某民營企業(yè)員工流動管理問題研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：某民營企業(yè)員工流動管理問題研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義在世界經(jīng)濟日益全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉向了人才競爭，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。但是由于企業(yè)內(nèi)外部的原因和員工本身條件發(fā)生的改變，人才流動是不可避免的。因此，如何有效地降低員工流失率成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要任務。對于民營企業(yè)來說，雖然其機制靈活，有較大的經(jīng)驗自主性，但在這種優(yōu)勢下卻隱藏著更

2、大的人才流失問題。一般來說，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而，據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近了50%，特別是珠三角和長三角地區(qū)民營企業(yè)員工流失已嚴重影響到了該地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。在美國，各種組織中人才流動的頻率都是非常高的，有關資料顯示，近年來平均每人一生要流動12次。由此可見，人才的頻繁流動已經(jīng)成為了制約企業(yè)健康有序發(fā)展的一大強有力的因素。因而對民營企業(yè)員工流動管理問題的探討是非常有必要的。二、相關研究的最新成果及動態(tài)二、相

3、關研究的最新成果及動態(tài)（一）人才市場建設研究1.國內(nèi)人才市場建設研究劉瑞雪（2009）認為，人才市場是個特殊市場，是有形市場和無形市場的結合，是“集市型”市場與“信息型”市場的共同體。作為經(jīng)營特殊商品的場所，在基礎設施建設上要有其自己的獨特性：場所規(guī)模與信息網(wǎng)絡基礎建設要有相互兼容性，場所區(qū)位的選擇要有文化性，場所內(nèi)部結構的布局要有功能性。孫建、王建超（2007）從人才市場功能建設出發(fā)，提出我國的人才市場建設必須從“場所”走向“關系”，

4、即由以提供平臺為主的現(xiàn)場招聘會轉向以促進企業(yè)和人才信息溝通的關系網(wǎng)絡建設。這種“關系網(wǎng)絡”主要體現(xiàn)在以下幾個方面：要成為企業(yè)的招聘顧問，要充當人才的職業(yè)設計顧問，要成為人才價值的客觀汪秋菊、曲盛恩（2006）和李小娟（2008）認為，人才流動主要是人才個體和其所服務的組織聯(lián)合決策的結果。他們聯(lián)合個體決策和組織決策，得到了人員流動決策模型，模型如圖1：個體流動決策不流動決策流動決策組織不流動決策圖1人員決策模型該模型說明：只有在組合1的情

5、況下，即人員流動對個體來講，流動收益大于流動成本，并且對組織來講，人員使用收益大于人員使用成本，人員流動才能實現(xiàn)。而在其他組合中，人員流動均無法實現(xiàn)。組合2，人員使用收益大于人才使用成本，但人員流動收益小于人員流動成本，因此，人員有流動的機會，但無流動的意愿。組合3，人員流動收益大于人員流動成本，但人員使用收益小于人員使用成本，因此，人員有流動意愿，但無流動機會。謝俊紅（2008）也在基于伊蘭伯格成本——收益的員工流動決策模型的基礎上提

6、出了人力資本特征的知識型員工流動決策模型，她認為在流動決策中，員工除了受經(jīng)濟因素、年齡結構、性別特征、流動距離等條件的影響外，還要受其他社會因素的制約。當流動收益大于流動成本，流動發(fā)生。但流動并不是無止盡的，當員工流動達到一定的階段后，由于流動的機會成本偏大，流動不再發(fā)生。李寧、張超（2008）利用馬爾可夫分析方法建立了描述人員流動變化趨勢的馬爾可夫鏈模型，來預測人員的流動，他們指出，某組織人才的狀態(tài)可以劃分為一般人才、中層人才、高層人