某民營企業(yè)薪酬管理研究[開題報告]

1、本科畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告題目某民營企業(yè)薪酬管理研究學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學號學生姓名指導教師完成日期2010年12月29日人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題是人才流失的重要原因之一。我國民營企業(yè)經(jīng)過改革雖然在薪酬方面有顯著進步，但仍表現(xiàn)出企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。1.人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區(qū)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻

2、多少，“上班拿錢”已成天經(jīng)地義。而獎金在相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。分配上嚴重平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配的原則至今在相當程度上仍是一句空話。把補償工資等級作為調(diào)整分配的手段還在使用，員工的勞動貢獻、勞動成果與勞動報酬之間不成正比。勞動力價格與價值嚴重背離，勞動者的積極性與創(chuàng)造性被舊的管理體制長期束縛和壓抑著，從而也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。（李燕萍劉芳，2003）2.沒有建立工作分析崗位鑒定制度這一

3、方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時，仍然按照老習慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對

4、實際狀況缺乏分析。(史永川，2006)3.薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬現(xiàn)代薪酬管理理論認為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當作一種商品或消費品，這是工作者從工作本身得來的，包括:參與決策的權(quán)利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機會，其次