202x上半年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案

1、 2018 上半年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案 上半年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1.簡述采用層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績效考評權(quán)重?(16 分)【解析】本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜?，這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解，并引申為對重要知識點的復(fù)習(xí)和理

2、解。(1)層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下：①建立層次結(jié)構(gòu)模型在深入分析實際問題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。②確立思維判斷定量化的標度在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，通過建立科學(xué)合理的定量標度，同時確定每一標度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。③構(gòu)造判斷矩陣運用兩兩比較方法，對

3、各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。④計算權(quán)向量并做一致性檢驗對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應(yīng)特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。(2)確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：①專家經(jīng)驗判定法專家經(jīng)驗判定法是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度

4、的認識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項考評指標的權(quán)重進行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。通過上述工作，具體確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。3.簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(16 分)【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定，屬于交叉學(xué)科問題，考生在作答過程中要對條款的內(nèi)容和時間準確記憶，尤其是時間一定不能有偏差?？忌?/p>

5、注意，勞動關(guān)系類問題每年都會出一道大題，書上的案例題也要認真掌握，不能存在僥幸心理。用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：(1)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿 10 年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下兩種情形：①連續(xù)工作滿 10 年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限;②用人單位初次實行勞動合

6、同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10 年且距法定退休年齡不足 10 年的。(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第 39 條和第 40 條第 1 項、第2 項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。當用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了一次勞動合同，在續(xù)訂第二次勞動合同時，就必須考慮到第二次合同到期時勞動者所擁有的要求訂立無固定期限勞動合同的