某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究[文獻(xiàn)綜述] (2)

1、題目某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究一、前言部分一、前言部分當(dāng)前，人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)采取科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而一個(gè)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略中采取什么樣的薪酬管理，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗起著決定性的作用。薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程，是人力資源管理中的核心主題之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有很大的影響。行之有效的薪酬管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的

2、地位，吸引、留住、激勵(lì)和凝聚更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如果薪酬管理不合理，不僅不能發(fā)揮薪酬經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?，影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了現(xiàn)代企業(yè)制度改革，雖然在薪酬管理方面取得了可喜的進(jìn)步，但還存在著需要注意和改進(jìn)的一些問題，如國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)或組織采用的薪酬管理理論比較傳統(tǒng)；許多企業(yè)沒有建立工作分析崗位鑒定制度；薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配；企業(yè)薪酬缺乏透明度；企業(yè)薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)

3、度太低等等，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)又好又快的發(fā)展。因而探索適合中國(guó)企業(yè)或組織發(fā)展和管理要求的薪酬理論與實(shí)踐，顯得尤為重要。針對(duì)該問題，筆者參考了大量學(xué)者和專家的研究成果，僅就中小企業(yè)薪酬管理方面的研究進(jìn)行概述，做出評(píng)論。二、主體部分二、主體部分(一)薪酬與薪酬管理基本理論概述薪酬與薪酬管理基本理論概述1.薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。薪酬

4、作為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，對(duì)員工來說，這種報(bào)酬是其應(yīng)得物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬；對(duì)企業(yè)來說，這種付酬是財(cái)務(wù)性的，是要耗費(fèi)企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)資源的。薪酬包括直接薪酬和間接薪酬兩大部分。1（馮憲，2008）薪酬還有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以

5、及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。6（魯耀輝朱學(xué)紅，2010）4.薪酬管理的內(nèi)容薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查。薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查主要涉及這樣幾個(gè)方面的問題：1）是否具有內(nèi)部一致性；2）是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；3）是否與員工貢獻(xiàn)成比例；4）借機(jī)了解內(nèi)部信息。7（蓋勇馬恿，2004）確定薪酬管理的目標(biāo)。主要包括

6、：1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引和留住企業(yè)或組織核心員工；2）激發(fā)員工的工作熱情創(chuàng)造更高的工作績(jī)效；3）使員的能力不斷得到開發(fā)；4）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。這就要求我們?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)要公平合理不斷提升員工的人力資源能力；對(duì)外要具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)。8（仵自連，2004）選擇薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各個(gè)構(gòu)成部分又以怎樣的比例結(jié)合在一起。薪酬體系的選擇，即確定

7、員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。員工的基本薪酬水平，可以以其所從事工作的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，這就是職位薪酬體系或崗位薪酬體系。員工的基本薪酬水平，也可以以其自身所掌握的技能水平或所具備的勝任能力為基礎(chǔ)，這就是技能薪酬體系或能力薪酬體系。9（金萍，2006）薪酬形式的確定。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。通常情況下，薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬，前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的