領(lǐng)導(dǎo)職能新－領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用(ppt46頁)

1、第 章,7,領(lǐng)導(dǎo)職能,,領(lǐng)導(dǎo)的概念 傳統(tǒng)：領(lǐng)導(dǎo)是上級組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位與權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者通過運用這些法定的權(quán)力帶領(lǐng)下屬完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心是強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力因素。 現(xiàn)代：領(lǐng)導(dǎo)是指激勵、引導(dǎo)和影響個人或組織，在一定的條件下，實現(xiàn)組織目標(biāo)的行動過程。,領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用,,這一定義包含以下兩方面的要素。 1．領(lǐng)導(dǎo)是一個有目的的活動過程，是 一種行為這一活動過程的成效取決于領(lǐng)導(dǎo)

2、 者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三種因素 2．領(lǐng)導(dǎo)者對下屬擁有影響力,領(lǐng)導(dǎo)的概念,,具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者影響力(或權(quán)力)的基礎(chǔ)可分為五種： (1)法定權(quán) (2)強制權(quán) (3)獎勵權(quán) (4)專長權(quán) (5)模范權(quán) 在上述五種權(quán)力中，法定權(quán)、強制權(quán)和獎勵權(quán)屬于職位權(quán)力，而專長權(quán)和模范權(quán)則是由個人的才干、素養(yǎng)等決定的。要想成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者，僅有前三種權(quán)力是不夠的，還應(yīng)具有專長權(quán)

3、和模范權(quán)。而且不管運用哪種權(quán)力，都要注意運用權(quán)力的藝術(shù)。,領(lǐng)導(dǎo)的概念,,(1)指揮作用 (2)激勵作用 (3)協(xié)調(diào)作用 (4)溝通作用,領(lǐng)導(dǎo)的作用,,管理與領(lǐng)導(dǎo)是人們通常容易混淆的概念。事實上，領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的，主要表現(xiàn)在： (1)領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,(2)領(lǐng)導(dǎo)和管理活動的特點和著眼點有所

4、不同。領(lǐng)導(dǎo)活動側(cè)重于對人的指揮和激勵，更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理；而管理活動更強調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,(3)如果把組織中的工作人員劃分為管理人員和作業(yè)人員，則從理論上分析，管理者應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管他們處在什么層次，都或多或少地肩負(fù)著指揮他人完成組織活動的任務(wù)。但是另一方面，一個人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，卻并非是管理者。這是因為除正式組織外，社會上還存在著形形色色的

5、非正式組織，作為非正式組織的領(lǐng)袖，并沒有得到上級賦予的職位和職權(quán)，也沒有義務(wù)確立完善的計劃、組織和控制職能，但是他們卻能對其成員施加影響，起到激勵和引導(dǎo)的作用，因此他們可以被稱為領(lǐng)導(dǎo)者。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)可以歸結(jié)為四種：心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和身體素質(zhì)心理素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的心理素質(zhì)，主要的是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的個性品質(zhì)類型。 所謂個性心理品質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者個人心理面貌的穩(wěn)定性傾向的總和，主要

6、包括性格、情緒、意志、興趣、氣質(zhì)等。,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),,品德素質(zhì),美國提出了合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于求新、敢擔(dān)風(fēng)險、尊重他人、品德超人十個條件； 日本提出了使命感、信賴感、誠實、忍耐、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平和勇氣十項品德。根據(jù)我國的實際情況，領(lǐng)導(dǎo)者品德素質(zhì)必須包括堅強的政治素質(zhì)、優(yōu)良的作風(fēng)素質(zhì)和高尚的品行素質(zhì)。,,專業(yè)知識包括：本專業(yè)有關(guān)的自然科學(xué)、技 術(shù)科學(xué)的基

7、本知識；本專業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)方面的知識；有關(guān)管理的基本原理方法以及發(fā)展方向等知識。 專業(yè)技能包括： 較強的分析、判斷和概括能 力。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備透過現(xiàn)象看清本質(zhì)，抓住主要矛盾，運用邏輯思維，超前地把握事態(tài)發(fā)展趨勢的能力。,專業(yè)素質(zhì),,領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)指揮、協(xié)調(diào)組織活動的進(jìn)行，不僅需要專門的知識和技能，耗費心智，而且也要消耗大量的體力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須有強健的身體和充沛的精力。,身體素質(zhì),,所

