天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制研究.pdf

1、當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的調(diào)整時(shí)期，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨重大政策和戰(zhàn)略變革，隨著建設(shè)領(lǐng)域的全面開放，國外工程公司和設(shè)計(jì)事務(wù)所大規(guī)模涌入，這必然會對我國設(shè)計(jì)院過去相對封閉的競爭環(huán)境形成強(qiáng)烈地沖擊，市場競爭將更加激烈，設(shè)計(jì)院的有效運(yùn)作和科學(xué)管理將面臨著巨大挑戰(zhàn)。此時(shí)，企業(yè)的核心競爭力—員工的激勵對企業(yè)來說已越來越重要。
　　本文首先通過對國內(nèi)外激勵機(jī)制相關(guān)領(lǐng)域研究理論和方法的回顧，構(gòu)筑出本文的理論基礎(chǔ)。其次，論文分析了天源石化

2、設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，并分析了天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制存在的問題和深層原因。然后,本文從組織結(jié)構(gòu)模式、績效考評體系、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)成長激勵等多個(gè)角度對天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制進(jìn)行了比較全面的改進(jìn)設(shè)計(jì)。在組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)部分，論文通過調(diào)整內(nèi)部設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu)，建立設(shè)計(jì)項(xiàng)目組、配置人員，實(shí)現(xiàn)了由直線職能制向基于項(xiàng)目管理的矩陣制組織模式轉(zhuǎn)變，為激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。在績效考核體系設(shè)計(jì)部分，論文揉合了目標(biāo)考評法中注重業(yè)績

3、，關(guān)鍵業(yè)績考評法注重指標(biāo)的特點(diǎn)，采取了以KPI考核為主，并參考360度考評的模式特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了較為科學(xué)的指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等要素，形成了一套比較合理的績效考核系統(tǒng)。在薪酬福利制度設(shè)計(jì)部分，建立了新型的崗位結(jié)構(gòu)工資制度和基于市場導(dǎo)向的薪資水平。從技術(shù)性職業(yè)通道和管理通道兩條路徑進(jìn)行了員工職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)和成長激勵設(shè)計(jì)方面，論文采取了自助培訓(xùn)和互動培訓(xùn)相結(jié)合的創(chuàng)新培訓(xùn)方式。最后，論文對天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制方案設(shè)計(jì)了在

4、實(shí)施中的保障措施。
　　當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)入新的調(diào)整時(shí)期，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨重大政策和戰(zhàn)略變革，隨著建設(shè)領(lǐng)域的全面開放，國外工程公司和設(shè)計(jì)事務(wù)所大規(guī)模涌入，這必然會對我國設(shè)計(jì)院過去相對封閉的競爭環(huán)境形成強(qiáng)烈地沖擊，市場競爭將更加激烈，設(shè)計(jì)院的有效運(yùn)作和科學(xué)管理將面臨著巨大挑戰(zhàn)。此時(shí)，企業(yè)的核心競爭力—員工的激勵對企業(yè)來說已越來越重要。
　　本文首先通過對國內(nèi)外激勵機(jī)制相關(guān)領(lǐng)域研究理論和方法的回顧，構(gòu)筑出本文的理論

5、基礎(chǔ)。其次，論文分析了天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，并分析了天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制存在的問題和深層原因。然后,本文從組織結(jié)構(gòu)模式、績效考評體系、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)成長激勵等多個(gè)角度對天源石化設(shè)計(jì)院員工激勵機(jī)制進(jìn)行了比較全面的改進(jìn)設(shè)計(jì)。在組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)部分，論文通過調(diào)整內(nèi)部設(shè)計(jì)管理機(jī)構(gòu)，建立設(shè)計(jì)項(xiàng)目組、配置人員，實(shí)現(xiàn)了由直線職能制向基于項(xiàng)目管理的矩陣制組織模式轉(zhuǎn)變，為激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。在績效考核體系設(shè)計(jì)部分，

6、論文揉合了目標(biāo)考評法中注重業(yè)績，關(guān)鍵業(yè)績考評法注重指標(biāo)的特點(diǎn)，采取了以KPI考核為主，并參考360度考評的模式特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了較為科學(xué)的指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等要素，形成了一套比較合理的績效考核系統(tǒng)。在薪酬福利制度設(shè)計(jì)部分，建立了新型的崗位結(jié)構(gòu)工資制度和基于市場導(dǎo)向的薪資水平。從技術(shù)性職業(yè)通道和管理通道兩條路徑進(jìn)行了員工職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)和成長激勵設(shè)計(jì)方面，論文采取了自助培訓(xùn)和互動培訓(xùn)相結(jié)合的創(chuàng)新培訓(xùn)方式。最后，論文對天源石化