)投資較少，回收期短，在改革開放之后服裝企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模得到丁迅速發(fā)展，并導(dǎo)致了各類服裝6＆牌在IfJ場中的激烈競爭，服裝企業(yè)的生產(chǎn)能力出現(xiàn)了大量的閑置。服裝企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越來越大。正是這種巨大的市場經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)為服裝晶牌經(jīng)營創(chuàng)造r機(jī)遇。服裝品牌的經(jīng)營者以其強(qiáng)大的『仃場營銷軟件優(yōu)勢，扮演主導(dǎo)品牌的角色，他們以自己的品牌為紐帶，對處于無序競

29、爭的服裝企業(yè)進(jìn)行重組，對市場經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行劃分，確定服裝生產(chǎn)經(jīng)營各個(gè)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)水平與利潤水平，從而規(guī)范服裝『1J場競爭行為，化解服裝市場的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。其三，許多服裝企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中，已經(jīng)建立了規(guī)范，科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度及組織結(jié)構(gòu)，形成r品牌競爭優(yōu)勢與高效的資產(chǎn)運(yùn)作機(jī)制，積累了豐富的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)控制、產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)、人力資源管理等經(jīng)驗(yàn)，它們可以作為品牌經(jīng)營的主體，這是進(jìn)行品牌經(jīng)營的前提條件。其四，對于服裝品牌經(jīng)營者

30、，必須有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與較強(qiáng)的資本實(shí)力，敢于轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，對企業(yè)的資源進(jìn)行重新配置。加大企業(yè)資源在服裝生產(chǎn)經(jīng)營軟件方面的投資力度，形成品牌經(jīng)營所需要的優(yōu)勢，并使其成為企業(yè)主要的利潤中心或利潤增長點(diǎn)。其五，隨著中國加入WTO，面對國際強(qiáng)勢服飾品牌的沖擊，加強(qiáng)品牌建設(shè)是我國服飾企業(yè)的必由之路。二、實(shí)施服裝品牌建設(shè)的經(jīng)營戰(zhàn)略根據(jù)服裝品牌運(yùn)作的主體不同，實(shí)施服裝品牌建設(shè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有以下四種模式：1、以生產(chǎn)企業(yè)為主體的品牌經(jīng)營模式。這類品牌經(jīng)營者

31、往往是從服裝生產(chǎn)或加工起步的，并在發(fā)展的過程中逐漸形成了自己的拳頭產(chǎn)品，擁有了穩(wěn)定的生產(chǎn)加工基地、技術(shù)、品質(zhì)控制及產(chǎn)品開發(fā)能力，通過適當(dāng)?shù)木菩麄?，擁有了一定的消費(fèi)群體，從而對中間商產(chǎn)生吸引力，并逐漸形成以中問商為主體的產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)。這種品牌經(jīng)營模式的基本特點(diǎn)是：服裝品牌為生產(chǎn)企業(yè)所有，生產(chǎn)企業(yè)開發(fā)與生產(chǎn)與市場適銷對路的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)企業(yè)的品牌宣傳；產(chǎn)品由中間商推向市場，并負(fù)責(zé)所在區(qū)域的品牌形象宣傳。在品牌經(jīng)營實(shí)踐中，這種經(jīng)營模式的銷售網(wǎng)

32、絡(luò)有以下三種表現(xiàn)形式：(1)品牌經(jīng)營者級批發(fā)商一一經(jīng)銷商一一零售商。(2)品牌經(jīng)營者——一級批發(fā)商的連鎖店。(3)品牌經(jīng)營者——零售專賣店。由于銷售網(wǎng)絡(luò)的形式很多，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，銷售網(wǎng)絡(luò)的管理與控制難度很大。由于中問商買斷了產(chǎn)品市場營銷的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生不利變化時(shí)，中間商為了化解f仃場風(fēng)險(xiǎn)，往往會(huì)出現(xiàn)一些損害晶牌形象的經(jīng)營行為。因此這給員工提供長期穩(wěn)定的工作合同；使員工分享企業(yè)利潤等。雙方加強(qiáng)溝通和交流避免誤解和沖突，減少