8、謂權(quán)力，是指一個人主動影響他人行為的潛在能力。這里“潛在”的意思就是說，一個人可能擁有一定的權(quán)力，但他可能根本就未行使這種權(quán)力。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,在一個組織內(nèi)部，權(quán)力可以按其來源不同而分為五種： (1)法定權(quán)力 (2)獎賞權(quán)力 (3)強制權(quán)力 (4)專家權(quán)力 (5)感召和參考權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,一個領(lǐng)導(dǎo)者獲得影響力的途徑是多樣的。我 們將主要依靠法定權(quán)力

9、、獎賞權(quán)力和強制權(quán)力而形成的影響力，統(tǒng)稱為職位權(quán)力與個人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個人權(quán)力。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。僅有職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者只會是指揮官，而不能成為令人信賴和敬佩的領(lǐng)袖。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,,經(jīng)濟人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè)又稱為X理論，是社會心理 學(xué)家麥格雷戈提出的，他認(rèn)為傳統(tǒng)的管理理論和方式之所以對人的管理不當(dāng)，其根本原因是對人的看法不正確，把人當(dāng)作消極因素對待，對人的本性做了

10、錯誤的假設(shè)，這種錯誤的假設(shè)可歸納為如下X理論：,人性假設(shè)理論,,(1)人生來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作。 (2)人生來就習(xí)慣于明哲保身，反對變革，把安全看得高于一切。 (3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影響，并做出一些不適宜的舉動。 (4)人生來就以自我為中心，無組織的需要，所以對多數(shù)人必須使用強迫、懲罰的辦法，去驅(qū)使他們工作，方可達(dá)到組織目標(biāo)。,X理論,,基于上述假設(shè)，管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權(quán)威

11、與服從”的管理方式，把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要，把金錢作為主要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。,相關(guān)結(jié)論,,自我實現(xiàn)人假設(shè),麥格雷戈對人的需要、行為的動機進(jìn)行了重新研究，提出了另一種新的假設(shè)理論，即自我實現(xiàn)人假設(shè)，又稱為Y理論。,,Y理論,Y理論對人的本性作了如下假設(shè)： (1)人生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。在適當(dāng)?shù)臈l件下

12、，人們能夠承擔(dān)責(zé)任，而且多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)任，并有創(chuàng)造才能和主動精神。 (2)人所追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非對組織的目標(biāo)產(chǎn)生消極和抵觸態(tài)度，只要管理得當(dāng)，能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂啤?,使用這種理論進(jìn)行管理要求管理者重視人的自 身特點，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺地完成任務(wù)。外部控制、操作、說服、獎罰，不是促使人們努力工作的唯一辦法，應(yīng)該采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、信任的方式對待每一位工作人員。Y理論強調(diào)人

13、的主觀因素，注意發(fā)揮人的主觀能動作用，適應(yīng)于工業(yè)化社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，在西方很流行，在管理中應(yīng)用也很廣泛。,相關(guān)結(jié)論,,社會人的概念來自霍桑試驗，是指人在進(jìn)行工作時將物質(zhì)利益看成次要因素，最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和歸屬的需要。社會人假設(shè)的基本內(nèi)容是： (1)交往的需要是人們行為的主要動機，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；,社會人假設(shè),,(2)工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使勞動本身失去了許多

14、內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡單機械的動作使人失去了工作的動力，因此只能從工作的社會意義上尋求安慰； (3)工人之間的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的作用； (4)管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工的歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度的增加而提高。,社會人假設(shè),,由此假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為： (1)作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對人的關(guān)心、體貼、

15、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情； (2)管理人員在進(jìn)行獎勵時，應(yīng)當(dāng)注意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵； (3)管理人員的角色應(yīng)從計劃、組織、指引、監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录壍闹虚g人，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人的感情并聽取他們的意見和呼聲。,相關(guān)結(jié)論,,人是復(fù)雜的，不同的人或同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現(xiàn)。因此研究者們提出了復(fù)雜人假設(shè)。其內(nèi)容主要有： (1)人的需要是多種多樣的

16、，而且會根據(jù)不同的時期、不同的生活條件和環(huán)境而改變。 (2)人在同一個時間內(nèi)會有多種需要和動機。這些需要和動機相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。 (3)人在組織中生活可以產(chǎn)生新的需要和動機。在人生活的某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。,復(fù)雜人假設(shè),,(4)一個人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能

17、非?；钴S。 (5)一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動機及他與組織的關(guān)系。 (6)人的需要和能力是有差異的，對于不同的管理方式反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何情況、任何人的普遍的管理方法。 根據(jù)這種假設(shè)，對不同的人和不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。,復(fù)雜人假設(shè),,什么是分權(quán) 企業(yè)組織的職權(quán)是授予人們運用其判斷作出決策和發(fā)布指示的自由處置之權(quán)。 分權(quán)是在組織結(jié)構(gòu)中把決策的職權(quán)進(jìn)行分

