天津市建筑設計院體制改革中的員工激勵機制建設研究.pdf

1、我國傳統(tǒng)的建筑設計企業(yè)體制是上世紀五十年代初期、模仿蘇聯(lián)模式建立起來的，隨著我國從計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，這種傳統(tǒng)的建筑設計組織模式已不再適應市場競爭的需要。目前，建筑市場上國家或集體單一投資的主體格局被打破，境外投資者和開發(fā)商以及民營企業(yè)逐漸成為我國城市開發(fā)和建設的重要力量；伴隨著投資主體的多元化是市場需求的多樣化，隨著人民生活水平的提高，房地產(chǎn)商和消費者不斷提出新的設計要求；國外設計力量不斷進入中國市場，已占領了國

2、內(nèi)高端設計市場相當大的份額，民營設計企業(yè)也迅速發(fā)展，已成為設計行業(yè)一支活躍的力量。中國設計市場的狀況總體可用一句話來概括：投資主體多元化；競爭主體多元化和市場需求多樣化。 面對中國蓬勃發(fā)展的建筑市場，國有大型建筑設計院如何抓住發(fā)展機遇，加快產(chǎn)權(quán)制度改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，完善激勵機制，是目前大型設計單位所共同關心的問題。1999年建設部聯(lián)合國家其它部委發(fā)布了關于工程勘察設計部門改制的思路，五年來，中小型設計院改制的過程

3、比較順利，但是大型的建筑設計院由于企業(yè)規(guī)模較大、人員構(gòu)成比較復雜，再加上大型設計院并不能照搬中小型改制的經(jīng)驗，改制的過程比較緩慢。 天津市建筑設計院是一家國有的大型設計院，擁有較強的技術實力。但是，在改革開放過程中，激勵機制不完善以及其它原因，出現(xiàn)了技術骨干流失等問題。因此，天津建筑設計院在體制改革中，必須進行薪酬體系、股權(quán)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面的變革以提高內(nèi)部激勵的效果。 本文對建筑設計行業(yè)的特征和員工激勵管理