33、員工心理契約違背的機(jī)會(huì)和程度。第四，組織內(nèi)部管理要客觀公正。企業(yè)中員工最容易受到傷害的是員工覺得受到了不公正的對待。在一些企業(yè)中，由于某些管理者為了個(gè)人的既得利益，濫用權(quán)力，玩弄政治，給員’I：造成傷害，使員工對企業(yè)悲觀失望，出現(xiàn)心理契約違背。因此要保持企業(yè)處事的客觀公正，嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)章制度辦事，杜絕用潛規(guī)則來代替顯規(guī)則。這對預(yù)防員【心理契約違背很有幫助。第五。滿足不同員工的不同期望。在組織中，不同員1：存在個(gè)體差異，他們的期望內(nèi)容

34、有所不同，例如，年輕的員。I：期望有更多的培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，而年老的員工期望終身雇用和較高的養(yǎng)老金。有些員：【期望較高的薪水。另一些員工期望得到肯定和尊敬。按照馬斯洛的需要層次理論，處于不同階段的員工會(huì)有不同期望。組織就要了解不同員工所期望的內(nèi)容進(jìn)行決策，防止“一刀切”所帶來的心理契約違背事件的發(fā)生。第六，建立員工申訴機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)要建立員工申訴機(jī)制，設(shè)立“意見箱”，保持員工申訴渠道暢通，員：L的意見能及時(shí)反映到管理者那里。管理者要鼓勵(lì)

35、員1二發(fā)表意見，多與員上進(jìn)行情感溝通，營造良好的人際關(guān)系氛圍。當(dāng)管理者意識(shí)到員工有心理契約違背發(fā)生的時(shí)候，要及時(shí)采取措施，緩解員工心理契約違背。參考文獻(xiàn)：1912徐強(qiáng)，許虹心理契約違背一一知識(shí)員工管理中需要關(guān)注的問題U】商場現(xiàn)代化，2001(8)【2】2MrrisonEWRobinsonSLWhJerlemployeesfeelbetrayed：AModelofhowpsychologicalcontractvioladondevelo

36、psAcademyofmanagementReview，1997。22：226—256口80現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)巳繞昌霞11服裝企業(yè)的晶牌建設(shè)與發(fā)展的思考陳耕楊格花湖南師范大學(xué)工學(xué)院湖南長沙410081)摘要:從會(huì)球范閣講，中閣是一個(gè)服裝生產(chǎn)大閡，但從我閣服裝的知名度，美譽(yù)度和顧客的忠誠皮來看，中闊的服裝企業(yè)在Jh牌建設(shè)方面尚需加強(qiáng)。必須清跟她看到，我們目前只是依愈外延擴(kuò)大生產(chǎn)，依1靠~

37、..產(chǎn)J品輸出實(shí)施品牌戰(zhàn)戰(zhàn).帽略各已成3為告我們的月服且飾企1業(yè)k今后發(fā)展的實(shí)際需妥。正如關(guān)國廣告研究專家萊瑞賴特所說擁有市場比擁有工廠更重要，擁有市場的唯盧途徑是先擁有市場優(yōu)勝的品牌“。關(guān)鍵詡:品牌市場管銷級管模式在市場化、全球化的今天，品牌已成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一。世界著名品牌專家DavidAaker認(rèn)為“一個(gè)企業(yè)的品牌是真競爭優(yōu)勢的主要源泉和富有價(jià)值的戰(zhàn)略財(cái)富“。盡管巾國的GυP已經(jīng)排在世界第七，中國的出口額已經(jīng)排在世界第三，

38、但在世界著名品牌評測排名的全球00品牌中，世有一個(gè)上榜的品牌。這與我們這些企業(yè)的市場化程度和余球化程度不夠有關(guān)，也與企業(yè)家有關(guān)。問時(shí)，一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)是，中國服裝行業(yè)已完全進(jìn)入“微利時(shí)代麗麗對WTO，如何塑造和提高企業(yè)的品牌競爭力，以滿足消費(fèi)者的品牌消費(fèi)追求，是每位小閣服裝企業(yè)管理者面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)，服裝企業(yè)面臨著內(nèi)外環(huán)境的不斷變化.企業(yè)要如何生存與發(fā)展是每…位企業(yè)決策人必須時(shí)刻思考的問題?！?、我闊服裝企業(yè)品牌建設(shè)的環(huán)欖服裝市場的迅速發(fā)