18、散的趨向。如果沒有分權(quán)，管理人員就很難使用自己的權(quán)力來駕馭他們面臨的不斷變化的趨勢。,分權(quán)、集權(quán)、授權(quán),如何分權(quán),,分權(quán)與集權(quán) 集權(quán)意味著職權(quán)集中到較高的管理層次；分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個組織中。 無論集權(quán)和分權(quán)，都只是相對的。不存在絕對的分權(quán)與集權(quán)。,,分權(quán)與集權(quán),★分權(quán)與集權(quán)的程度 為使組織結(jié)構(gòu)有效地運轉(zhuǎn)，必須確定分權(quán)與集權(quán)的程度。 分權(quán)與集權(quán)的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的決策權(quán)的情況來衡量。

19、①決策的數(shù)量 ②決策的重要性及其影響面 ③決策審批手續(xù)的繁簡 此外，較低一些管理層次在決策時，需要請求的人越少，分權(quán)的程度就越高。 不能籠統(tǒng)地認(rèn)定分權(quán)優(yōu)于集權(quán)，也不能籠統(tǒng)地認(rèn)定集權(quán)優(yōu)于分權(quán)。必須視具體企業(yè)的具體情況來判斷。,,分權(quán)并不意味著獨立，它是按所需要的方法來確定指導(dǎo)決策的政策。分權(quán)的同時必須有控制的手段，以確保分散的權(quán)力能得到恰當(dāng)?shù)氖褂?。誰也不能指出怎樣分權(quán)和集權(quán)才算恰當(dāng)。

20、,分權(quán)的方法,,什么是授權(quán) 所謂授權(quán)，是指上級委授給下屬一定的權(quán)力，使下屬在一定的監(jiān)督之下，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)。 授權(quán)者對被授權(quán)者有指揮和監(jiān)督之權(quán)，被授權(quán)者對授權(quán)者負(fù)有報告及完成任務(wù)的責(zé)任。要使一個組織存在下去，就有必要授權(quán)。 隨著企業(yè)的發(fā)展，由一個人來行使所有的決策權(quán)是不可能的；而且，管理者能夠進(jìn)行有效監(jiān)督并對其直接下達(dá)命令的人員數(shù)量也是有限的。一旦超越這個限度，就必須把職權(quán)授予下屬，使下屬在他們各自被指

21、定的職責(zé)范圍內(nèi)作出決定。,如何授權(quán),,授權(quán)是一個過程 這個過程包括預(yù)期的成果、委派任務(wù)、授予實現(xiàn)這些任務(wù)所需要的授權(quán)，以及行使權(quán)力使下屬實現(xiàn)這些任務(wù)。授權(quán)并不意味著授責(zé) 授權(quán)只是把一部分權(quán)力分散給下屬，而不是把與“權(quán)”同時存在的“責(zé)”分散下去。,如何授權(quán),,授權(quán)不同于分權(quán) 授權(quán)主要是指權(quán)力的授予和責(zé)任的建立，它僅指上下級之間短期的權(quán)責(zé)授予關(guān)系。 分權(quán)則是授權(quán)的延伸，是在組織中有系統(tǒng)地、較固定地 授權(quán)，這種權(quán)

22、力根據(jù)組織的規(guī)定可以較長時期地留在中、下級主管人員手中。,如何授權(quán),,授權(quán)既能給管理者帶來好處，也可以給自己的下屬帶來好處。 ★從管理者的角度看，授權(quán)有如下好處： ①領(lǐng)導(dǎo)者將會有更多的時間做他該做且真正屬于領(lǐng)導(dǎo)者的工作； ②使領(lǐng)導(dǎo)者所管理的組織變得更快樂，更有積極性； ③使領(lǐng)導(dǎo)者增加晉升的機會。 ④使領(lǐng)導(dǎo)者的地位變得更加穩(wěn)固，自我充實感也會增強。 領(lǐng)導(dǎo)者可以騰出時間學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使自己的能力進(jìn)一

23、步提高。,授權(quán)的好處,,★授權(quán)對屬下也有好處 授權(quán)工作如果能切實充分實行的話，屬下臺增加對工作的興趣，而他們的價值也會因此而提高。 賦予某人新的責(zé)任，就等于是提高他個人的自尊心，因而可以達(dá)到激勵人心的目的。 另外，授權(quán)除了使屬下的地位獲得提升之外，也等于是讓下屬在大眾面前受肯定，從而滿足其自我實現(xiàn)的需要。,授權(quán)的好處,,授權(quán)的范圍很廣，有用人之權(quán)、做事之權(quán)等。但不管哪種授權(quán)，都有一定的共同準(zhǔn)則可以遵循。

