酒店企業(yè)員工流動的動態(tài)管理

1、酒店員工的高流動率一直是困擾酒店管理者的一個問題。適當?shù)膯T工流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，注入新生力量，增強酒店企業(yè)活力；然而，據(jù)統(tǒng)計北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工流動率都在30％左右，員工頻繁的流動，會帶來高額的成本，特別是一些核心員工的流失，給酒店的經(jīng)營管理帶來極大的損失。為了有效地控制員工的流動率，并降低因員工流動而造成的損失，酒店應(yīng)對員工的流動進行全面、系統(tǒng)、長期的動態(tài)管理。所謂員工流動的動態(tài)管理，主要是面對企業(yè)外

2、部環(huán)境的變化和內(nèi)部因素的變動時，對人力資源的流入、流出和內(nèi)部流動在平衡與調(diào)節(jié)、分析與控制的管理工作，即根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對員工隊伍進行規(guī)劃，實施以保留為目的的激勵、開發(fā)、吸引等動態(tài)化、系統(tǒng)化管理，通過建立員工流失預(yù)警機制與反饋評估機制使人力資源開發(fā)與管理活動有的放矢，有效防范因員工流失帶來的人才危機，并在運行中根據(jù)戰(zhàn)略的需要和環(huán)境的變化做出動態(tài)調(diào)整。一、酒店人力資源信息化管理是實施動態(tài)管理的基礎(chǔ)酒店人力資源信息化管理，是建立在完善

3、的酒店人力資源信息系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用上，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，進一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設(shè)計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本：同時能夠時時掌握酒店內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，讓管理者迅速、準確地獲得有關(guān)人員管理的信息，明了酒店的人員狀況、人才需求標準，幫助酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是酒店實施人力資源動態(tài)管理的基礎(chǔ)。并通過讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)的在線查詢考

4、勤、薪資、培訓記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地提高員工的滿意度和穩(wěn)定性。二、建立動態(tài)的酒店優(yōu)化員工配置機制酒店應(yīng)在市場環(huán)境下建立動態(tài)的優(yōu)化人才配置機制，首先應(yīng)進行科學的崗位設(shè)定，根據(jù)崗位性質(zhì)配備相應(yīng)人員，即人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)應(yīng)與崗位和類型相適應(yīng)，人員的素質(zhì)和能力應(yīng)與其所擔負職責相匹配，當人員或崗位要求發(fā)生變化的時，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。同時，酒店

5、從員工招聘工作開始，就要充分考慮員工未來工作的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。如從旅游院校招聘畢業(yè)生，應(yīng)充分考察求職者的個人品質(zhì)、社會道德、職業(yè)道德、價值觀、團隊精神，讓真正具備酒店從業(yè)素質(zhì)且認同企業(yè)發(fā)展目標的有志者進入酒店。并按照員工的專業(yè)特長與實際能力分配工作，使之既能勝任現(xiàn)有工作，又能充分發(fā)揮其潛能，真正做到人盡其才，才盡其用。另外，在人才的使用上，可以給員工一定的選擇權(quán)，即在一定程度上賦予員工選擇工作伙伴、工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等的權(quán)利，

6、以增加其滿足感和歸宿感。動奄管理三、建立酒店員工流動的動態(tài)管理體系(一)動態(tài)績效管理動態(tài)績效管理是一個循環(huán)體系，包括績效計劃、績效溝通、績效評估、績效診斷與輔導四個主要環(huán)節(jié)。績效管理的目的在于：幫助員工改進績效，使員工的努力與酒店的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，并朝更高的績效目標邁進，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。動態(tài)績效管理，是一個不斷調(diào)整完善的過程，管理者需要對整個流程進行跟蹤。管理者首先要在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效計劃，

7、然后通過過程溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯芾碚咭獙Ρ辉u估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，管理者通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效。動態(tài)績效管理注重的是，通過員工的充分參與和績效溝通，使員工明確績效目標，認可考