39、展與激烈的競爭孕育了服裝品牌經(jīng)營的理念。首先，在服裝市場混燒成長的過程中，服裝消費(fèi)者的消費(fèi)行為日趨成熟，他們在品牌服裝消費(fèi)的經(jīng)歷~逐漸建立了品牌消費(fèi)倍心，并形成丁品牌消費(fèi)習(xí)慣。據(jù)統(tǒng)汁，在我閏襯衫消費(fèi)巾，中高檔襯衫100%為使員工分享企業(yè)利潤等。雙方加強(qiáng)溝通和交流避免誤解和沖突，減少員工心理契約違背的機(jī)會(huì)和程度。第四，組織內(nèi)部管理要客觀公正。企業(yè)中員工最容易受到傷害的是員工覺得受到了不公正的對待。在…喚企業(yè)中，由于某些管理者為了個(gè)人的既得

40、利益，濫用權(quán)力，玩弄政治，給員L造成傷害，使員工對企業(yè)悲觀失望，出現(xiàn)心理契約違背。因此要保持企業(yè)處事的客觀公正，嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)彥制度辦事，杜絕用潛規(guī)則來代替顯規(guī)則。這對預(yù)防員℃心理契約違背很有幫助。第五，滿足不rl=i]員工的不同期理。在組織中，不間員1:存在個(gè)體操異，他們的期望內(nèi)容有所不間，例如，年輕的員T期盟有更多的培訓(xùn)11、晉升的機(jī)會(huì)，而年老的員工期盟終身雇用和較高的養(yǎng)老金。有些員工期望較高的薪水，另一些員工期望得到肯志和尊敬。

41、按照馬斯洛的需要層次理論，處于不!咱階段的員工會(huì)街不優(yōu)勢與高效的資產(chǎn)運(yùn)作機(jī)制，積累了豐富的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)控制、產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)、人力資源管理等經(jīng)驗(yàn)，它們可以作為品牌經(jīng)營的主體，這是進(jìn)行品牌經(jīng)笛的前提條件。其囚，對于服裝品牌經(jīng)常者，必須有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與較強(qiáng)的資本實(shí)力，敢于轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，對企業(yè)的資源進(jìn)行重新配置，加大企業(yè)資源在服裝生產(chǎn)經(jīng)營軟件方面的投資))度，形成品牌絞營所需要的優(yōu)勢，并使其成為企業(yè)主要的利潤中心或利潤增長點(diǎn)。

42、其3i，隨著巾國加入WTO，面對國際強(qiáng)勢版飾品牌的沖擊，加強(qiáng)品牌建設(shè)是我國服飾企業(yè)的必出之路。二、實(shí)施服裝晶蟬建設(shè)的經(jīng)營戰(zhàn)略根據(jù)服裝品牌運(yùn)作的主體不間，實(shí)施服裝品牌建設(shè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有以下四種模式:1、以生產(chǎn)企:.為主體的Jl，牌經(jīng)營模式。這類產(chǎn)品由中間商推向市場，并負(fù)責(zé)所在區(qū)域的品牌形象宣傳。在品牌經(jīng)背實(shí)踐中，這種經(jīng)營模式的銷售網(wǎng)絡(luò)有以下三種表現(xiàn)形式:(1)品牌經(jīng)營者一一一級批發(fā)商一一經(jīng)銷商一一零售商。(2)品牌經(jīng)常者一一一級批發(fā)商的連鎖

43、店。(3)品牌經(jīng)營者一一零售專賣店。由于銷售網(wǎng)絡(luò)的形式很多，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，銷售網(wǎng)絡(luò)的管理與控制難度很大。由于中間商買斷了產(chǎn)品市場背銷的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生不利變化時(shí)，中間商為了化解ri場風(fēng)險(xiǎn)，往往會(huì)出現(xiàn)…將損害ZAA牌形象的經(jīng)營行為。因此這同期望。組織就要了解不問員工所期攘的內(nèi)容進(jìn)行決策，防止“一刀切“所帶米的心理契約違背事件的發(fā)生。第六，建立員工申訴機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)要建立員工申訴機(jī)制，設(shè)立“激見楠保持員工申訴渠通暢通，員I~的

44、意見能此時(shí)反映到管用者那里。管理者要鼓勵(lì)MT發(fā)表意見，多與員l進(jìn)行情感溝通，常選良好的人際關(guān)系氛閣。當(dāng)管理者意識(shí)到員工有心理契約違背發(fā)生的時(shí)候，要及時(shí)采取措施，緩解員工心理契約違背。參考文獻(xiàn):[1]1912徐強(qiáng)，許虹.心理契約違背知識(shí)員工管理中需要關(guān)注的問題UJ.商場現(xiàn)代化，2001(8).[2JMrrisonEW.RobinsonSL.Whenemployeesfeelbetrayed:AModelofhowpsychological