24、 ★因事設(shè)人，視能授權(quán) ★明確所授權(quán)項 ★不可越級授權(quán) ★授權(quán)要適度 ★適當(dāng)控制 ★相互信賴,授權(quán)的原則,,無論是董事長、總裁、副總裁還是監(jiān)督員，都只能把自己職權(quán)范圍內(nèi)的部分權(quán)力授予下屬。誰都無法把自己沒有的權(quán)力授予下屬。為了有效地授權(quán)，還必須注意以下問題： ①授權(quán)不等于放棄權(quán)力 ②授權(quán)要明確 ③必要的職權(quán)分裂 ④具體指明下屬的權(quán)限范圍

25、 ⑤通知其他人授權(quán)已發(fā)生 ⑥建立反饋控制機制,授權(quán)的方法,,權(quán)威的作用 ★領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威是實現(xiàn)管理職能的前提，是員工自覺實現(xiàn)管理目標(biāo)的前提 ★領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威可以推進(jìn)變革的進(jìn)程 ★有助于融洽與被管理者的關(guān)系 ★有利于招攬人才,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,,如何樹立權(quán)威,★建立和維護(hù)威信的最重要原則，是不要發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令 ★善于巧妙利用無差異區(qū) ★善于利用非正式組織,,領(lǐng)導(dǎo)方式的多樣化 民主

26、的領(lǐng)導(dǎo)方式和獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式是兩種最基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。 這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都是極端型的，在它們中間，還存在著多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面，主要介紹4種： ★指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式 ★成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)方式,,領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是彈性和靈活 領(lǐng)導(dǎo)方式從實踐的要求來看應(yīng)該是彈性和靈活的，而不能是僵化的、固定不變的。 這就意味著，同一個領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境自由選擇領(lǐng)導(dǎo)方式

27、，表現(xiàn)出任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 決定領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的第一個因素是被領(lǐng)導(dǎo)對象的特點，第二個因素是環(huán)境。,,最佳領(lǐng)導(dǎo)方式 誰也無法說出一家企業(yè)的管理者所應(yīng)選擇的最 佳領(lǐng)導(dǎo)方式是什么。 這是因為，不同的企業(yè)具有不同的特點，其性 質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都有所不同。而且，企業(yè)中的人員素質(zhì)、特點、需求、結(jié)構(gòu)也有所不同。 但是，管理者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時，盡管是彈性和靈活的，但也必須保證自己所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式是激勵性的。 激勵性是衡量

28、管理者所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)劣的 最重要標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，最佳領(lǐng)導(dǎo)方式必須是激勵性的。,,實例分析,情形：經(jīng)理李先生幾天來一直在等秘書小劉的季度報告，因為差不多一個星期了，總裁在上個星期也說明了這份報告的重要性了。他終于忍不住了，怒氣沖沖地沖到了秘書的辦公室里。 “你干什么了？知道我一直在等你的那份業(yè)績報告嗚？” “慢著”，小劉打斷了李先生的話，也同樣的生氣地說道， “我在兩天前就把報告做好并交給總部了。你難道

29、沒有拿到那一份嗎?” “我沒有拿到！什么?我從來沒有告訴過你可以不通過我直接把報告交給總裁的。你知道他對這份報告有多重視馮?他在董事會上要用的信息就是從這份報告中得到的——現(xiàn)在你卻繞過我，把我不曾過目的東西交了上去。你到底是誰的秘書?”李先生禁不住拍了一下桌子。,,現(xiàn)在小劉開始擔(dān)心了。他知道自己沒有按照李先生的吩咐去做，卻不很清楚自己真正地錯在了哪里?！澳阒溃羁?，我以為我是按你的要求去做了，我以為你讓我做這份

30、工作，具體地說，是為這份報告負(fù)責(zé)。如果你并不是這個意思，你應(yīng)該跟我講清楚的?！?問題：1.錯在哪里？ 2.如何彌補錯誤？ 3.正確解決的辦法？,實例分析,,思考題,一、名詞解釋： 1.領(lǐng)導(dǎo) 2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力 3.分權(quán)二、簡述領(lǐng)導(dǎo)的作用。三、“權(quán)力”與“權(quán)利”有何區(qū)別？四、試述分權(quán)、集權(quán)、授權(quán)在管理工作的意義。五、試述領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對管理的影響。,