8、核辦法。管理者在動態(tài)績效管理過程中，不僅僅是一名考評者，而更應(yīng)該是一名指導者，通過績效管理對員工的工作和個人發(fā)展給予有效的促進和輔導。(二)完善薪酬體系管理學研究表明，缺乏市場效率的普遍高薪政策并不能有效控制人才的流失。缺乏激勵機制的平均主義既會扼殺組織創(chuàng)新力，又會促使人才外流。所以要實現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵，不僅要工030芷工卜山山∞∞一芝ozDo山萬方數(shù)據(jù)保證內(nèi)部分配機制的公平公正性，還必須考慮薪酬的外部競爭性。薪酬體系設(shè)計不僅包括

9、向員工支付的工資和獎金，同時還包括完善的員丁福利。由于酒店業(yè)工作本身的特點，使員工普遍缺乏工作的安全感，社會上甚至還存存著酒店工作是“吃青春飯”的觀念。為了提高員工工作的穩(wěn)定性，酒店應(yīng)更加注重向員工提供各項完善的福利保障制度。既要提供法定的社會保險項目，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險項目；還應(yīng)盡量針對不同的員工，提供可供選擇的企業(yè)補充保險計劃，包括企業(yè)補充養(yǎng)老保險、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃等項目；并為員1

10、=提供各種服務(wù)福利計劃，包括教育援助計劃、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等項目，讓福利成為提高員工隊伍穩(wěn)定性的重要保障和有效的激勵方式。(三)職業(yè)生涯的動態(tài)管理職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，其發(fā)展一般經(jīng)歷四個階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段和離職階段。在不同的階段，員工的需求、態(tài)度、工作行為會有較大的差別。酒借應(yīng)了解處在不同階段的員工需求，通過動態(tài)績效管理掌握員工能力、素質(zhì)、工作態(tài)度的變化，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工需求、自身能力素質(zhì)變化的角度幫助員工設(shè)

11、計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這不但有助于員工認識到自己在組織中的地位和未來發(fā)展方向，減少工作中的盲目性；同時根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定個性化的培iJii計劃搭建個性化發(fā)展的空I、日J，提供充分的培訓機會，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會，除了垂直晉升外，還可以從技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設(shè)計等方面得到發(fā)展，有針對性地開發(fā)員]_潛能。酒店通過將職業(yè)生涯管理與酒店關(guān)鍵崗位的“繼任者”計劃相結(jié)合，有計劃、有目的地培養(yǎng)人才，不僅町以有效得激

12、勵員T，還可以逐步完善酒店人才庫的建設(shè)，形成酒店人才梯隊。(四)建立開放式的多渠道溝通體系現(xiàn)在多數(shù)酒店的員T滿意度管理，還僅僅停留在制度化的年終員工滿意度調(diào)查上，然而酒店員工的滿意度是呈動態(tài)變化的。員上滿意度下降，則可能會將情緒帶入工作中或選擇離職。作為管理者，應(yīng)隨時關(guān)注員工的滿意度變化，了解員工的需求，關(guān)心員工的發(fā)展。暢通而有效的溝通體系的建立，是掌握員工滿意度動態(tài)變化的有效方式。同時，溝通體系的建立，可以使員工參與到涌店的管理中來，

13、讓員工對企業(yè)管理與發(fā)展做實質(zhì)性的參與，使員上在參樹立強烈的集體責任心和自豪感，能激發(fā)員工對酒店的責任感，提高工作的滿意度，降低流動率。酒店溝通體系主要有以下幾個層面：1以會議的形式，宣傳酒店的經(jīng)營管理理念、現(xiàn)狀和戰(zhàn)略規(guī)劃。如：面向員工的業(yè)績報告會、年終總結(jié)大會，各部門例會等。2以座談會的形式，收集員工的心聲。如：總經(jīng)理座談會、人力資源總監(jiān)座談會、各部門座談會等；3以個別溝通的形式，聽取員工建議，了解員T需求。各層級的管理者在規(guī)定時間階段

14、內(nèi)與所管轄下屬進行有效溝通。4采用走動式管理的方法，走到員T中間，了解員下的思想、生活，并及時從員工反饋巾發(fā)現(xiàn)問題，現(xiàn)場解決管理與服務(wù)中的問題。5建立多渠道的多種溝通形式。如：設(shè)立員T意見箱、酒店內(nèi)部報刊、酒店宣傳欄、酒店局域網(wǎng)、總經(jīng)理熱線等，促進酒店員工參與管理，并重視員工的建議獎勵優(yōu)秀者。(五)建立“以人為本”的企業(yè)文化企業(yè)文化，是指企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。酒店通過企

15、業(yè)文化的建設(shè)，使酒店與員工形成命運共同體，增強了凝聚力，進步提高丁員工的穩(wěn)定性。酒店要想得到長足的發(fā)展，必須確立“以人為本”的人力資源管理理念，井將這種理念落實到具體的政策制度上。切實做到，關(guān)心員工、愛護員上，這樣才能真正贏得員T。四、建立酒店員工流動反饋評估機制(一)建立酒店員工流動預(yù)警機制為了有效地管理控制和降低員工的流失率，酒店應(yīng)建立一套行之有效地流動預(yù)警機制。預(yù)警機制的建立，可以在風險尚未出現(xiàn)或初見端倪時，及時采取預(yù)控措施，使風

16、險因素不發(fā)生或消滅于萌芽之中，通過“預(yù)警機制”可以幫助酒店在員工流失之前采取有效挽救措施。按照員工崗位的重要程度劃分為初、中、高不同的預(yù)警級別，時時監(jiān)控，預(yù)測可能存在的員工流動風險源，一旦發(fā)現(xiàn)流動傾向，便立即發(fā)出警報，便丁立即啟動酒店員工流動反饋評估機制。(二)建立酒店員T流動反饋評估機制員工流動反饋評估機制的建立，一‘方面是通過及時有效的反饋溝通，讓員工的離職原因得以反饋：另一方面是對員T流失的問題和原剛進行分析解決，并以此作為對相應(yīng)

17、管理T作有效性、合理性進行評估的第一依據(jù)，與主管人員的績效考核及其結(jié)果應(yīng)用直接掛鉤，促成各級管理者對員上反饋意見的重視和工作改善，以確保對員T的管理真正能夠進行動態(tài)調(diào)整，適應(yīng)員工需求的變化。酒店員工流動反饋評估機制實施主要有四個階段：第一階段：對有離職傾向員工的反饋評估。在這一階段fJ’由于酒店掌握到員』=有離職傾向，應(yīng)立即啟動反饋評估工作，與員工進行反饋溝通。通過有效的溝通，輸導員丁的不滿情緒，解決員工的實際困難，打消員工的離職想法，

18、保留住員』=。第二階段：對即將離職員上的反饋評估。在這一階段中，員T即將離職，酒店應(yīng)通過與員工的面談溝通，了解員工離職的真實原因，即對酒店各項制度、工作本身、工作環(huán)境、團隊間合作情況的真實看法和感受，為涌肝改善管理環(huán)境提供依據(jù)。第三階段：對己離職員工的反饋評估。酒店應(yīng)建立離職員工檔案，于他們離職后三個月后與之聯(lián)系。在這一階段反饋評估的目的足獲取公正、客觀、不帶偏見的反饋信息和建設(shè)性意見，更應(yīng)小計前嫌，鼓勵員工“回槽”。第四階段：反饋評估

19、結(jié)果的分析和運用。分析員工的離職原因并與相應(yīng)的管理工作一一對應(yīng)，以反饋評估的結(jié)果作為各項工作績效考核的基本依據(jù)，與相應(yīng)管理者的薪酬、職位變動等直接掛鉤?！緟⒖嘉墨I][1]王丹核G員工動態(tài)管理模型中國人力資源開發(fā)，2004，(6)f21宋新譜留住員工的人力資源策略U1人才開發(fā)，2003，(8)【3】蘇文平員工的非經(jīng)濟性激勵探討『1]人才開發(fā)，2004(10)【41付兵兒企業(yè)員工流失風險的規(guī)避]北方經(jīng)貿(mào)，2004，(11)『51陳萍基于心理